论人才流失对国有企业的影响同名21018.docx

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论人才流失对国有企业的影响同名21018

论人才流失对国有企业的影响（同名21018）

论人才流失对国有企业的影响

内容摘要、关键词························

正文····································

参考文献································

内容摘要

摘要：

随着改革开放和市场经济体制的建立，国有企业人才流失问题日益凸显，对企业发展产生不利影响，必须采取有效措施，解决人才流失问题。

本文从深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因和影响，并提出优化企业内外部环境、创造合理的用人机制、加强对人才的培训和完善人力资源管理机制才是防止国有企业人才外流的方法。

关键字：

国有企业人才流失现状与对策

论人才流失对国有企业的影响

2l世纪是世界经济全球化、多元化，高科技化的时代，人才资源市场化、职业化、产业化的时代，与此同时，中国企业的人才竞争态势发生了根本性变化。

国有企业直面市场竞争，与市场共同竞争人才，面对迅速成长起来的非国有企业以及外商投资企业，国有企业的人才竞争力逐渐显现出了劣势。

1978年中国实施改革开放之前,员工与其所在国有企业的关系基本上是一种“依附”的关系随着改革开放和市场经济的逐步建立,国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化,企业用工制度变得灵活,阻碍人才流动的壁垒逐步消失;而住房制度改革和社会保障体系的建立,使国有企业的优势早己不存在;“三资”企业与民营企业的兴起,企业之间的竞争加剧,而不论是社会的竞争还是企业的竞争,最终成为人才之间的竞争,这为人才流动提供了动力;人的观念随着商品经济的发展也在不断更新,人才对体现自身价值有了更高的要求,择业的目的性更现实;随着经济全球化的进展,人才竞争也将国际化，所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。

在一个单位内,总存在着数量极少的一部分核心人才,包括管理人才和技术人才,他们在企业的经营和发展中起到至关重要的作用.根据帕累托的”二八定律”,在一个企业中,对企业发展起决定作用的是其所有人力资源的20%部分，所以,流失的如果是那些属于80%中的人员,对企业发展的影响不大。

但如果流失的是20%中的人才,企业的发展就会遭遇困境。

然而现实情况却是,国有企业中所流失的正是这些核心人才。

有资料显示,1993年底,我国国有企业经营管理人才总量为211.4万,1998年底达到262.5万,2001年底降至223万,2002年底下跌至212.3万,从1998至2002年年平均递减5%2003年底,零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成了“企业危机管理现状”课题研究,该调查访问了北京和上海两市400家资产规模在50万元以上的国有企业,结果显示,59.8%的国企存在人事危机,35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。

中国社会调查事务所（SSIC）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查,调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的50家大中型国有企业。

本调查显示,从1999年至2004年,被调查企业共引入各类科技人才7813人,流出各类科技人才为521人,流出引入比达到0.71。

北京、上海、广州三市由于外资企业,合资企业以及有实力的集体!

民营企业很多,国企的人才流失现象更为严重,流出引入比为0.89。

人才流失最严重的一家企业的流出引入比高达1.79,即每引进一名人才,该企业就流出1.79名人才,流出引入比最低的一家企业也达到0.28。

本次调查亦显示,人才流动到外资企业及合资企业的比例达到54.7%,其中北京!

上海!

广州三市的比例更高达67.6%。

自费出国留学的比例为6.3%,流动到公司或民营企业的占25.4%,流动到其他国企的比例为4.2%。

本次调查表明,几乎所有的企业都认为,人才流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响。

有7成以上的企业因为人才的流失导致原来的生产和科研开发不能按计划实施,有7成左右的企业认为人才流失导致的技术流失和商业秘密泄露造成的危害尤其明显,从现有法律看,企业很难追回由此造成的损失，还有5成的企业表示,人才流失已严重影响了本企业培养人才的积极性。

经历过或者正在经历因中高层人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42%,而有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和犯.9%。

据调查:

外资企业有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工有70%以上来自国有企业,面对外资企业的竞争,国有企业丧失的不单是市场份额,更重要的是人才。

中国银行副行长孙昌基曾透露:

中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。

另据中国人民银行统计从200年至2003年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高!

有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

大量的优秀人才流入外资和民营企业的结果是,国有企业成了优秀人才的培养基地"据调查,上海2003届毕业生的择业去向,国有企业仍占据首位,在西安,不少学生都把国企作为自己初涉职场的第一选择"绝大多数应届本科毕业生被国有企业接收和消化,而其中的许多人在工作三年至五年后,有了一定的工作经验,也就开始成为外资、合资或其他优势企业吸引的目标,这样国有企业起到了一个人才培训基地的作用,自己培养的人才开始为别的企业去创造财富,而国企不得不又开始了新一轮的人才培训。

以胜利油田管理局为例,最近5年,管理局共引进本科以上各类人才约500余人,而流出的各类人才约为120人,占到引进人才总数的四分之一。

充矿集团某矿地测科2007年共招聘了4名应届本科毕业生,仅仅半年后,四人均因种种原因相继离开,各奔前程。

人才的流失,往往引致技术及市场

精神受挫，对工作丧失信心，进而对工作产生消极影响，严重者甚至会选择离开。

人才流失对于国企来说会产生严重影响，首当其冲的便是直接影响正常的国企的运作效率进而产生生产率大大下滑。

优秀的内部核心人员的流失，对于所在岗位来说，即使迅速补充一个替代职工，也无法熟悉正常的运作方式，终究会拖慢国企的发展。

如果是特别关键的岗位管理者离开国企，那么影响是深远的。

人才的流失会直接导致连锁效应，对于国企内部的士气造成不可磨灭的影响。

这些人才在企业内部留下的真空期，会对相同人才产生带动作用，有些人才甚至结伴辞职，如果出现这种情况，那么对于国企的影响会非常严重，直接导致周围人才的观望与躁动，对于流失人才所在队伍的士气打击更大。

特别是企业的关键技术核心人才，这些人才一般是在企业工作多年的老员工，有自己的领导班子与固定的工作渠道，这样的人才流失对于整个集团的士气影响，极为关键。

人才流失不仅仅会对企业内部产生重要影响，而且会影响国企的形象和声誉。

离职人才尽管已经脱离了这个企业，但是留不住人才这种说法会慢慢的浮现出来，无论是内部还是社会影响，都会极其恶劣。

慢慢影响到企业的形象与声誉。

对于一个企业来说，核心关键人才的流失会慢慢动摇根本，现代社会发展及其迅速，对于国企的长远发展来说，内部不稳，外部环境不好，如果企业效率再次下降，那么时间相隔太久，就会慢慢被市场所淘汰。

人才的流失，会直接影响到人才队伍的稳定和建设。

对企业的发展产生长远深重的影响。

人才的流失对国企造成的不仅仅是这些隐形影响，对于一个人才的培养来说，经费是巨大的。

首先是培训成本。

国有企业均有良好的工作环境，对人才的培养也非常注意，一个员工想要成为核心技术员工，那么企业需要为他支付各类证件费用、培训的人力成本与时间成本、企业其他成本等各个无法量化的方面。

尽管企业花费的经济损失并不是很大，可是投入的精神、物力、人力等等条件极为庞大，无法估算。

人才流失会进行工作移交，可是移交期间的工作如果无法顺利完成，便会导致企业决策发生延误、失误、甚至事故的发生从而导致企业经济损失，对一些重大项目来说，会造成进度、质量不可估量的损失。

某些关键技术岗位的核心人才流失，可能会导致企业内部核心机密的流失从而造成竞争力衰弱，这种情况对于国企来来说，损失是无法弥补的。

核心技术人员一般都具有他们的优势资源，尽管这种资源是在国企这个平台获得的，但是当人才流失的时候，这些资源也会跟随人才向国企挥手再见。

核心技术人才的优势资源一般包裹，核心人才拥有的技术能力、客户资源、社会资源、人际资源等等，如果企业想要重新定位这些合作伙伴与资源，那么会造成非常大的经济损失，还有很大概率无法恢复。

同煤集团作为老牌国有企业同样面临人才流失的问题，可是通过以下诸多改革，大大改善了人才流失的问题，日趋稳定，从下表数据中可以看出，同煤集团人才队伍的凝聚力越来越强。

同煤集团公司人数增减变化，2008年12月人才流失状况

为了有效解决国企人才流失问题，国企应该优化内外部环境。

由于政府与国有企业之间存在着“千丝万缕”的关系，所以真正防止国有企业人才流失，政府有责任有义务为企业营造出有利于气成长和发展的制度环境。

国有企业在我国经济和社会发展中具有举足轻重的作用,不少属于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域。

推进国有企业的改革,必须坚持所有权与经营权分离的改革方向,重要的企业由国有资本控股。

解决政企分开的问题,首先要政资分开。

但是,真正实现政资分开、政企分开,做到权利、义务和责任向统一,管资产和管人!

管事相结合,还有大量工作要做,还需要一个过程。

企业需要转变用人观念，创造合理的用人机制，用可以值得人才风斗终身的事业去挽留人才。

创造公平的晋升体制，对人才的发展提供良好的制度发展空间，为其营造一个民主、自由、宽松、和谐的“以人为本”的体制环境，给人才提供自我实现的机会和施展才华的舞台，并且提高薪酬与福利水平，对业绩进行一个细致的考核，因考核而发放奖金等，对人才能力进行真正的价值定位。

企业内部需要进行企业文化与前景的宣传，企业领导要带头彻底改变用人观念，高度重视人才问题，树立人力资本比彩礼资本更为重要的理念。

对人才进行强有力度的培训，加大培训重视，是留住人才的法宝之一。

培训不仅仅提高了人才的专业能力，而且为国企发展打下了坚固的坚石，更重要的在于，增强了人才自我发展的信心，使人才注意到，在国企内部发展也是很有前途的。

对企业内部进行科学合理的职业定位，完善企业人力资源管理机制，对于冗杂的岗位进行合并，对职位进行科学的晋升管理，以便优秀人才晋升，提供合理的职业生涯规划，以未来的光明大道进行指引人才发展。

对于有发展其潜力的人才，需要提供更加适合其成长的平台，加大人力资源的开发与培训，提供人力资源增值服务，帮助企业潜力股不断提升个人的自身价值。

企业对于新老员工进行合理的培训进化，帮助他们改善技能，提高效率，增强国有企业的竞争资本，提高企业的凝聚力。

实行以老带新，迅速带动可以接班的年轻人才，做好人才储备工作，并进行潜在人才的开发，使员工能够全面发展成长为多方面应用人才，一专多能，通过能力考核评定等措施挖掘人才，储备未来。

竞争是当前国内各种企业所面临着的主要境况，而竞争的内涵也由传统的物质竞争转化为对人力资源的竞争。

此外，从国家未来发展规划中看，要进一步加大我国的经济建设力度，扩大人才的储备量是当务之急。

保证企业的发展规划能够顺利实施，为国家提供最大的支持，是国企内部也是国家对于国企的重要要求。

通过以上诸多措施，合力并行，方能达到降低人才流失的目的。

参考文献:

洪江明：

《跳槽与反跳槽》，中国言实出版社，2000年，第188页。

胡丽芳：

《人才流失也是财富》，中国经济出版社，2004年第34页。

丁向阳：

《人才竞争战略》，蓝天出版社，2005年，第179页。

赵谦涛：

《对国有企业人才流失的思考》，《理论学习》，2003年第8期。