谷歌人力资源管理分析.docx
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谷歌人力资源管理分析
谷歌人力资源管理分析
前言
人力资源是指一按时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技术、经验、体力等的总称。
狭义讲就是企事业单位独立的经营集体所需人员具有的能力。
人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加重的结果。
随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日趋重要。
一个企业可否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
大体情况概述
谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。
Google由那时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆一路创建。
Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克·施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。
Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、普遍的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。
Google公司的核心能力来源于五个方面：
一是成立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是成立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。
谷歌人力资源分析
招聘
GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的职位。
GOOGLE的庞大招聘机械每一个月要处置四五万份简历，从当选拔真正优秀人材。
1.招聘人员挑选
Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度和工作经验来挑选应聘者。
若是你的简历不适合，你会取得一个礼貌的“您暂时不适合”回应，可是你的简历会被存档。
而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘以后检查现有的存档简历，若是他们以为你适合，招聘人员会联系你并进行一个挑选面试。
2.挑选
一名Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。
若是这是一个技术性的工程师职位，招聘人员可能会询问你的大学入学成绩和在大学的GPA。
3.现场面试
第一次的面试会安排4-5个求职者，每人面45分钟。
面试官包括领导和相似职位的工作人员。
这次面试会深切了解你的技术能力和特定领域知识。
若是你应聘的是一个技术职位，你会被要求当场解决一些技术问题，包括写出一个解决方案的代码或在白板上写出你的设计。
这些问题对于那些没有准备好的求职者是相当困难的，可是若是你真的喜欢这种工作，它们会带来超级的乐趣和鼓励。
4.面试反馈
每一个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈，并给应聘者打分。
招聘人员会处置这些反馈，并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。
若是这个应聘者在反馈中被一致以为是适合的人选，接下来就轮到Google的招聘委员会了。
5.招聘委员会
对于每一个主要的职位大类，Google都会设置招聘委员会。
这个委员会由高级领导、部门主管和该领域的资深员工组成。
他们查看该领域所有的候选者，并对于招聘职位的技术要求和高质量员工的效益有很强的意识。
这个委员会审阅应聘者的简历、工作经验和先前的反馈。
若是委员会一致同意向这个候选人提供Offer，那么将进入执行审批阶段。
6．执行审批
高级领导审查每一个Offer。
在Google，聘用员工是超级慎重的事情，雇佣伟大的员工是Google最重要的事情，这对于公司未来的发展有着深远影响。
若是执行审批通过了，薪资委员会将决定Offer中涉及的薪资问题。
7.薪资委员会
犹如你以为的那样，薪资委员会决定了Offer的适合整体薪资。
委员会有权审查特定领域的所有Offer，因此，他们能调整薪资使其适合公平，并保证相对于其他公司的竞争力。
8.最终的执行审查
在Offer发出前，Google最高管理层中的某位将查看所有雇佣Offer。
这也表明了Google对于雇佣员工的谨慎。
招聘人员将会通知你取得了Offer，并向你解释Offer中的具体信息。
人员培育
谷歌公司（GoogleInc.）首席执行长佩奇（LarryPage）在过去一年试图从头将一种紧迫感带给这家公司，同时试图让谷歌确立业务重心。
用佩奇的话讲，就是要做到“有的放矢”（morewoodbehindfewerarrows）。
为了应对FacebookInc.、苹果公司（AppleInc.）和亚马逊公司（.）所带来的各种要挟，谷歌做出了很大尽力，在其中扮演重要角色的就是该公司已经推出两年的学习和领导力发展计划GoogleEDU。
GoogleEDU用一种全新的方式将公司内部的学习肯定下来。
这一计划依托数据分析和其它手腕以确保员工学到为了维持公司利润增加所需要的各类知识。
去年，相较以往，谷歌向更多员工提供了更多培训课程。
其全世界33，100位员工中，约有三分之一参加了这一内部培训项目。
谷歌裁减了用途不大的课程，并对剩下课程进行改良。
谷歌负责领导力和人材管理的副总裁梅（KarenMay）说，重要的是，GoogleEDU和咱们的整体业务战略一致。
梅曾负责GoogleEDU的改造。
各大公司一直试图通过培训和领导力项目提高员工的工作表现。
美国培训与发展协会（AmericanSocietyforTrainingandDevelopment）的数据表明，2021年美国企业在员工学习和发展上的花费为1，715亿美元，这是所能取得的最新数据。
例如，通用电气公司（GeneralElectricCo.）的网站显示，该公司每一年花在员工培训和教育项目上的资金高达10亿美元。
想要让这些培训项目发挥作用并非容易。
管理专家说，派员工参加培训班是一件好事。
但想要让学习功效得以固化，员工必需将它们应用到日常工作中去。
斯坦福大学（StanfordUniversity）教授布拉德福德（DavidBradford）说，常见的情况是，员工上完一节课后说，哎呀，讲的真是不错。
但重返工作职位以后仍是老样子。
布拉德福德仍是该校高管领导力项目的主任。
谷歌以为，它已经找到一种方式能让学习功效固化下来。
在何时向某位员工提供培训课程一事上，谷歌变得加倍精准。
它利用下属对领导的评价向领导建议有关课程。
这种评价类似大学生每学期末给老师填写的教学反馈。
谷歌像往常一样对数据超级痴迷，它利用从现任和前任员工那里搜集到的统计数据向处于职业生涯不同阶段的领导推荐特定课程。
所谓“不同阶段”是指比如搬到了一个新的城市或加入了一个新的团队。
改造谷歌的培训计划在当前显得尤其关键。
年收入达380亿美元的谷歌去年新招了8名员工，这是该公司历史上新增员工最多的一年。
作为改造GoogleEDU的组成部份，该公司的人材管理团队（在硅谷人们不说“人力资源管理”）也开始思考如何让这一大量新员工更好地融入公司。
所招新人中，既有领导，也有普通员工。
梅说，在谷歌，管理人员对下属的权威主要来自创意和说服力，而不是职位，在这样一种气氛中，从其他公司过来的管理人员可能会感到不适应。
提拔和加薪决定常常是由同级和上级一致做出的。
员工没必要仅仅因为管理人员是自己的上司就得听他或她的话。
这跟大多数实行自上而下品级式管理的传统企业存在极大不同。
曾是谷歌用户体验设计师、2021年离开谷歌的莱德勒（ScottLederer）说，在谷歌要做的劝说工作比在其他公司多得多，因为谷歌人是超级伶俐的，他们不会仅仅因为你的头衔就按你说的做，你必需证明自己的观点。
梅说，因此谷歌为新进的管理人员和高级管理人员开设了一门特殊课程，教他们如何以更伶俐的方式对他人施加影响。
她说，公司品级结构不那么森严的益处之一就是，你不必然非要拥有相关职权才能发号施令。
另外，谷歌也已经开始按照员工的工作领域（工程或销售）和职业阶段（低级开发员或高级领导）开设特殊课程。
领导力培训与开发公司BaldoniConsultingLLC的总裁巴尔多尼（JohnBaldoni）说，这种课程越有针对性越好，因为它具体而实际。
他说，领导力开发培训容易出现无的放矢的问题，不能结合受训人的具体情况有针对性地进行培训。
谷歌不会在招进新管理人员的时候马上把自己的绩效评估流程告知他们，而是在他们即将给下属做绩效评估的时候才提供这方面的培训。
若是一名部门领导方才接手一名此前在其他地方为谷歌工作的员工，那么谷歌就会给这名领导发一份电子邮件提示说，新员工们普遍反映，领导把新员工介绍给办公室其他成员、或与新员工一道了解团队的目标是很有利处的。
梅说，咱们尽力将学习体验变得个性化、个人化，而加倍个性化、更有针对性的建议正是这种尽力的一部份。
谷歌拒绝透露其员工流失率，也不透露改革后的GoogleEDU对挽留员工或提振员工士气有何影响。
梅说，在咱们的整体满意度评分中，咱们确实看到了投资于员工培训带来的转变。
谷歌对员工培训的重视早就被员工们看在了眼里。
一些员工说，谷歌提供的培训课程比他们工作过的任何一家公司都要多。
2021年离开谷歌的莫罗（JasonMorrow）说，持续教育已经融入谷歌公司的文化。
一名2021年离开谷歌的前员工回忆说，乃至在GoogleEDU计划于2021年成型之前，谷歌也会给那些大有希望的年轻产品领导指派职业与管理导师，教他们如何更好地为加薪而谈判，如何提高演说技术，或如何一一列举某位员工应该或不该该离开谷歌开办自己公司的理由。
他说这些项目大大提高了员工的忠诚度。
梅说，咱们不遗余力地招到适合的人员，咱们希望他们把自己的全数潜能都发挥出来。
薪酬
企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的鼓励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。
随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。
最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。
充分发挥薪酬管理对员工的鼓励作用。
从心里学角度来看，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效，即产生鼓励作用。
当员工的低层次薪酬需求取得知足以后，通常会产生更高层次的薪酬要求。
员工的薪酬需求是多层次并存的，因此，企业必需注意同时知足员工的不同层次薪酬的需求。
1.成立在公平基础上的薪酬提高
企业内部员工对于薪酬不同的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬机制要成立于公平的基础之上。
若是员工感觉薪酬分派不公平就会产生怠慢情绪，只有保证公平才能保证工作质量。
2.薪酬与绩效挂钩
具有鼓励性质的薪酬与必需与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果。
3.合理的薪酬层次
发差对比可使员工产生更持久的良性竞争意识。
合理的薪酬差距能够鼓励后进勉励先进，但合理的薪酬差距也必需成立在公平的基础上。
4.平衡好薪酬结构
无论企业采取何种薪酬体系和如何的薪酬结构必然存在不同，只有按照自身特点成立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的鼓励作用。
在薪酬战略里，薪酬组成方式占很重要的位置。
人力资源管理者必然要平衡好薪酬结构中固定薪酬和可变薪酬的比例。
5．鼓励性质的员工福利的设置
福利是员工报酬的一种补充形式，适当的福利制度一样可以具有鼓励效果。
不同的员工对于福利的需求也是不同的，因此需要有弹性的福利制度。
所谓的弹性福利就是允许员工自己选择，把个人需要与福利相结合。
除了丰厚的薪酬和加薪待遇之外，谷歌员工还可以享受到免费理发、洗衣和洗车等诸多令人羡慕的福利，每一年年关还能取得免费的最新款智能电话一部。
在产假方面谷歌也超级慷慨，女性员工可以享受18周的假期，男性员工可以享受12周的假期，而且这些仍是在国家规定的法定产假之外。
公司内的育婴指导课程每一个月都会开，教给那些年轻的父母如何更好的育婴，除发放各类谷歌专供的按摩优惠劵和体验券外，还会给每一个父母发放500美元的“婴儿抚育金”，而且产假期间依旧可以享受股权授予。
注重员工奖励
从鼓励效果的角度来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱。
可是注重团队的奖励往往能够促使团队成员之间的合作，同时避免上下级之间由于工资差距过大致使出现低层人员心态不平衡现象。
团队奖励还有助于对新员工进行有效地在岗培训，因为采用团队薪酬制度以后，老员工熟悉到帮忙新员工尽可能快地提高技术对自己是有利的。
若是新员工能够尽快提高工作技术，那么整个团队的工作业绩就会提高，每位成员的报酬也就相应地提高。
适当的给予员工“隐性薪酬”
在薪酬鼓励中，“隐性薪酬”也起到重大作用，比如知识型人员对工作环境的要求较高，包括优越的自然环境，个性化的工作场所和配套良好的通信、办公设备等。
谷歌公司在洛杉矶、威尼斯海滩周围租了三座新的办公大楼，占地面积超过10万平方英尺，就是试图用舒适的环境吸引新员工，避免老员工跳槽。
谷歌请名人来公司开讲座并非是稀有的事，而是常态，从奥巴马到麦凯恩，谷歌总部成了总统候选人们必来的地方之一。
而从亚瑟小子到高级编剧人蒂娜•菲（TinaFey），从《纽约客》的写手简•梅尔到LadyGaga，从说唱乐手到小提琴家，通通走进了谷歌，让员工们进行“亲密接触”。
谷歌公司设有隔音太空舱，若是工作累了，可在这个太空舱好好休息一会儿，该娱乐设施不但可隔音，而且能阻挡任何光线进入，而且在很多办公区域，很容易找到台球、视频游戏等娱乐设施。
而且会提供专业的按摩，让你消除工作的疲惫。
结论
1、Google是一个由创新人材组成的公司。
2、Google采取的是一种小团队管理方式。
小团队的方式利于提高工作效率。
3、在Google，管理者的角色是一个观点的搜集者，而不是决策的专制者。
4、Google小团队管理方式主要有三个益处：
一是增加尝试的可能性，不断尝试尽可能多的新生事物，这样咱们成功的概率就比较大。
二是能够给员工更多的主人翁责任感，改良他们的工作气氛，让小组有决策权，在开发进程中让员工感觉自己拥有决定方向的自主权，同时又可以为用户来服务。
三是能够降低团队内部协调的本钱。
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