员工离职案例精粹24个典型案例.docx
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员工离职案例精粹24个典型案例
事例1：
单位无官僚求离职员工赔偿收益损失？
2010年5月，王某应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质量检验。
该公司每
次新药上市前，均需王某出具质量检验合格报告。
昨年3月，王某向单位递交了离职申请，
即不再到单位上班。
王某离职后，医药公司发现王某办公电脑上的大批质检报告丢掉，使单
位本该于当月上市的药品推延了一个月才上市。
医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请，要求
王某赔偿因药品推延上市所造成的收益损失10万元。
事例分析：
仲裁部门审理后，驳回了医药公司的仲裁恳求。
《劳动合同法》第37条的规定，劳动
者离职，应当提早30日以书面形式通知用人单位。
依据《违犯〈劳动法〉有关劳动合同规
定的赔偿方法》第4条规定，劳动者违犯规定排除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳
动者应赔偿用人单位以下损失：
用人单位招收录取其所支付的花费；用人单位为其支付的培
训花费；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
此中其实不包含销售收益的损失。
所以，
仲裁部门的判决是有依照的。
事例2:
离职后诽谤原公司担侵权责还要赔偿？
2015年4月，市民姚某进入某装修公司担当设计员一职，入职时签署的劳动合同限期
为期一年。
但几个月后，姚某因与该装修公司在工作中发生矛盾而离职，并随后在微博以及
微信中公布了一篇离职感想，内容包含列出公司的各种罪行，谴责某些部门就是一群傻子等
一些言辞比较强烈的词句。
姚某的朋友圈人数有100多人，随后就有人将该文章进行了转
载。
公司曾电话要求姚某立刻删除有关内容，但姚某没有搭理，持续公布了一些针对该公司
的欺侮性语言。
为此，该装修公司以其声誉权受伤害为由向法院提起诉讼。
事例分析：
姚某的朋友圈成员人数达100余人，已具备影响较大、流传速度较快的相应规模，姚
某在微信“朋友圈”公布前述内容的行为，会以致公司声誉及声誉感均遇到伤害，应立刻停
止对原公司的声誉侵权行为，并在当地威望报纸登载赔罪致歉申明，为该装修公司恢复声誉、
除去影响。
同时假如公司能提交相应凭证，证明其的确因为姚某侵权以致的经济伤害数额，
姚某还应赔偿相应经济损失。
事例3：
员工提出离职后要求补休婚假怎么办理？
员工提出离职后，跟部门主管提出休婚假，并未提交申请。
在这类状况下：
1.若员工
已休假，且未供给成婚证，怎样办理此段未出勤日期？
2.若员工未休假，提出要求补休，
能否该赐予休假或折算薪水？
事例分析：
员工离职后，口头向部门主管提出休婚假，并未提交书面申请的状况下，对该事例可分
详细情况做以下办理：
第一，要看单位的规章制度，对婚假的请休程序和请休时间等能否有详尽规定，如能否
规定需提交书面申请，审批程序怎样，能否部门主管赞同即可，单位能否规定如领取成婚证
多长时间内需提出休婚假申请，能否规定需提交成婚证明等。
第二，若员工仅口头向部门领导提出休婚假申请，未按单位规定提交成婚证明，部门领
导也并未赞同员工休假，则员工径行休婚假的行为应组成旷工，单位可依照规章制度对员工
进行办理，如旷工时期扣发薪水。
另，如员工已提交书面离职申请，为减少矛盾，也可不完
全依照单位规章制度办理该员工。
但假如员工仅口头提出离职，并未提交书面离职信，单位
可依照员工平常表现和其余方面，决定能否对员工依照规章制度进行处罚，并向员工书面告
知；若员工未休假，仍旧如前所述，如单位规章制度中规定请休婚假的限期，员工不切合，
能够不赞同。
事例4：
员工离职单位竟然索要进京落户损失？
2013年9月10日，25岁的金女士与北京北亚骨科医院签署劳动合同，商定担当医护
部做事。
签署合同前，2013年7月26日，两方曾签署《办理户口协议书》，商定为金女士
落户后，金女士须到该院工作，且自报到之日起不得低于6年，工作未满6年离职，需要
一次性偿还办理户口支付的12万元花费。
2015年1月12日，在该院工作不到2年，金女士便以父亲母亲希望回家发展为由，向医
院提交辞呈。
1个月后，金女士离职，随后向房山仲裁委申请仲裁，要求医院支付薪水7736
元等，并办理档案和社会保险关系转移的手续。
对此，北亚骨科医院提起反申请，要求金女
士赔偿损失20万元。
房山仲裁委判决医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其
薪水5185元，并返还工作服、住宿押金600元。
北亚骨科医院不服判决结果，向法院提
起诉讼。
事例分析：
本案中，医院为金女士办理了本市户口，两方签署《办理户口协议》，商定了服务期和
违约金，因为该商定违犯我国劳动合同法的规定，故原告以两方商定为依照要求被告金女士
支付违约金，法院不予支持。
医院向代理处缴纳的服务费为拜托代理处管理其员工保险、档
案等的管理花费，此中包含存档费，且该存档费系为其公司全体人员缴纳的存档费的总数，
因金女士任职时期已经向医院足额支付了存档费，故对于医院主张该服务费系为被告金女士
办理落户的花销缺少事实依照，法院亦不予支持。
医院未举出其余有效凭证证明金女士给其
造成损失，故对于原告北亚骨科医院要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼恳求，法院不予
支持。
综上，房山法院判令北京北亚骨科医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付
其2015年1月至2月12日薪水5185元，并返还其工作服、住宿押金600元。
事例5：
被招聘人员没法供给离职证明，怎么办？
某高新技术公司招聘1名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面
试，两方一致认定候选人王先生是最正确人选。
于是，人力资源部和王先生交流了入职的薪水，
职位，报到时间等。
3月15日，王先生履约报到。
在供给有关资料的时候，王先生没法提
供离职证明。
用人部门张经理以为，此刻人手紧张，应当赶快让候选人到岗。
没有离职证明，
也没有什么关系。
人力资源部谢经理却担忧，这样做可能会惹起用工风险，但是人的确不好
招。
两人也所以发生了强烈的争吵。
以后认识到，王先生上家公司因为不想他离职，所以一
直没有开离职证明。
请联合本事例剖析，人力资源部应当怎么做？
事例分析：
本事例中，因为王先生没法供给离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生能否
和其余公司还有劳动合同关系。
人力资源部能够经过和王先生交流，确认王先生与上家公司
并无劳资关系，能够经过背景检查的方式对协助达成本工作。
考虑到王先生的特别状况，双
方能够签署协议，说明没法出具离职证明的原由，并说明其应担当的责任。
此外，王先生有
权益向上家公司要求开具离职证明。
达成上述工作后，人力资源部是能够录取王先生的。
事例6：
离职员工被单位行政处罚恳求撤除获法律支持
张某2011年入职甲单位，两方签署的最后一份劳动合同限期为2014年至2019年。
2014年，张某提出离职，两方产生纠葛。
后经过劳动仲裁，仲裁委认定两方与2014年11
月排除劳动合同。
2015年6月，甲单位做出“对于赐予张某同志行政警示处罚的决定”。
决定载明：
张某在2014年工作时期长久不执行财务报销手续，给单位正常财务工作带来不
利影响，且2014年间旷工9天。
依照单位管理方法，赐予张某行政警示处罚。
张某不服，
诉至当地法院，要求予以撤除。
法院判决甲单位撤除处罚决定。
事例分析：
张某于2011年入职甲单位，两方成立劳动关系。
后张某提出离职，经已经奏效的仲裁
判决确认两方排除劳动关系时间为2014年11月。
甲单位于2015年6月以张某任职时期
存在工作疏失、旷工等违犯公司规章制度的情况为由，对其作出行政警示处罚的决定，该处
罚决准时间系两方排除劳动关系以后，此行为不稳当。
事例7：
员工没有离职到其余公司上班，人力资源部怎样举
证？
田某是深圳某公司的财务部经理。
2011年5月，田某以为公司的年关奖发少了，于是
私下应聘某港资公司财务总监，
并被顺利录取。
同时，田某给原公司供给了医院的检查证明，
称自己脊椎受伤，要求休病假
6个月。
在病假时期能够拿到自己全额薪水的
60%
。
2011
年，5-6月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了薪水。
2011
年公司
7月，公司发现此事，给港资公司检举，并要求排除与田某的劳动合同关系。
港资公司以为
这是个人行为，要求田某与原公司排除合同，并无解雇他。
公司申请劳动仲裁，要求田某和港资公司赐予经济赔偿。
请问，劳动仲裁时，人力资源部怎样举证？
事例分析：
本事例中，因为田某的欺骗行为惹起公司检举，但是并没获取港资公司的支持。
在公司
举证时，重点要证明田某在没有离职的状况下，到其余公司上班的证明。
在仲裁辩论时，为
获取仲裁委员会的支持，人力资源部应当供给以下的仲裁资料：
①公司与田某的劳动合同，
证明两方的“事实”劳动合同关系。
②田某在2011年，5-6月份的考勤记录，薪水发放单
据，证明田某没有准时上班，公司的薪水准时发放。
③公司的《考勤管理方法》、《离职管
理方法》、《赏罚管理方法》等管理制度文件，及培训签收记录。
依据国家劳动部文件的规
定：
“用人单位招用还没有排除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动
者担当直接赔偿责任外，该用人单位应担当连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于原用
人单位造成经济损失总数的70%。
向原用人单位赔偿以下损失：
（1）对生产、经营和工作造
成的直接经济损失；
（2）因获取商业奥密给原用人单位造成的经济损失。
”所以，用人单位也
好，员工也好，守规矩、讲信誉才是独一正确的做法，都应当在劳动合同法的要求下，执行
劳资两方的权益和义务。
事例8：
员工离职后单位不实时办理或担责
员工华某离职后，单位未对其作出任何办理决定，后华某以单位逼迫自己离职为由要求
经济赔偿，单位终因供给不出办理决定，而被法院认定为两方系磋商排除劳动合同。
华某自2014年6月1日起到济南某置业公司工作，2015年4月9日，华某进行了工
作交接。
华某在置业公司工作时期月均匀薪水为4334元。
2015年6月22日，华某向济
南市市中区劳感人事争议仲裁委员会提起申述，要求置业公司支付经济赔偿。
仲裁委判决后，
置业公置业公司主张，华某系自动离职，所以单位不该支付经济赔偿。
而华某主张，单位先
是通知他歇工，后又对其贬职降薪，自己才不得不离职。
事例分析：
法院审理后以为，假如华某自动离职不再到单位正常上班，置业公司作为用人单位对华
某负有管理义务，应实时作出办理决定，而置业公司未能举证证明对华某作出过详细办理决
定，故应认定系由置业公司提出与华某磋商排除劳动合同。
依据《劳动合同法》第46条的
规定，在这类状况下排除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿。
华某于2014年
6月1日到置业公司工作，2015年4月9日离职，故置业公司应支付华某1个月薪水的经
济赔偿。
据此，法院判决：
置业公司支付华某经济赔偿4334元。
事例9：
员工离职公司拒付赔偿金保密费自发竞业赔偿强
制？
小王2014年5月被一家光电产品的外资公司录取为研发经理,两方签署了为期两年的
劳动合同,此中商定小王的劳动酬劳中含有每个月800元的保密费。
同时合同中也有一项竞业
限制条款,商定小王若从公司离职,两年内不得从事有关行业。
2015年10月,小王向公司提出
离职,并于1个月后办理离职手续走开了公司。
可就在今年3月,小王提起仲裁,要求原公司支
付竞业限制赔偿金,仲裁委也支持了小王的恳求。
对此公司以为,其已经在每个月薪水中以保
密费的形式支付了作为竞业限制协议的赔偿,小王要求再支付竞业限制经济赔偿的原由不可以
成立,并且小王领取了任职时期的保密费,就应当担当排除合同后两年的竞业限制义务,故诉
至浙江省嘉兴市秀洲区人民法院要求撤除仲裁判决。
那么,能否是保密费就是竞业限制赔偿
金?
事例分析：
支付了保密费就不用再支付竞业限制赔偿金了呢?
对此,法院审理后认定,保密费不是竞
业限制的赔偿金,两者其实不矛盾,据此判令公司依照小王离职前12个月均匀薪水的30%按月
支付经济赔偿,依照合同商定赔偿两年。
法官庭后指出,保密费属于用人单位和劳动者之间的
商定条款,能够支付,也能够不支付。
而竞业限限制定是对劳动者择业权的限制,法律明确规定
用人单位应当就此赐予劳动者相应的经济赔偿。
别的,保密费是劳动者任职时期发放的,竞业
限制赔偿金是在劳动者离职后发放。
本案中,小王任职时期,公司向其支付的保密费不是竞业
限制的赔偿金,公司假如要小王执行商定的竞业限制义务,就需要向其另行支付经济赔偿金。
据此,法院作出了如上判决。
事例10：
磋商排除后离职时间到来前怀胎的，劳动合同能
否按期排除？
员工小张2009年进入A外资公司，从事财务工作。
2015年3月30日，A公司决定
封闭工厂，与员工磋商一致排除劳动合同。
因公司停产后还需要一些财务清理工作，遂两方
磋商小张留任一年，两方劳动合同将在2016年4月1日排除，届时公司将依照商定的赔偿
方案赐予经济赔偿。
在留任时期，小张怀胎，预产期在2016年6月。
2016年4月，公司
通知小张排除劳动合同，小张不一样意，遂提起仲裁要求持续执行劳动合同。
1.磋商排除后怀胎能否会以致磋商排除无效？
2.员工能否有权撤除排除协议？
事例分析：
1.第一看《劳动合同法》第四十二条“劳动者有以下情况之一的，用人单位不得依照
本法第四十条、第四十一条的规定排除劳动合同：
（四）女员工在孕期、产期、哺乳期的；其次看《女员工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女员工怀胎、生育、哺乳降低
其薪水、予以解雇、与其排除劳动或许聘任合同。
”依据《最高人民法院对于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解说（三）》第十条；经过我们检索的法律法例中发现，两方的解
除协议并未违犯前述强迫性规定，而本案中，除员工举证证明有欺骗、威迫或乘虚而入的情况外，我们不予推定。
2.假如切合重要误会及显失公正的情况，员工能够向人民法院诉请撤除该排除协议。
显失公正的认定需要两个要件：
1.
显失公正的结果；
2.
显失公正的结果由一方利用优势或对方没有经验以致。
本案中，固然员工怀胎后解
除会影响其自己生育花费和津贴的领取，
但是，能否组成显失公正的结果也有待商议；
更何
况，该结果的发生其实不是用人单位的利用其优势地位或员工没有经验造成的。
所以，本案情
况更不可以组成显失公正。
本案固然在排除劳动合同时，小张处于怀胎的状态，但是，鉴于双
方签署的磋商排除协议为两方真切意思表示，没有无效或许能够撤除的法定情况，则协议有
效。
小张的仲裁恳求不该获取支持。
事例11：
劳动者用假名入职离职时能要求补缴社保吗？
刘某于2005年10月以别人之名应聘到某公司工作，两方未签署书面劳动合同。
2011
年3月，公司为员工办理银行卡发下班资手续时，因需要供给银行账户，刘某方更改加与
身份证一致的真切名字，并持续在公司工作。
2012年1月，公司为刘某办理了基本养老保
险登记，但向来未缴费。
2013年10月，刘某离职。
几个月后，刘某向当地劳动督查部门
投诉，要求公司为其补缴工作时期的养老保险费。
2014年10月，劳动保障督查部门责令该公司为刘某补缴2005年10月至2013年10
月的基本养老保险费。
公司提出行政复议申请，辩称刘某曾使用虚假名字，基本养老保险费
应从其更改加真切名字时起补缴。
该地人民政府法制部门经审察，作出了保持行政办理的决
定。
事例分析：
本案中，刘某使用虚假名字应聘诚然错误，但其实不影响单位为其补缴社会保险费，原由
以下：
第一，刘某能以虚假之名应聘到公司工作，公司有失算之责。
《就业服务与就业管理
规定》第14条规定，严禁用人单位招用无合法证件的人员。
这说明，用人单位在招用人员
时应当检验应聘人员证件。
本案中，假如该公司在招用刘某时查察其身份证件，虚假用名的
状况就不会出现。
第二，刘某能长久以虚假名字在公司工作，公司有违纪之因。
法律对用人单位为员工申
请办理社会保险登记有明确的时间规定，假如该公司依照法例规定实时为刘某向社会保险经
办机构申报应缴纳的社会保险费数额，刘某所用假名将会被尽早发现。
此时，公司可依法将
其解雇或让其改正姓名，但公司违犯劳动保障法律法例，直到2012年1月才为2005年
10月入职的刘某申请办理基本养老保险登记。
刘某能长久以假名在该公司工作，并且向来未参加社会保险，与公司违纪行为息息有关。
第三，发现刘某使用虚假名字后持续留用，公司有认同之意。
刘某在2011年3月公司
为其申办银行卡发下班资手续时，将虚假名字更改加与身份证一致的真切名字。
此时，公司
对其以前使用虚假名字已经了解，但并未追查，而是持续留用，说了然公司对其行为的认同。
并且刘某在公司工作时期，使用假名未对社会带来危害，未给公司造成损失，其行为应获取
体谅。
综合上述原由，公司理应担当刘某整个工作时期的补缴社保费责任。
事例12：
返聘人员离职时能否有经济赔偿金？
因年满60岁，我与公司停止劳动合同并领取养老保险金。
但约半年后，公
司鉴于技术工作需要将我长久返聘。
直到近期，公司才提出让我真切离职。
我虽
对此没存心见，但以我已返聘5年为由，要求公司赐予离职经济赔偿金。
而公司
予以拒绝，原由是我领取养老保险金后返聘，不属于劳动合同法例定的可享受离
职经济赔偿金的对象。
请问：
公司的原由成立吗？
事例分析：
《劳动合同法》第47条规定：
“经济赔偿按劳动者在本单位工作的年限，
每满一年支付一个月薪水的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年
计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月薪水的经济赔偿。
”即有权获取经济
赔偿的对象是劳动者，而这里的劳动者是指与用人单位存在劳动关系的人。
《劳
动合同法》第2条也指出，中华人民共和国境内的公司、个体经济组织、民办非
公司单位等组织与劳动者成立劳动关系，订立、执行、更改、排除或许停止劳动
合同，合用本法。
国家机关、事业单位、社会集体和与其成立劳动关系的劳动者，
订立、执行、更改、排除或许停止劳动合同，依照本法执行。
也就是说，只有与
用人单位存在劳动关系，才能合用劳动合同法，才能要求用人单位支付对应的经
济赔偿。
与之对应，你可否获取经济赔偿的重点，在于你与公司之间是劳动关系仍是
劳务关系。
“劳务关系”与“劳动关系”只管只有一字之差，但性质各异。
劳动
关系是指用人单位与劳动者之间，依法签署劳动合同，劳动者接受用人单位管理，
从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动酬劳和享
受保险福利等候遇所产生的法律关系。
而劳务关系中，劳动供给者固然能够获取
劳动酬劳，但不享受保险福利等候遇，也不属于用人单位成员。
依据《最高人民
法院对于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解说（三）》第7条规定：
“用
人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争
议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系办理。
”因为你在“已经
依法享受养老保险待遇”之列，决定了你与公司之间当属劳务关系，不组成劳动
关系，自然也就不可以享受经济赔偿金。
事例13：
怎样经过员工离职剖析，做好入离职管理？
2012年7月，深圳某民营技术公司组织半年度工作会议，公司的工作报告
显示，半年度人员离职率高达30%，此中：
员工主动离职率70%，新员工离职
率高达40%（试用期内离职人员），被动离职30%,（公司主动裁减80%，未
经过试用期20%）。
离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不
下，成为公司，各部门头疼的问题。
别的，人员流失后，人员的招聘也是一个问
题。
经过管理层内部议论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工的离
职剖析，认识员工离职的原由，针对性做好离职管理。
这样才不会以致被动的局
面，堕入招人，离职，再招人的恶性循环。
请问怎样经过员工离职剖析，做好入
离职管理？
事例分析：
本事例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职率
高，不停招人，离职，在招人的恶性循环。
针对上述状况，公司能够经过离职面
谈，离职交接认识员工离职的真切原由，把原由进行分类统计剖析，离职剖析可
以聚焦员工离职的原由针对典型性问题改良。
员工离职主要有以下原由：
1、公司平台原由。
2、薪水福利原由。
3、个人发展原由。
4、工作气氛原由。
5、其余原由（比方：
个人转行，家庭原由，回老家等）。
联合以上原由，针对性拟订改良举措，包含：
1、公司提升竞争力，保持行业的当先地位，让员工感觉公司发展远景。
2、供给员工优秀的工作平台；
3、保证薪水，福利的市场竞争力，保持吸引力；
4、成立员工职业发展通道；
5、创造优秀的工作气氛（交流、协调）等。
事例14：
单位迁址三公里员工拒同迁离职主张经济
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