人力资源四级知识点总结.docx

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人力资源四级知识点总结

人力资源

第一章劳动经济学

一．*劳动经济学研究办法（必要会）

1.实证研究办法：

实证研究办法目在于结识客观事实

2.规范研究办法：

规范研究办法以某种价值判断为基本。

（主观）

规范研究办法研究经济现象目重要在于为政府制定经济政策服务。

重要障碍有如下三类（多选）：

（1）信息障碍

（2）体制障碍（3）市场缺陷

二．劳动力参加率生命周期

15—19岁年龄组青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势

老年人口劳参率下降；

25—55岁年龄段男性成年人劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）

二级劳动力重要由中年妇女构成

三．劳动力需求是公司雇佣意愿和支付能力统一。

四．工资形式

1.基本工资：

基本工资是以货币为支付手段。

计时工资与计件工资是应用最普遍基本工资支付方式。

（单选）

计时工资计算方式：

货币工资=工资原则*实际工作时间

2.福利：

福利支付方式分为两类：

实物支付；延期支付

五．均衡国民收入=总供应=总需求=消费+储蓄=消费+投资

设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：

Y=C+S=C+I

六．失业类型（4个）正常失业

1.摩擦性失业2.技术性失业3.构造性失业4.季节性失业

七．需求局限性性失业（非正常性失业）

需求局限性性失业体现为两种形式：

其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。

周期性失业，是指经济繁华与萧条周期循环所产生失业。

它是一种最严重，最常用而又最难对付失业类型。

（例如金融危机，通货膨胀）

缓和需求局限性性失业对策（单选）：

（1）刺激总需求及扩大有效供应是解决需求局限性性失业主线方向。

投资（国家）

（2）政府宏观调控：

政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，履行积极劳动力市场政策。

八．劳动力市场制度构造要素

1.最低劳动原则：

涉及最低工资原则和最长劳动时间原则。

2.最低社会保障3.工会

*九．对就业总量影响最大宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）

财政政策重要办法涉及：

调节政府购买水平，调节政府转移支付水平和变动税率。

货币政策重要办法涉及：

调节法定准备金率，调节贴现率和公开市场业务。

十．收入差距衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼）

当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。

基尼系数不大于0.2时，表达收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表达收入差距比较大；普通基尼系数在0.2~0.4之间。

十一.收入政策办法

1.调节收入与物价关系办法2.收入平等化办法

第二章劳动法

一．劳动法基本原则有如下特点（多选）：

指引性，大纲性，特殊性，稳定性，权威性

劳动法基本原则：

*1.保障劳动者劳动权原则（首要原则，最基本原则）：

涉及平等劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等。

平等就业权和择业权是劳动权核心

所谓基本保护是对劳动者劳动权最低限度保护

所谓全面保护是对劳动者权益和权能保护（所有权利）

所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人利益都予以合法保

同步，优先保护在劳动关系中事实上处在弱势地位劳动者。

2.劳动关系民主化原则

2.物质协助权原则：

社会保险作为物质协助权实现重要方式，特性：

社会性，互济性，补偿性

*二．国内劳动法体系由如下劳动法律制度构成（简答）

1.增进就业法律制度2.劳动合同和集体合同制度

3.劳动原则制度4.职业培训制度5.社会保险和福利制度

6.劳动争议解决制度：

调节程序，仲裁程序和诉讼程序

7.工会和职工民主管理制度8.劳动法监督检查制度

三．完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上男性劳动者

限制劳动行为能力人重要涉及：

16~18周岁未成年人，女性劳动者

无劳动行为能力人重要是指16周岁如下未成年人。

第三章当代公司管理

一．公司战略实质是实现外部环境，公司实力和战略目的三者之间动态平衡。

二．政策法律环境是影响公司战略决策首要外部条件。

三．公司内部条件和外部环境综合分析，重要采用SWOT分析办法，所谓S是指公司内部优势；W是指公司内部劣势；O是指公司外部环境机会；T是指外部环境威胁。

四．公司战略选取

1.总体战略（4个）

（1）进入战略

（2）发展战略（3）稳定战略（4）撤退战略

2.普通竞争战略（3个）

（1）低成本战略

（2）差别化战略（3）重点战略

五．风险型决策办法

1收益矩阵2.决策树3.敏感性分析

六市场=人口+购买力+购买欲望

七消费者市场分析

影响消费者购买行为重要因素（4个多选）

（1）文化因素

（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素

八设计市场营销组合4个基本变量：

产品，价格，地点，促销，简称“4PS”

九*市场营销方略：

（一）产品方略

1.产品组合方略：

产品包括核心产品，有形产品和附加产品三个层次

2.品牌与商标方略：

涉及

（1）品牌化方略

（2）品牌使用者方略（3）品牌统分方略

3.包装方略

4.产品生命周期各阶段特点为

（1）投入期

（2）成长期

（3）成熟期（改良）此时市场已基本饱和（4）衰退期

5.服务方略（售前服务和售后服务）

（二）定价方略：

1.成本导向定价法2.需求导向定价法

（四）促销方略（5个）促销涉及广告，人员推销，营业推广，公共关系，宣传

第四章管理心理与组织行为

一能力与人格是决定人生成败，事业成功两大心理因素。

二影响工作满意度因素（5个）

1.富有挑战性工作2.公平报酬3.支持性工作环境

4.融洽人际关系5.个人特性与工作匹配

三组织承诺三种形式承诺：

感情承诺，继续承诺，规范承诺

四．社会知觉产生错觉：

1.首因效应。

首因即最先印象

*2.光环效应。

光环效应是指当对一种人某些特性形成好或坏印象之后，人们就倾向于据此推论其她方面特性。

3.投射效应：

推己及人情形4.对比效应

*5.刻板印象：

是指对某个群体形成一种概况而固定看法，会据此去推断这个群体每个成员特性

五．行为因素可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。

（P103，分清几种因素）

六．组织公平与报酬分派原则（多选）

1.分派公平：

公平公正是组织报酬体系设计和实行第一原则

2.程序公平3.互动公平

七．第一种将盼望理论运用于工作动机并将其公式化是弗洛姆

八．第一种对学习中强化做出理论分析是爱德华.桑代克

三个行为法则：

强化原则，惩罚，消退

九．认知理论先驱：

爱德华.托尔曼

十．社会学习理论创始人：

班杜拉

*十一团队有效性四个因素1.绩效2.成员满意度3.团队学习4.外人满意度

十二。

报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动重要背景因素

十三。

团队动力因素：

1.沟通2.影响

3.任务和维护职能。

团队任务职能协助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目的，做出高效决策和提出解决问题代替方案。

维护职能则关注于人际关系。

4.决策5.冲突6.氛围

十四。

群体决策优缺陷（选取）

长处：

1.能提供比个体更为丰富和全面信息2.能提供比个体更多不同决策方案

3.能增长决策可接受性4.能增长决策过程民主性

局限性：

1.需要更多时间2.妨碍不批准见表达3易产生个人倾向

5.对决策成果责任不清

十五。

影响群体决策群体因素：

1.群体多样性（群体异质性）2.群体熟悉度

3.群体认知能力4.群体成员决策能力5.参加决策平等性

6.群体规模7.群体决策规则

十六。

人际关系发展阶段：

第一阶段选取或定向阶段二实验和摸索阶段

三加强阶段四融合五盟约

十七。

领导特质：

1.内驱力：

精力充沛2.自信心3.创造性

3.领导动机5.领导者“高水平灵活性”，即随机应变能力

十八先进领导者在如下五个情感智力因素上体现突出:

1.自我情绪结识能力2.情绪控制力3.自我勉励

4.认知她人情绪能力5.解决人际关系能力

十九心理测量：

智力，人格，性格，情绪

二十心理测验是心理测量工具

二十一心理测验类型

1.按测验内容可分为：

能力测验，人格测验

2.按测验方式：

纸笔测验，操作测验，口头测验，情境测验

3.按同步施测人数：

个别测验，团队测验

4.按测验目：

描述性测验，诊断性测验，预测性测验

5.按测验应用领域：

教诲测验，职业测验，临床测验

二十二。

心理测验技术原则：

1.信度2.效度

3.难度4.原则化和常模

二十三使专心理测验相应聘者进行评价和筛选时，有三种方略选取

1.择优方略2.裁减方略3.轮廓匹配方略

第五章人力资源开发与管理

一．人性内容：

人性即人本性

1.自然属性

2.心理属性（本质属性）：

（1）心理过程，人认知活动，情感活动和意志活动，构成人心理过程

（2）心理状态（3）个性心理特性（4）个性意识倾向

二．人性特性：

能动性，社会性，整体性，两面性，可变性，个体差别性

三．四种人性假设：

1.“经济人”假设：

又称“唯利人”“实利人”。

代表人物：

泰罗

2.“社会人”假设：

又称“社交人”代表人物：

埃尔顿.梅奥

3.“自我实现人”假设：

又称“自动人”代表人物：

马斯洛

4.“复杂人”假设

四人本管理原则：

1.人管理第一2.满足人需要，实行勉励

3.优化教诲培训，完善人，开发人，发展人

4.以人为本，以人为中心构建公司组织形态和机构

5.和谐人际关系6.员工个人与组织共同发展

五人本管理机制：

1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障

5.环境优化6.选取

六．人力资本是一切资本中最重要，最宝贵，最具能动性资本

人力资本具备无限潜在创造性

七．人力资本投资支出分为三类：

1.实际支出或直接支出

2.放弃收入或时间支出3.心理损失

八．人力资源开发目的特性：

多元性，层次性，整体性

九．人力资源开发总体目的

1.增进人发展是人力资源开发最高目的

2.开发并有效运用人潜能是主线目的

人潜能涉及生理潜能和心理潜能。

生理潜能又涉及体力潜能和智力潜能两个方面。

心理潜能涉及性格，气质，能力，知识，兴趣，毅力，品质，价值观等。

人生理潜能是有限，而人心理潜能是无比巨大。

十．人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特性，形成一种相对独立理论体系。

这一理论体系涉及了人力资源心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发技能开发和环境开发。

十一．人力资源开发分为职业开发，组织开发，管理开发，环境开发

十二．人力资源外在要素——量管理内在要素——质管理

十三．当代人力资源管理特性：

1.在管理内容上，老式以事为中心，当代以人为中心

2.在管理形式上，老式静态管理，当代动态管理

3.在管理方式上，老式劳动人事管理重要采用制度控制和物质刺激手段；当代人力资源管理采用人性化管理，考虑人情感

4.在管理方略上，老式属于战术性管理，当代属于战术性与战略性相结合管理

5.在管理技术上，老式照章办事，当代追求科学性和艺术性

6.在管理体制上，老式劳动人事管理多为被动反映型，当代多为积极开发型

7.在管理手段上，老式以人工为主，当代由计算机

8.在管理层次上，老式劳动人事管理部门往往只是上级执行部门，当代处在决策层

十四公司人力资源管理职能（单选）

1.吸取，录取2.保持3.发展4.评价5.调节

十五当代人力资源管理三大基石

1.定编定岗定员定额2.员工绩效管理3.员工技能开发

十六当代人力资源管理两种测量技术

1.工作岗位研究2.人员素质测评

第二本书

*第一章人力资源规划

一．什么叫人力资源管理？

广义，所有战略规划与战术筹划。

（单选）

狭义，从规划期限上看，长期规划（五年及以上筹划）和短期规划（一年及以内筹划），介于两者之间为中期筹划。

（多选）

二．人力资源规划内容（简答）

*1.战略规划：

是各种人力资源详细筹划核心，是事关全局核心性规划。

（单选）

2组织规划3.公司人力资源管理制度规划4.人员规划

6.人力资源费用筹划。

涉及人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用控制。

三．公司信息采集和解决基本原则（多选）

1.精确性原则2.系统性3针对性4.及时性5.合用性6.经济性

四．公司组织信息采集程序

（一）调研准备阶段：

1.初步状况分析2非正式调研3拟定调研目的

（二）正式调研阶段：

1有关信息来源2.选取抽样办法，设计调查问卷3.实地调查

五．公司组织信息采集办法

（一）档案记录法：

可用于采集组织过去决策机构效果，决策效率，决策效果，执行效率，文献审批效率和文献传递效率。

（二）调查研究法：

1.询问法:

当面调查询问法，电话调查法，会议调查询问法，邮寄调查法和问卷调查法等。

2.观测法：

直接观测法，行为记录法

六．公司组织信息分析（简答）

1.可靠性分析：

评估信息源可靠性原则有：

过去提供信息质量，提供信息动因，与否拥有所提供信息所有权，以及信息源可信度。

2.数理记录分析3.经济学分析。

七．撰写调研报告必要坚持真实，完整，客观和合用原则。

。

八．公司组织信息应用：

1.公司组织信息传播2.公司组织信息存储

3.公司组织信息检索

*九．当代公司组织构造类型（6个）

1.直线制：

又称军队式构造，是一种最简朴集权式组织构造形式。

直线制组织构造合用范畴是有限，它只合用于那些规模较小或业务活动简朴，稳定公司。

2.职能制：

又称多线制。

下属既服从直线领导指挥，又服从上级各职能部门指挥。

只合用于筹划经济体制下公司。

3.直线职能制:

重要特点：

厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导。

职能管理部门是厂长（经理）参谋和助手。

直线职能制是一种集权和分权相结合组织构造形式；是一种有助于提高管理效率组织构造形式，在当代公司中合用范畴比较广泛。

4.事业部制：

也称分权制构造。

遵循“集中决策，分散经营”总原则。

优势（简答）：

（1）权力下放，有助于最高管理层制定长远全局性发展战略规划。

（2）各事业部主管能自主解决各种寻常工作。

（3）各事业部实现高度专业化（4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

局限性：

（1）容易导致组织机构重叠，管理人员膨胀。

（1）独立性强，考虑问题时容易忽视公司整体利益。

5.超事业部制：

又称执行部制。

长处：

提供新服务，形成拳头优势；增强了公司灵活性和适应性；使公司总经理从繁重寻常事务中解脱出来

局限性：

管理层次增长；公司费用增长

矩阵制：

长处:

将公司横向联系和纵向联系较好地结合起来

十.组织构造设计后实行要则（选取）

1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则

3.优先组建管理机构和配备人员原则4.分派职责原则

十一.工作岗位研究概念（多选）：

是岗位调查，岗位分析，岗位设计，岗位评价和岗位分级等项活动总称。

十二.职务：

即岗位名称，对某一岗位特定指称。

十三.职责：

是依照岗位性质和特点，对岗位员工所有工作任务和工作责任，从时间，空间上所做界定。

十四.工作（简答）：

三种含义：

1.泛指体力和脑力劳动活动；2.专指职业；

3.狭义“工作”特指若干项专门任务。

在岗位研究中，工作是由一组相近相似任务所构成劳动活动，是构成岗位前提和基本。

4.工作岗位研究原则：

（多选）1.系统原则2.能级原则：

分为四大层次：

决策层，管理层，执行层和操作层，并层上小下大梯形分布状况

3.原则化原则：

原则化是当代公司人力资源管理基本。

4.最优化原则

十五.工作岗位调查内容：

1本岗位工作任务性质，内容和程序

2.本岗位名称，工作地点。

3.本岗位责任4.承担本岗位资格，条件

5.体力6.工作危险性7.本岗位劳动强度8.使用设备和工具复杂限度

9.工作条件和劳动限度

十六.工作岗位写实功能：

对某一岗位员工整个工作日内工作活动状况

十七.岗位写实种类：

（简答）

依照岗位调核对象不同，岗位写实可区别为:

1个人岗位写实2.工作岗位写实

3.多机台看守写实4.特殊岗位写实5.自我岗位写实

十八.作业测时基本功能（简答）1.以工序作业时间为消耗对象

2.总结和推广先进员工操作办法和先进经验，使操作办法合理化，科学化

3.分析和研究多机台看守和生产流水线节拍，合理拟定各工作岗位劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供根据。

5.弥补岗位写实无法获得工时数据资料。

十九.岗位写实与作业测时区别（简答）

1.范畴不同2.限度不同3.作用不同

二十.岗位抽样是记录抽样法在工作岗位调查中详细运用（选取）

二十一.岗位写实前准备工作（简答）

1.拟定岗位写实对象2.进行初步岗位调查3.制定出写实工作筹划4.培训写实人员

5.写实人员要把写实意图和规定向被调查者解释清晰

二十二.公司员工记录涉及人数记录和构造记录

二十三.公司员工分类：

按专业构成分类。

如财务人员，营销人员，人力资源管理人员，行政管理人员等

按职业类别分类。

如管理人员，技术人员，业务人员，服务人员

二十四.工作时间构成：

1.制度公休时间：

国内制度公休时间为114天

2.制度工作时间：

月平均工作天数和工作小时数分别调节为20.92天和167.4小时

3.停工时间：

由于公司因素导致员工上班但没有从事生产活动时间（单选）

4.非生产时间：

员工出勤后由于行政因素安排其从事非生产性活动时间。

*二十五.劳动定额种类：

按劳动定额体现形式分类可分为：

1.时间定额

2.产量定额3.看守定额4.服务定额5.工作定额6.人员定额7.销售定额

二十六.劳动定额影响因素（简答）

1.与设备，工具备关因素2.与生产状况，生产过程关于因素

3.与操作办法关于因素4.劳动力配备与组织关于因素

5.与工作地关于因素6.与各种规章制度及其她关于影响因素

二十七.制定劳动定额科学根据

1.技术根据2.经济根据3.心理根据4.生理根据

二十八.制定劳动定额规定：

快，准，全

二十九.制定劳动定额基本办法：

1.经验估工法。

2,记录分析法3.类推比较法4.技术定额法

三十.人力资源费用构成：

公司人力资源费用涉及人工成本和人力资源管理费用。

（1）人工成本重要涉及三个方面内容：

工资项目、保险福利项目和其她项目（如“其她社会费用、非奖励基金奖金等）。

（2）人力资源管理费用涉及三个方面内容：

招聘费用、培训费用和劳动争议解决费用。

三十一.人力资源费用预算原则（多选）

1.合法合理原则2.客观精确原则3.整体兼顾原则4.严肃认真原则

三十二.人力资源管理费用核算规定（选取）

1.加强费用开支审核和控制2.对的划分各种费用界限

3.适应公司特点，管理规定，采用恰当核算办法

第二章招聘与配备

一．人员招聘是人力资源管理首要环节

从广义上讲，人员招聘涉及招聘准备，招聘实行和招聘评估三个阶段。

狭义招聘即指招聘实行阶段，其中重要涉及招募，筛选，录取三个详细环节

*二.公司人员补充来源（招聘渠道）（案例）

公司人员补充有内部补充和外部补充两个方面来源。

内部招募长处：

精确性高、适应较快、勉励性强、费用较低。

缺陷：

1.因解决不公、办法不当或员工个人因素也许在组织导致某些矛盾，产生不利影响

2.容易导致“近亲繁殖”，也许会产生“团队思维”现象

3.管理层年龄会偏高，不利于冒险和创新精神发扬。

而冒险和创新则是处在新经济环境下组织发展至关重要两个因素。

外部招募长处：

1.带来新思想和新办法2.有助于招聘一流人才3.树立形象。

缺陷：

1筛选难度大、时间长2.进入角色慢3招募成本大4.决策风险大

5.影响内部员工积极性。

三．内部招募来源选取（多选）

1.内部提拔2.工作调换3.工作轮换4.重新聘任5.公开招募

四．外部招募来源选取

*

（一）.学校招聘。

1.优势:

学生可塑性强；选取余地大；候选人专业多样化；

可满足公司多方面需求；招募成本低；有助于宣传公司形象

2.选取学校考虑因素：

在本公司核心技术领域学术水平；符合本公司所需专业毕业生人数；该校往届毕业生在本公司业绩和服务年限；在本公司核心技术领域师资水平；该校毕业生过去录取数量与实际报到数量比例；学生质量；学校地理位置

3.校园招聘方式：

公司到校园招聘；学生提前到公司实习；公司和学校联手培养

4.*校园招聘特点：

（简答，阐述，案例）

校园招聘长处：

针对性强；层次清晰；战略性强；人才单纯；成功率高；承认度高

校园招聘局限性：

校园招聘要和学校事先商量时间安排，要考虑学生毕业期间时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时；学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因而也许导致公司实际运中不顺畅；学生缺少实际经验，公司要投入成本高；刚毕业学生常有眼高手低，对工作盼望值过高缺陷，因而一年内跳槽几率高，导致公司招聘成本高现象；如果培养，任用不善，应届毕业生也许不承认公司文化和价值观，影响公司团队建设。

5.校园招聘也许浮现困难和问题：

（1）公司在组织校园招聘时，需要解决好如下三个方面问题：

领导不注重；招聘人员错误观念；招聘人员素质不高；

（2）筛选应聘人员有关材料时，应注意避免浮现如下三种问题：

裁减大多数投档者；过度看重专业，分数及学历；也许浮现某种歧视，重要有性别歧视，生源歧视

（3）在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好如下两个问题：

简朴地把笔试成绩作为筛选根据；笔试题目难度把握不准

（4）在校园招聘中进行面试时，应当注意防止如下几种状况发生：

招聘人员无法胜任面谈工作；面试内容不拟定；滥用压力式面试

6.校园招聘流程:

（1）准备工作：

编制，印刷简介公司概况及本次校园招聘状况手册；选取学校和专业；构成招聘小组方式；招聘小组人员构成

（2）校园面试考题准备（3）考核招聘

（二）竞争对手与其她单位（三）下岗失业者

（四）退役军人（五）退休人员

五．竞聘环节

1,发布竞聘公示2.初步筛选3.考试4.情景模仿5.诊断性面试

6.辅以一定组织考核7.全面衡量8.张榜发布

六.在组织内部招聘与选拨时基本规定（简答）

1．避免长官意志影响2.不规定全责怪

3.不要将人才固定化4.全方位地发现人才

七.招聘广告长处（多选）

1.工作岗位空缺信息发布迅速，可以在一两天之内就传达给外界。

2.同许多其她吸引方式相比，广告渠道成本比较低

3.在广告中可以同步发布各种类别工作岗位招募信息

4.广告发布方式可以给公司留出足够时间，机会和空间

5.对于招募初级，中级水平普通员工来说，分类广告是一种富有成效招聘手段

6.公司还可以运用广告渠道发布遮蔽广告。

八.招聘信息发布渠道选取（案例）

1.报纸：

适合候选人数量较大岗位，适合流失率较高行业或职业。

2.杂志：

适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内状况，适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区别布较广状况

3.广播电视4.网上招聘

九．招聘广告内容

1.单位状况简介2.岗位状况简介3.岗位任职资格