浅谈国有企业中知识型员工的激励.docx

浅谈国有企业中知识型员工的激励.docx

《浅谈国有企业中知识型员工的激励.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈国有企业中知识型员工的激励.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

浅谈国有企业中知识型员工的激励

桂林理工大学

毕业设计（论文）任务书

论文题目：

浅谈国有企业中知识型员工的激励

摘要

随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。

自从彼得·杜拉克首次提出“知识型员工”的概念后，国有企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。

在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。

本文就有关知识型员工的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策。

本文对国有企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。

关键词：

国有企业；知识型员工；激励

Talkingabouttheincentiveofknowledgeworkersinthestate-ownedenterprises

Student:

WEIZhi-fangTeacher:

Abstract:

Alongwithsociety'sprogress,theeconomicaldevelopment,thestate-ownedenterprisetookinthemodernsocietytheessentialconstituentisplayingthemoreandmorevitalrole.PeterDruckerforthefirsttimesincethe"knowledgeworkers",thestate-ownedenterprisehasneverbeensogreatimportancetoaknowledge-basedstrategyforincentivesforemployees.Inthe21stcenturyknowledge-basedeconomy,knowledgeandskillsintheenterprisetooccupyanincreasinglyimportantlocation,knowledgeandskillsoftheowner——theperformanceofknowledgeworkerswillbedecidingthelevelofefficiency,speedthedevelopmentofthekey.Thisarticlehasmadethesimpleelaborationontherelatedknowledgeworkersgeneralquestion,Thepresentsituationdrovewhichtoourcountrystate-ownedenterprisestaffshascarriedontheanalysis,Andproposedstrengthenstheourcountrystate-ownedenterprisethestaffdrovemeasureorcountermeasure.Inthispaper,thestate-ownedenterprisemotivateknowledgeworkerswithacertaindegreeofreference.

Keywords:

state-ownedenterprise;Knowledgeworker;Motivation

目次

摘要……………………………………………………………………………………

Abstract……………………………………………………………………………

1知识型员工的含义及重要性……………………………………………………1

1.1知识型员工的含义……………………………………………………………1

1.2在国有企业中激励知识型员工的重要性……………………………………1

1.2.1激励知识型员工是企业发展的必然需要……………………………1

1.2.2可以促进企业资本价值增值………………………………………2

1.2.3有利于企业吸引和留住人才………………………………………2

2我国国有企业员工激励现状…………………………………………………2

2.1管理意识落后，内部管理制度不配套………………………………………2

2.2薪酬制度欠合理………………………………………………………………2

2.3没有实行差别激励的原则……………………………………………………3

2.4缺乏对员工职业生涯规划的支持……………………………………………3

2.5激励方式单一，长期激励不足………………………………………………3

3加强我国国有企业的员工激励的措施…………………………………………3

3.1建立科学的、公正的激励制度………………………………………………3

3.2建立合理的薪酬制度…………………………………………………………3

3.2.1加强薪酬激励………………………………………………………3

3.2.2实施弹性福利制……………………………………………………4

3.2.3奖惩并用，引入末位淘汰机制……………………………………5

3.3考虑员工个体需求，实施差别化激励………………………………………5

3.4为员工制定职业生涯规划……………………………………………………6

3.5多种激励机制的综合运用…………………………………………………6

结束语…………………………………………………………………………………6

致谢…………………………………………………………………………………7

参考文献……………………………………………………………………………7

在知识经济时代，对社会发展和经济发展起重要作用的将是知识以及掌握知识的知识型员工。

对一个国有企业而言，知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。

如何有针对性地激励知识型员工，从而有效地调动他们的工作积极性，是广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题。

本文笔者将通过对知识型员工含义、重要性的介绍，并结合国有企业的激励现状，探讨合理的激励机制，以求得企业的和谐发展。

1．知识型员工的含义及重要性

1.1知识型员工的含义

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为：

知识型员工是在创造财富时用脑子多于用手的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

德鲁克认为知识型员工不同于以往任何的群体或集团．知识工作者的生产力要求人们提出“任务是什么”；然后进行自我管理，他们需要自主权；不断创新已成为知识工作任务与责任的一部分，知识工作者需要不断的学习，知识工作者的生产力主要不在于成果的数量，质量也同等重要。

知识工作要求把知识工作者视为“资产”—而不是“成本”。

彭剑峰，张望军通过对我国知识型员工的实证研究认为：

（1）知识型员工从他们的工作中得到了大量的满足感；

（2）他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主；（3）为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识；（4）他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5小时～8小时．每周工作5天；（5）他们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权．同时也看中支持。

由上述可知．知识型员工不同于普通员工的本质特征就是他们拥有知识资本，并具有其自身的特点：

自主性、独立性；劳动具有能动性；劳动过程的不可控性；劳动成果不易计量；强烈的成就动机；流动意愿强；强烈的学习动机；角色的互动性；成功越来越依赖于组织资源。

1.2在国有企业中激励知识型员工的重要性

在当今知识经济时代，管理者正面领着管理冠冕的变革，管理者如何看待当今社会最重要的知识型人才，已经成为管理者能否管理好现代企业的关键，是企业管理者成功实施管理活动的前提条件。

企业宝贵的财富是知识型员工，知识型员工是生产力的代表，知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力。

因此，如何激励知识型员工成为企业探讨的一个重要问题。

只有有效地激励好知识型员工，才会使企业得到更好的发展。

1.2.1激励知识型员工是企业发展的必然需要。

随着知识型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深，他们的一举一动、一言一行事关重大，组织要想稳步健康地发展，不仅要使人在组织，而且最关键的是要使人心在组织，即不仅是利益共同体的交换关系，而且是命运共同体的伙伴关系，这就有赖于激励机制的设计，来解决知识型员工的动力问题，是他们为实现组织目标而全身心投入。

1.2.2可以促进企业的资本价值增值。

在企业的资本价值增值过程中，知识型员工起着举足轻重的作用。

知识型员工不但能够提高企业中物质资本如机器设备的技术含量，从而提高物质资本的运作效率和价值增值能力。

有效地激励知识型员工，可以促进这种资本增值，提高企业的竞争能力。

1.2.3有利于企业吸引和留住人才。

美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力可以发挥80%～90%。

两种情况之间60%的差距就是激励的结果。

管理学的研究表明，员工的工资绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×激励）。

绩效与激励效果正态相关。

同时激励知识型员工有利于企业留住不可多得的人才。

只有当知识型员工对企业做出的对“未来的人力发展”的“贡献”感到满意时，他才会留在企业中。

综上所述，金子的光芒使磨砺出来的，知识型员工就是企业的一块金子，金子要想发挥其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激励的，是需要很好的磨砺才会使其最终发出灿烂的光芒，为企业创造更大的财富。

总之，知识型员工是企业中把知识变成财富的人群，使企业中十分重要的资源，是企业发展的有力保证。

2.我国国有企业员工激励现状

由于长期计划经济的禁锢，我国大多数国有企业在引进西方管理方法上起步较晚、力度不大，在建立有效的激励机制方面依然带有强烈的计划经济色彩，这严重阻碍了国有企业改革的深化，影响了员工积极性、主动性的发挥。

随着国际化竞争日趋激烈，这些问题越来越成为影响我国国有企业发展壮大的突出问题。

目前，我国国有企业员工激励中主要存在以下问题：

2.1管理意识落后，内部管理制度不配套

有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。

这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。

还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。

这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。

企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。

比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。

同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的效果。

2.2薪酬制度欠合理

在新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。

物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。

与其它员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。

而许多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。

不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。

企业应当根据实际情况建立起薪酬激励机制，才能调动员工积极性，促进企业发展。

2.3没有实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业激励员工应该充分考虑员工的个体差异。

影响员工工作积极性的主要因素有：

工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于企业所产生影响的排序也不同。

例如女性员工相对而言对报酬更为看中，而男性则更注重企业和自身的发展。

还有的就是许多企业在实施激励措施时，并未对员工的需求进行具体的分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。

从外部看，统一激励措施在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励至少存在两个层面，一是所有者对经营者的激励，另一层次是管理人员对员工激励。

不分对象和层次的激励就犹如泛滥药方，不能充分发挥其应有的作用。

2.4缺乏对员工职业生涯规划的支持

社会化大生产的重要特点就是生产的高度专业化。

专业化在使社会实现生产效率大幅度提高的同时，也促使工作由于重复性分模块生产而变得非常枯燥。

在这种环境中，无论员工的个人能力还是其职业生涯规划都面临困境。

如果企业在这种环境下缺乏对员工职业生涯规划的有力支持，比如不注意对员工进行专业技能、管理知识等方面的培训以及忽视系统性、整体性的培训原则，将会使员工失去在企业进一步发展的信心，导致人才流失。

2.5激励方式单一，长期激励不足

大多企业实行的是低工资加少量奖金的激励方法，并没有对员工的长期激励问题进行深入思考和研究，特别是对企业核心骨干员工的激励没有施行更好的方法。

一般来说，工资加奖金，仅仅属于短期激励。

企业就不可能对这些员工产生长期的更大的吸引力，长此以往，甚至可能诱发短期行为而损害企业的根本利益，影响企业的长期发展。

3．加强我国国有企业的员工激励的措施

3.1建立科学的、公正的激励制度

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：

工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。

在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。

一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。

通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

3.2建立合理的薪酬制度

3.2.1加强薪酬激励

薪酬是最重要的激励因素，但并不是说只有付给员工丰厚的薪酬就可以达到激励的目的。

要想使薪酬起到应有的激励作用，必须采取合适的薪酬支付方式。

也就是说，同样数量的薪酬以不同的方式支付，其作用是不一样的。

第一，绩效工资制度比年功序列工资制度更具有激励性，因为在绩效工资制度中薪酬与工作绩效之间具有很大的正相关性。

第二，强化理论认为，不定期奖励比员工可预测的定期奖励更具有激励性。

第三，年龄、性别等个性因素差异导致人们对不同的支付形式（如实物支付和延期支付等）有不同的偏好。

因此，企业可制定诸如薪酬自助餐一类的计划供不同偏好的人群选择，以达到更好的激励效果。

福姆——帕克公司是一家制定生产塑料产品的主要供货商。

其领导者杜夫制定了一个易于明白得根据年度绩效计算个人奖金的方案。

此方案以公司的财务报告（利润和销售额）作为计算的主要依据，每个月，杜夫都在餐厅公布两个指标。

员工可以通过这些资料比较自己的工作和公司设定的目标，从而了解自己是领先、持平还是落后于公司的目标。

同时，在生产率趋势数据旁边公布的是利润分配方案，60%的利润分给所有的员工，剩下的40%分给计时工人和主管人员。

而且，这个方案还拿出一笔钱来建立绩效报酬基金，每个员工得到的数额，取决于他们的工资和资历。

这是杜夫提议设立的，他认为“忠诚和参与”也应该受到奖励。

福姆——帕克公司按绩效付酬的新的奖金分配方案取得了很大的成功，员工们获得的奖金在10%的范围内，而公司的利润则上升了25%，同时生产提高了20%。

[18]

这个案例告诉我们：

在设定目标或提供参与机会的时候，人们很容易忘记金钱是多数人工作的原因。

以绩效为基础的加薪及其它报酬的激励，对调动员工的积极性来说非常重要，我们在这个案例里可以很清楚地看到薪酬激励所起到的巨大的激励作用和为企业带来的巨大的经济效益。

3.2.2实施弹性福利制

员工福利激励主要包括保健计划、养老金和带薪休假、带薪读书。

给员工购买福利项目而不是直接给他们支付较高的工资或奖金的一个主要原因在于可以给员工带来免税的好处，并且企业采取批量购买的方式也可以将成本降低的好处给予员工。

如果公司购买的福利项目的价格与市场价格相同，公司也有可能给员工发放福利而不是直接给他们支付金钱。

因为企业有可能想引导员工采取健康的消费方式。

当企业资助员工部分费用后，本来不愿去健身的员工也会参加这些项目。

加入健身俱乐部可以使员工身体更加健康，减少病假带来的产量损失。

其实这样的福利形式对于公司，不仅是一项成本，而且可以成为一项投资。

有些企业在其办公楼内建造健身俱乐部。

这可以减少员工使用健身俱乐部的时间成本，从而进一步降低加入俱乐部的费用。

更为重要的原因是，建在大楼内的俱乐部能在员工中培养同志友爱的感觉，以及与公司的亲切感。

在健身乐部四周张贴公司的标志，可以让员工们感觉到，他们之所以在一起锻炼身体，是因为他们都是团队的一部分。

员工福利作为激励手段其形式很多，关键是要能体现知识型员工的需要特征。

一些发达国家的社会保障制度比较完善，美国已有接近一半的企业开始实施弹性福利制度。

这一制度是指企业投入的成本相同，但是福利涉及的内容不同，不同需要的员工可以自行选择不同的福利组合，就像快餐一样。

同样是知识型员工，但年龄、性别不同，学历、职务不同，家庭情况不同，以及兴趣爱好不同都会有不同的需求特点，而且需求的产生还会因时、因事而变化。

并非所有的福利对所有人都有相同的吸引力，譬如年龄较大的员工更注意退休后的保障，健康状况不太好的员工更注重医疗保险，年轻人可能更期望奖励旅游。

弹性福利制度的最大优点是在满足知识型员工福利需要的同时更满足了他们精神的尊重需要。

3.2.3奖惩并用，引入末位淘汰机制

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些国有企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。

激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。

可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。

末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。

其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

3.3考虑员工个体需求，实施差别化激励

激励因素并非放之四海而皆准。

每个员工的需要并不相同。

有些员工仅仅是想做自己的工作。

他们以适当而平稳的节奏工作，既不表示满意业不生怨，他们并不是力争上游的一群。

有些员工需要被不断的鞭策。

把门的经理人总是努力想出一些颇具新意的方法提供刺激和提高生产率。

有些员工则是精力旺盛的生产者。

他们是自我激励者。

他们的工作环境似乎不需要任何激励，然而仍能够坚持不懈的达到极限或者超越极限的工作。

关键是，每个员工都是不一样的。

每位员工对不同的激励因素和奖励措施都会有独特的反应。

管理层要确定适合不同员工的激励手段。

首先是以对人的认识为基础的。

通过对不同类型的人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，这样的激励措施最有效，即实施个性差异化的激励措施最有效。

如何对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。

要想激励员工，必须了解其动机或需求。

管理者首先要明确两点：

一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。

对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到国有企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。

这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。

由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

3.4为员工制定职业生涯规划

当一名新员工进入公司后，部门经理与他进行一次深入的长谈，了解他到本公司后，对个人的发展有什么打算，一年之内要达到什么目标，三年之内要达到什么目标，为了实现目标，除了个人努力之外，需要公司提供什么帮助。

每年年末，部门经理都要和员工一一对照上一年的规划进行检查，然后制订下一年的规划。

职业生涯计划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。

也正是这种为员工的长远发展着想的制度，使员工产生一种归属感，真正感受到自己得到了公司的重视，从而极大地激发了员工的工作热情。

尤其是在国内公司在这方面欠缺的情况下，这无疑是吸引大量人才的“杀手锏”。

微软亚洲公司激励知识型员工的五大法则的第二条：

根据员工个人的兴趣和追求，帮助他们实现职业梦想。

微软亚洲公司每年会召开两次大型的内部会议，分别是“年中职业讨论”和“年底职业评审”。

年中的会议主要是由员工谈他们对职业生涯长期发展的构想以及学习所得与不足，同时员工们还要给自己的老板打分——我们希望通过这种形式把握到员工的思想变化，及时了解他们的需求。

3.5多种激励机制的综合运用

在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”，又对员工起不到真正的激励作用。

因此国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。

但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，