哈尔滨工程大学MBA开题报告范文之欧阳生创编.docx

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哈尔滨工程大学MBA开题报告范文之欧阳生创编

哈尔滨工程大学

时间：

2021.02.08

创作人：

欧阳生

攻读硕（博）士学位研究生论文

开题报告

专业▁▁▁▁▁▁▁▁▁

研究方向▁▁▁▁▁▁▁▁▁

姓名▁▁▁▁▁▁▁▁▁

指导教师审查意见：

审查合格，同意存档。

指导教师签字：

年月日

哈尔滨工程大学

硕士学位论文开题报告

SW公司绩效考核体系设计

专业：

工商管理（MBA）

导师：

硕士生：

2008年5月12日

《SW公司绩效考核体系设计》

开题报告

一、论文的选题背景和意义

企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。

人力资源是企业实现企业目标的决定性因素之一。

绩效考核是人力资源管理中最重要的环节，是增强企业凝聚力、树立团队意识、持续改进员工绩效的有力工具，是企业实现其战略目标、战略体系过程控制的一种重要机制。

通过绩效考核可以使员工的工作与企业之间实现动态的匹配，可以为管理者对员工发展需求、提升、加薪、解雇、岗位转换、培训计划等决策提供基本依据。

因此，绩效管理已经引起越来越多的企业管理者的重视。

而绩效考核作为绩效管理的关键环节，绩效考核体系的设计和实施对企业绩效水平的提高至关重要。

总之，时代的发展，竞争的日趋激烈，实践的迫切需要，这些都说明了加强人力资源管理、提高企业管理效率的极端重要性，本文对绩效考核进行理论和实践上的研究。

绩效考核是联系人力资源管理活动的纽带，是对企业各级人员进行激励的重要手段，是提高人力资源管理水平的关键。

本文的研究意义：

鉴于绩效管理的重要性和很多企业在绩效管理中存在的问题，结合SW公司绩效管理系统设计的实际需求，作者对SW公司绩效管理的实际情况进行诊断分析，思索如何在绩效管理的理论指导下，为SW公司设计出一套合理而又比较科学的绩效管理系统，以解决SW公司考核主体单一、权重指标设置不合理和现有绩效管理未能体现公司的发展战略等问题。

同时也想通过这次设计，为企业在绩效管理设计方面提供一些有益的参考，如在员工发展计划方面、在薪酬管理方面及在员工奖惩方面的参考，使企业吸引人才、培养人才、开发人才、保留人才；调动人员的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。

增强中小企业的核心竞争力和生命力，促进企业的持续发展，使之在激烈残酷的市场竞争中立于不败之地。

二、国内外研究现状

1、国外研究现状

就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我国起步要早。

已有七、八十年的历史，并取得了丰硕的成果。

自从Katz于1964年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家对相关的职员职务外行为概念，如组织公民行为、组织自发行为、社会组织行为、周边绩效等进行了深入的探讨。

在对员工的评价与考核中除关注员工的工作业绩以及与工作有关的行为外，通过关注他们与工作无关的、组织的规章制度不涉及的行为，使绩效考核这一管理中的硬性手段，具有了形成企业优秀文化、培养团队协作精神、挖掘员工潜能以及形成企业潜在的未来绩效的“软”的功能。

安德森在1992年著书时认为，绩效考核有两个着眼点，一是评价，二是发展，考核过程旨在对被考核者作出判断，往往是对员工在考核阶段中的表现进行历史分析；而“发展”则从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来发展上。

安德森还指出，当工资与业绩挂钩时，被考核者会尽力迎合上司设定的业绩目标。

williamPAnthony（1996）在《战略性人力资源管理》一书中指出:

尽管绩效评价是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有效工具，但如果绩效评价中的不确定性和模糊性得不到澄清，它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感。

如何提高绩效考核的科学性、客观性及测量精度?

理论家和实践者在考核方法上进行了探索，以消除这些不确定性和模糊性，避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。

Balkin&Gomez-mejia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。

为了实现考核结果的公平合理，人们研究采用新的考核方法并从考核程序中的重点环节入手进行研究。

最近几年，国外许多公司纷纷使用一种新型的考评体系—360度反馈评价体系，它是一个组织或企业中各个级别的、了解和熟悉被评价对象的人员（如直接上级、同事及下属等），以及与其经常打交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观的、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展的需求。

这种反馈方法可以从多个角度反映员工的工作，较传统的评价方法更为真实、公正、客观、准确、可信。

通过这种方式人们可以客观的了解自己，激励他们更有效的发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会。

2、国内研究现状

我国绩效考核体系的研究起步较晚，远远落后于发达国家[8]。

目前，绩效考核的重要性逐渐被人们所重视。

但考核工作中还存在着许多不足之处。

主要表现在：

1．从绩效考核制度上看，许多企业考核制度不健全，缺乏日常考核的工作基础，且日常考核流于形式，企业内部部门考核的标准不统一，考核项目不全面，考核内容不具体，因而使最终的考核结果不可靠[9]。

2．在考核技术和方法方面，也存在突出问题：

重定性，轻定量。

在实际工作中，定性分析方法受实际执行考核的人员的素质影响大，很大程度上依赖于考核者的经验和知识等具体情况，缺乏现代的科学理论的应用，不能科学有效的解决人力资源管理中的一些问题。

重经验印象，轻科学预测。

过多依赖经验和印象往往使评价带有主观性和随意性，导致以偏概全。

重历史表现，轻发展潜力。

传统的认识考核往往过于重视历史和现实表现，不注意对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析，因而不能准确地预见考核对象的将来，也就难以确定培训的重点和发展方向[10]。

3．在考核质量上，水平不高。

其原因在于：

（1）考核标准不明确，考核内容不合理，考核素质内涵不够清晰，考核参照标准内容表达不确切，等级之间区分不明显，使考核人员难于判断和评价。

（2）考核者的素质及其个人偏见。

（3）考核方法的定性化。

目前，多数企业的考核没有一个具体的量化考评办法，因此也就无法准确评价考核对象的能力水平，仍然以学历和资历作为考评的主要依据，最终影响考核质量。

三、本文研究的思路和内容

本文在对SW公司绩效考核体系分析研究的基础上，通过对绩效考核理论与方法的学习与领会，参考、分析、借鉴当前绩效考核研究领域研究成果，指出了SW公司现行考核办法的不足，在充分调研论证的基础上，运用关键指标、360度考核等理论工具，为SW公司设计了一套员工绩效考核体系。

为了克服单纯绩效考核的局限性，本绩效考核体系充分吸收了绩效管理的思想，在制定考核指标和标准时设计了沟通和员工参与的环节；在考核结果的运用上，将考核结果运用到了职工的薪酬设计以及制定改进计划，持续改善员工绩效，以促进公司绩效的不断改进。

本文共有5章以及结论部分，主要研究内容如下：

第一章是绪论，主要介绍了文章的研究背景、研究目的和意义、国内外研究现状、以及文章的研究思路和研究内容。

第二章对绩效管理的概念进行论述，介绍了绩效考核的相关理论，其中详细介绍了绩效考核的内容、方法和程序，以及实施的注意事项。

第三章介绍了SW公司员工绩效考评状况，重点介绍了SW公司的基本情况、SW公司的人力资源构成、特征、原有的考评模式缺陷及原因分析。

第四章介绍了SW公司绩效考核体系设计，SW公司绩效考核的基本原则，绩效考核问卷调查及数据分析，分别对管理人员和技术人员进行了绩效考核指标的确定和绩效考核指标权重的设计并分析了公司绩效考核程序及结果应用。

第五章介绍SW公司绩效考核体系的实施建议。

四、论文拟创新之处

本文制定了一套可操作的、能够全面评价员工的一个考核与评价体系。

正确客观地评价SW公司员工的工作实绩，通过对员工的工作业绩、工作能力、工作态度的把握，从而为确定薪资水平、员工升迁加薪、人力资源配置、教育培训提供可靠的依据。

本文研究的几个创新之处在于：

首先，根据关键绩效指标法确定绩效考核的指标，确保考核的全面、客观。

确定各个指标的权重，确保考核的客观。

其次，制定易于操作的考核标准和严格规范的考核流程。

最后，注意考核结果的运用和反馈，增强考核的实际效果。

五、论文的章节结构

六、论文的工作计划

2007.4论文资料收集工作

2007.5完成论文的开题报告工作

2007.6—9完成论文初稿

2007.10论文的二稿

2007.11论文评审，修改

2007.12论文定稿，打印装订

2008.1论文答辩

七、参考文献

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时间：

2021.02.08

创作人：

欧阳生