自考本科员工培训管理考前资料.docx
《自考本科员工培训管理考前资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考本科员工培训管理考前资料.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
自考本科员工培训管理考前资料
自考本科《员工培训管理》考前资料
一、单选（25题*1分）
1.按需培训原则：
依照不同员工需求进行有针对性培训，员工培训内容和形式应当结合员工年龄、知识储备、个人能力等实际状况，考虑个人工作性质、工作任务、职位特点。
P14
2.目的导向原则：
清晰培训目的对公司员工行为具备明确导向作用。
p14
3.长期性原则：
公司发展是一种长期过程，应当具备战略性眼光，结识到人力资本投资长期性、持续性，将员工培训纳入公司长期规划之中。
P15
4.培训与开发：
是公司提高既有员工素质和能力重要手段。
p19
5.员工关系管理是指在公司人力资源管理过程中，管理人员通过制定有关政策，调节公司和员工、公司员工之间互有关系，从而增进组织目的实现。
P19
6.人力资源规划是员工培训基本和前提条件。
P20
7.对公司来说，人力资源是最重要资源。
p21
8.培训需求分析是员工培训管理流程第一步。
p23
9.在培训需求分析之后，第二步要做就是员工培训筹划制定。
p23
10.培训效果评估是检查培训效果测量方式，它是通过收集员工培训过程中各种信息，运用各种测量工具来对培训进行评价，从而对培训成果有一种系统、全面、精确结识。
P24
11.全员化培训对象不但涉及一线生产工人，并且涉及了上层管理者和更多岗位上普通员工，甚至还涉及了与公司生产经营有关合伙厂商、顾客等。
p29
12.社会化员工培训范畴已经由公司扩展到整个社会，形成学校、公司、社会三位一体培训网络。
公司员工不但可以参加公司组织内部培训，还可以依照自身发展需求选取适合社会培训。
p30
13.美国科学管理之父弗雷德里克•泰罗。
p36
14.1943年，美国人本主义心理学家马斯洛（AbrahamMaslow，1908～1970）提出了知名“需求层次理论”。
P38
15.20世纪50年代后期，美国知名行为科学家、管理理论奠基人道格拉斯•麦格雷戈（DouglasMcGregor，1906～1964）提出了X-Y理论。
P38
16.美国麻省理工斯隆管理学院专家彼得•圣吉（PeterM.Senge）提出“学习型组织”理论，是当今最前沿管理理论之一。
p39
17.斯金纳在巴甫洛夫基本上提出了操作性条件反射，并提出了强化概念。
P40
18.社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特•班杜拉（AlbertBandura）于1977年提出P45
19大卫•奥苏伯尔学习理论核心是故意义学习。
P47
20.大卫•奥苏伯尔学习理论基本是同化。
p48
21.下位学习（又称类属学习）重要是指学习者将概括限度处在较低水平概念或命题，纳入自身认知构造中原有概括限度较高水平概念或命题之中，从而掌握新学习关于概念或命题。
p48
22.上位学习（又称为总括关系）是指在学习者已经掌握几种概念或命题基本上，进一步学习一种概括或包容水平更高概念或命题。
P49
23.“成人教诲之父”诺尔斯（M.s．Knowles）是美国知名成人教诲学家。
1967年提出“成人教诲学”概念。
P55
24.诺尔斯学习理论初次明确划分出当代成人教诲与普通学校教诲（青少年教诲）区别。
p56
25.美国密歇根大学麦克鲁斯基（HowardYaleMcClusky，1900～1982）于1963年初次提出余力理论p57，诺克斯于1980年提出了纯熟理论。
P58
26.目的设立理论是由心理学家洛克（E.A．Locke）提出。
p60
27.按照培训迁移理论划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。
近迁移是指将学习应用于相似情境中；远迁移是指将学习应用于不相似情境中。
P60
28.最早大胆明确地提出把人能力划归为固定资本，是古典经济学创始人之一英国经济学家亚当•斯密。
P62
29.1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多．W．舒尔茨（ThodoreW.Schults）是公认人力资本理论构建者,舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”。
p63
30.人力资本最为重要某些是教诲投资。
教诲也是使个人收入分派趋于平等因素。
P65
31.培训需求分析是当代培训活动首要环节。
p76
32.Goldstein模型是最为广泛流行循环评估模型。
p95
33.前瞻性模型由美国学者Terry.L．leap和MichaelD．Crino提出。
P97
34.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面交谈来获取培训需求信息一种办法。
p101
35.任务和技能分析办法对于引进新技术、安装新系统、增设新职位培训需求非常适当。
p103
36.缺口分析就是考虑如何通过培训来弥补缺口分析办法，即通过发现缺口来拟定培训需求。
p104
37.培训需求是拟定培训筹划最重要根据。
P121
38.部门经理沟通该方式合用于公司供应型培训。
P123
39.公司领导决策是指直接由公司领导针对公司详细状况加以决策。
该方式特别合用于存在争议、分歧培训筹划，彼此都不认同对方意见，处在僵持状态。
P123
40.直接培训费用涉及培训项目运作费用和培训管理费用。
P135
41.间接培训费用除了受训人员工资外，还涉及由于培训而带来机会成本和生产力挥霍。
P136
42.老式预算法指承袭上年度经费预算，再加上一定比例变动预算办法。
P137
43.零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行管理活动都看作重新开始，即以零为基本，依照组织目的，重新审查每项活动对实现组织目的意义和效果，并在费用一效益分析基本上，重新排出各项管理活动优先顺序。
P138
44.比较预算法最普通做法是参照同行业关于培训预算数据。
P138
45.比例拟定法依照公司全年产品销售额一定比例来拟定培训经费预算额。
P138
46.需求预算法是一种依照公司培训需求来拟定一定期限内必要开展培训活动，分项计算经费，然后加总求和预算法。
P139
47.灵活性原则培训内容拟定在注重专业知识、技能操作、构造比重组合同步，更要突出客观实际需要。
P156
48.素质概念指人内在品质和质量，是在遗传素质基本上，受后天环境、教诲影响，通过个体自身体验结识和实践磨练，所形成比较稳定、内在、长期发生作用基本品质构造，P165
49.创新之父美国经济学家熊彼特以为，创新就是“建立一种新生产函数”。
P169
50.管理创新是指因环境状况和被管理者变化而变化管理办法。
P170
51.文化创新是使公司文化与时俱进、适时创新，以维系公司发展，给公司带来新历史使命和时代意义。
P170
52.经营哲学也称公司哲学，是一种公司特有从事生产经营和管理活动办法论原则。
P171
53.公司价值观是公司职工对公司存在乎义：
经营目、经营宗旨价值评价和为之追求整化、个异化群体意识，是公司全体职工共同价值准则。
P171
54.公司精神是公司基于自身特定性质、任务、宗旨、时代规定和发展方向，并通过精心培养而形成公司成员群体精神风貌。
P171
55.公司形象是公司通过外部特性和经营实力体现出来，被消费者和公众所认同公司总体印象。
P172
56.公司制度是在生产经营实践活动中所形成，对人行为带有强制性，并能保障一定权利各种规定。
P172
57.调适功能，通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调节和适应。
辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使公司文化力对社会产生影响。
P172
58.就职业素质来说，思想素养是职业素质基本，在职业素质范畴里，思想素养起着很大作用。
P174
59.专业素养重点描述作为职业人员顺利完毕工作所必要具备专业知识和能力，分为通用素养和专业素养。
行为素养核心是职业习惯。
P175
60.团队精神基本是尊重个人兴趣和成就，核心是协同合伙，最高境界是全体成员向心力、凝聚力。
P176
61.当代管理学之父彼得•德鲁克（PeterF．Drucker）以为，在当代经济中，知识已经成为真正资本和首要财富。
英国经济学家阿尔弗雷德•马歇尔（AlfredMarshall）则以为，在所有投资中，最有价值是对人自身投资。
公司员工是公司实现战略目的与发展基石和资本。
P198
62.公司在进行培训办法选取时，应考虑到培训对象自身特点因材施教原则。
P200
63.公司在选取培训办法时，不能单一地从公司利益方面考虑，还需要切实关注员工个人需求，坚持以人为本原则，达到公司和员工双赢状态。
P201
64.科学性原则规定公司在选取培训办法时遵循科学程序，循序渐进、按部就班地进行。
P201
65.可行性原则规定公司在选取培训办法时，要依照公司实际状况涉及公司既有培训设施、培训预算和人力资源管理部门综合能力等因素综合考虑。
P202
66.课堂讲授法是最基本、也是最老式一种培训办法。
P204
67.视听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训一种办法。
P20768．讨论法是在培训教师引导下，受训者环绕某一种或几种主题进行讨论，互相沟通、互相启发、自由交流培训办法。
P213
69.案例分析法是环绕一定主题，通过向受训者讲授某个特定案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共同探求解决问题方案一种培训办法。
P214
70.头脑风暴法即一定数量受训者通过集体讨论，对于培训教师提出话题各抒己见，尽量多地发现问题、思考问题并提出不同解决方案过程。
这是一种激发创造性思维培训办法。
P217
71.角色扮演法是在一种模仿真实工作情境中，让受训者扮演情境中角色，担任某一种职位，以这个角色身份来模仿性地解决工作事务，尝试用各种不同办法解决问题，从而提高解决各种实际问题能力。
P218
72.虚拟现实培训是一种运用三维体验技术来进行培训办法。
P231
73.培训管理者重要负责本公司员工培训筹划、组织、控制、指挥等管理性工作。
P235
74.受训者即培训活动中接受培训人。
P236
75.培训者又称培训讲师，是指在培训过程中详细承担培训任务，向受训者传授知识与技能人。
P236
76.卓越型培训师既有丰富理论知识，又有丰富实践经验及丰富阅历、经历、资历。
P242
77.专业型培训师拥有夯实理论功底和丰富实践经验，她们纯熟掌握各种培训技能，但由于不易被人知晓，缺少个人魅力，因而培训效果较佳。
P242
78.技巧型培训师有个人风格，也掌握各种培训技能，但缺少有关知识和实际工作经验或必要阅历宽度。
242
79．培训达不到应有效果风险这是公司培训后最常发生风险。
P268
80．培训成果转化第一种层面是依样画瓢。
P321
81．培训成果转化第二个层面是举一反三，即“推广。
P321
82．培训成果转化第三个层面转化是融会贯通。
P322
83．培训成果转化第四个层面转化是自我管理，即受训者能积极积极地应用所学知识和技能解决实际工作中问题。
P322
84．同因素理论特别合用于模仿培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。
P323
85．勉励推广理论以为，促使培训成果转化办法是在培训项目设计中重点强调那些最重要特性和普通原则，同步明确这些普通原则合用范畴。
P325
86．认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能能力。
P325
87．SWOT分析指是组织在制定发展战略时应当进行外部环境分析和内部实力分析，其中，S代表Strength，即组织优势；W代表Weak-ness，组织劣势；O代表Opportunity，组织所面对机会；T代表Threaten，组织所面对威胁。
P325
88．培训对象拟定——培训成果转化首要条件。
P337
89．培训项目设计——培训成果转化中间环节。
P338
90．营造工作氛围——培训成果转化最后途径。
P343
91．相符性原则是指评估活动要与组织目的相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者水平相符。
P364
92．评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估办法要操作以便，评估要有助于减少成本，评估要切实可行。
P364
93．评估客观性原则指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是态度，排斥主观臆断，真实地反映出培训客观效果。
这条原则是最重要原则。
P364
94．对行为层面进行评估是为了拟定受训者从培训项目中所学到技能和知识等在多大限度上转化为实际工作行为改进。
它实际评估是知识、技能、态度等迁移。
P367
95．成果层次评估是最重要也是最困难评估。
P368
96．第五层次评估是投资回报率（ROI）。
P375
97．观测法指评估者在培训结束后来亲自到受训者所在工作岗位上，通过仔细观测，记录培训对象在工作中业绩并与培训迈进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到作用。
P382
98．工作绩效考核法在培训项目结束后，每隔一段时间（如3～6个月）对员工工作绩效，如工作量有无增长、工作能力有无提高和人际能力有无增强等方面进行评估，以理解培训效果。
P385
99．工作原则评价法通过理解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作原则，来鉴定培训工作是否有效。
P385
100．有前测又有后测设计这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，通过先后变化限度来阐明培训效果。
P388
101．时间序列设计是指在培训先后每隔一段时间就检测一次培训成果。
它假设前提是如果受训者在培训后持续地表现出某种变化，则以为这种变化就是由培训引起。
P389
102．硬性数据四种重要类型：
产出，质量，成本，时间。
P394
103.软性数据重要类型：
组织氛围，满意度，新技能，工作习惯，发展，创造性。
P395
104.间接成本是与培训设计、开发或讲授并不完全直接有关费用，它重要涉及办公用品、设施及有关费用。
105.培训投资原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付一系列费用。
P402
106.员工离职产生重置成本是指由于替代当前正在使用人员所必要付出代价。
P402
107.阐明评估成果这是评估报告重要某些，P405
108.讨论、分析评估成果，并提出参照意见这一某些是评估报告中最核心某些。
P405
109.培训服务制度是培训管理首要制度P419
110.新员入工职前培训首要目就是消除疑虑，一是与否会被群体接纳，使得新员工可以顺利、正常地为公司服务，实现自己职业生涯规划。
二是公司当时承诺与否会兑现三是工作环境P288
111．新员工入职培训第二个目就是让新员工尽快理解公司，涉及公司基本状况、本部门同事以及公司规章制度等。
P288
112．新员工培训第三个目就是尽快让新员工适应公司环境。
P288
113．新员工培训第五个目是可觉得招聘、甄选和录取、职业生涯管理等提供信息反馈。
P289
二、多选（5题*1分）
1.员工培训原则：
（1）服务于公司战略规划原则；
（2）与实践相结合原则；（3）按需培训原则；（4）目的导向原则；（5）长期性原则；（6）注重培训效果评估和转化原则。
p14
2.人力资本投资内容或范畴分为医疗保健、在职培训、正式教诲、成人学习项目以及就业迁移等五大类。
P65
3.培训需求产生因素可分为如下三类：
（1）由于工作变化而产生培训需求；
（2）由于人员变化而产生培训需求；（3）由于绩效变化而产生培训需求。
p76
4.老式培训需求分析办法
（1）观测法；
（2）问卷调查法；（3）面谈法；（4）资料分析法；（5）经验判断法；（6）绩效分析法；p.99（5）公司培训目的普通都涉及三个方面，即增长知识、纯熟技能和善于处世。
（或填）P114
6.员工培训筹划制定影响因素：
（1）培训范畴；
（2）受训者工作类型；（3）培训规模；（4）培训场合；（5）培训时间；（6）培训方案重复使用率；（7）培训费用；8．培训人员。
P115
7．员工培训筹划内容：
6W1H
（1）培训目（why）；
（2）培训负责人和培训师（who）；（3）培训对象（who）；（4）培训内容（what）；（5）培训时间和期限（when）；（6）培训场地（where）；（7）培训办法；（how）P119
8.制定培训筹划要注意问题：
（1）培训筹划要有针对性；
（2）培训筹划要有全面性；（3）筹划要有层级性；（4）筹划要有完整性；（5）注意投入与产出分析；（6）获得高层管理层对培训支持；（7）直线管理层对培训筹划制定参加。
P125
8.员工文化素质培训规定：
（1）广博精深知识储备；
（2）具备合理知识构造；（3）具备不断更新知识能力；（4）要有创新能力。
P165
9.创新形态大体涉及：
（1）发展战略创新；
（2）产品（服务）创新；（3）技术创新；（4）组织与制度创新；（5）管理创新；（6）营销创新；（7）文化创新。
P170
10．公司文化重要有如下几方面功能：
（1）导向功能，
（2）凝聚功能，（3）勉励功能，（4）调适功能。
P172
11．影响和制约职业素质因素诸多，重要涉及：
受教诲限度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身某些基本状况（如身体状况等）。
P173
12．职业素质重要特性：
（1）职业性；
（2）稳定性；（3）内在性；（4）整体性；（5）发展性。
P174
13．团队精神作用：
（1）目的导向功能；
（2）凝聚功能；（3）勉励功能；（4）控制功能。
P177
14．团队凝聚力影响因素有：
团队成员构成、团队任务、团队内部管理。
P179
15．影响员工培训办法选取因素：
（1）时间安排；
（2）培训预算；（3）培训对象；（4）公司文化；（5）师资力量；（6）硬件支持。
P202-204
16．直接讲授型培训办法：
（1）课堂讲授法；
（2）专项讲座法；（3）视听教学法。
P204
17．现场实践型培训办法：
（1）工作指引法；
（2）工作轮换法；（3）考察法。
P211
18．决定培训师水平高低因素有：
知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。
P242
19．明确培训师选取原则：
（1）择优聘任原则；
（2）突出重点原则；（3）公开选拔原则。
P252
20．在培训过程中，重要存在三类成本：
（1）直接成本；
（2）机会成本；（3）沉没成本。
P266
21．培训达不到应有效果风险防范方略：
（1）做好培训需求分析，合理制定员工培训筹划；
（2）选取或培养适当培训师；（3）做好培训转化工作；（4）做好培训效果评估工作；（5）建立绩效考核制度。
P273
22．新员工培训详细内容设计：
（1）融入公司培训;
（2）岗位技能培训;（3）职业化培训;（4）职业发展培训.P29623．新员工入职培训新发展:
（1）职业发展筹划制定;
（2）新员工培训方式多样化;（3）履行职业导师制度。
P311
24．培训成果转化，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值过程。
P321
25．培训成果转化基本形式:
（1）依样画瓢
（2）举一反三（3）融会贯通（4）自我管理。
P321
26．培训成果转化氛围是指可以影响培训转化所有工作上因素，涉及管理者支持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能成果、公司学习氛围等。
P328（或填空）
27．CIPP（情境、投入、过程、产物）模型，它架构为：
情境评估、投入评估、过程评估、产出评估。
P373。
28.基本培训制度:
（1）培训服务制度;
（2）培训保证制度;（3）培训勉励制度;（4）培训考核评估制度;（5）培训质量跟踪制度;（6）培训档案管理制度;（7）培训风险管理制度。
p419
三、填空（5题*1分）
1.依照员工培训对象不同，可将员工培训分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训。
p9
2.依照培训内容不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与公司文化培训、态度与思维培训等各种形式。
P11
3.依照培训方式不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。
p12
4.人力资源管理职能重要涉及如下六方面：
人力资源规划、招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。
P19
5.员工培训管理是一项系统工程，它整个流程涉及培训需求分析、培训筹划制定、员工培训实行、培训效果评估等各种环节。
P23
6.彼得•圣吉提出了创立学习型组织“五项修炼”：
即自我超越、改进心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
P39
7.奥苏伯尔提出了3种重要故意义学习类型一、表征学习；二、概念学习，三、命题学习。
（或多选）P48
8.奥苏伯尔按照新旧知识概括水平及其互相间不同关系，提出了3种同化方式：
下位学习、上位学习和并列结合学习。
p48
9.大卫•奥苏伯尔还在故意义学习和同化理论基本上提出了学习原则与方略。
学习原则涉及三个。
一、逐渐分化原则；二、综合贯通原则；三、序列巩固原则。
P49
10.成人学习生活情境理论是西方成人教诲研究中有代表性学习理论，这个理论有两大理论模式：
一、麦克鲁斯基余力理论，二、诺克斯纯熟理论。
P57
11.培训迁移四个核心阶段①培训前动机；②学习；③培训绩效；④迁移成果。
P59
12.迁移动机、迁移设计、迁移氛围是影响培训迁移三种重要变量。
p59（或多选）
13.盼望理论是由美国心理学家弗鲁姆（VictorH．Vroom）在《工作与勉励》一书中提出，以为工作动机和员工关于努力--绩效关系，与工作成果观念与盼望关于。
P59
14.产生培训需求因素重要涉及：
公司经营方向变化、工作环境和岗位变化、公司员工人员变化以及公司绩效低下。
P86
15.美国学者汤姆．W．戈特将“现实状态”与“抱负状态”之间“差距”称之为“缺口”。
P94
16.培训需求有三个层次：
组织层次培训需求、任务层次培训需求和人员层次培训需求。
P106
17．培训筹划编制要有一定根据，其重要根据涉及公司培训需求和公司培训目的。
依照需求制定培训筹划，依照目的调节规范培训筹划。
（或单选）P113
18.管理技能是指使用某一专业领域内关于工作程序、技术和知识完毕管理任务能力P159
19.管理技能培训涉及管理者素质培训和管理者能力培训两个方面。
P160
20.人际技能是指把握与解决人际关系关于技能，即理解、动员、勉励她人并与她人共事能力。
“世事洞明皆学问，人情练达即文章。
”p160
21.技术技能是指从事自身管理范畴内工作所需基本技术和详细办法。
P162
22.人素质涉及政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质4大方面身体素质是物质基本，科学文化素质是核心，心理品格素质是核心。
（或多选）P165
23.知识构造重要有三种构造类型：
一、宝塔型知识构造；二、蜘蛛网型知识构造（复合型人才知识构造）；三、幕帘型知识构造。
P167
24．职业素质由三个要素构成：
思想素养、专业素养和行为素养。
P174
25．课程设计任务重要有两个：
课程形式拟定和课程构造拟定。
P185
26．在选取培训案例时，应当遵循真实性和有关性原则。
P215
27.模仿法可以分为模仿设备培训和模仿情景培训两类。
p221
28．公司培训直接和间接参加者涉及：
培训管理者、培训者、接受培训者、公司高层管理者。
P235
29．沉没成本：
在培训时段里，公司为受训者群体支付工资、福利等。
P266
30．培训效果评估是最常用一种评估，重要涉及对受训者反映评估、对受训者学习成效评估、受训者行为评估和组织绩效评估等。
P360
31．培训效果可以从不同层次来评估，涉及反映评估、学习评估、行为评估和成果评估四个递进层次或选取P36532．柯氏四层次培训评估模型，也叫柯克帕特里克培训效果评估模型，这是当前培训效果评估模型中最有影响力，并被全球
升级会员 