性格特征在人员测评中的应用.docx

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性格特征在人员测评中的应用

管理系

性格特征在人员测评中的应用

报告题目：

思考型人格在人员测评中的应用

班级：

人力资源0902

姓名：

刘汉驰

二零一二年六月九日

内容摘要

人员测评技术已经越来越受到企业人力资源部门的重视，它在人力资源管理的各项具体工作中起到举足轻重的作用。

本文首先对人员测评的应用领域和技术进行了详细叙述。

其次，分析了相关人员测评技术在现代人力资源管理工作中局限性。

本文是在前期研究的基础上，专门针对拥有思考性性格特征人员在组织人员测评当中出现的问题。

关键词：

思考型性格；人员测评；性格特征模型

Abstract

Personnelevaluationtechnologyhasbecomeincreasinglysubjecttotheattentionofcorporatehumanresourcesdepartment,whichplayadecisiveroleinthespecificworkoftheHumanResourceManagement.Firstly,thestaffevaluationofapplicationsandtechnologiesdescribedindetail.Second,itanalyzesthelimitationsofthepersonnelassessmenttechnologyinthemodernhumanresourcesmanagement.Thisarticleisapreliminarystudyonthebasisofpersonnelevaluationwhichspecificallyhasthewisdomofpersonalitytraitsstaff.

Keywords：

Wisdompersonality；personnelevaluation；charactermodel

目录

第一章绪论…………………………………………………………-1-

（一）论文的背景和意义…………………………………………-1-

（二）论文的主要方法……………………………………………-1-

（三）论文的主要内容……………………………………………-1-

（四）论文的结构安排……………………………………………-1-

第二章人员测评在组织中的应用…………………………………-2-

（一）人员测评的功能…………………………………………-2-

（二）人员测评的应用…………………………………………-3-

第三章性格特征模型及分析………………………………………-5-

（一）性格特征模型………………………………………………-5-

（二）思考型性格特征…………………………………………-6-

第四章个案研究分析总结…………………………………………-7-

思考型性格在人员测评当中的应用

第一章绪论

一、论文的背景和意义

在现代企业人力资源管理中，人员测评是一项基础性的工程。

人员测评是员工与员工的职位达到最佳匹配的桥梁，是企业人力资源实现科学配置的有效工具。

人员测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在工作领域中的表现信息，根据人员测评标准，对员工工作作出价值判断的过程。

人员测评的涵义有狭义和广义之分。

狭义的人员测评是指通过量表对人员品德、智力、知识、经验等各个方面进行评价。

而广义的人员测评则是指通过量表、面试、业绩考核等科学手段，从各个方面综合测评人员素质。

二、论文的主要方法

通过对性格特征模型的分析，在人员测评当中分析员工的胜任特征与性格的关系。

三、论文的主要内容

本文是在前期研究的基础上，专门针对拥有思考型性格特征人员在组织人员测评当中出现的问题。

四、论文的结构安排

介绍人员测评的相关应用，再通过对性格特征模型的分析，总结性格特征对于人员测评的影响。

第二章人员测评在组织中的应用

一、人员测评的功能

人员测评的功能主要表现在以下几个方面。

一是人员测评通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识标准化，从而达到自我了解、自我设计和自我开发与激励的目的。

二是人员测评通过对新员工的素质测评，了解员工的基本素质， 安排最适合他的职位，达到人与岗位的最佳匹配，以提高资源配置的效率。

三是作为员工培训的依据，对员工素质进行测评和培训，同时开发其素质潜能，给予奖励和晋升。

基于上述功能，人员测评在人力资源管理各个环节中的应用很广泛。

它的应用主要体现在以下几个方面：

（一）人员测评在员工招聘中广泛用于挑选组织中高层管理和技术人员。

众所周知，人的业务能力、知识水平和浅层心理，可以通过测试和面试等途径进行了解，但人的深层心理和潜能却犹如大海中的冰山一样深不可测，单凭面试常常只能窥探到冰山的一角。

利用人员测评，企业可以把好招聘关，帮助企业选择合适的人到合适的岗位，做合适的工作，从而达到人和岗位的最佳匹配的目标。

从我国的目前情况看，大多从事人力资源管理工作的人员，没有经过系统的专业训练，使得人力资源管理方法缺乏科学性和合理性，有时甚至产生“任人唯亲”、“拉帮结派” 等不正常现象，严重阻碍企业健康发展。

利用人员测评可以提高决策的科学性和合理性。

另外，现代企业中常常发生人才流动过于频繁的情形，这对企业的负面影响也很大。

通过人员测评，达到人与岗位的最佳匹配，提高员工的工作积极性，降低离职率，减少员工离职给企业造成的损失。

（二）人员测评在员工培训中的应用也相当显著。

在企业中，有效的员工培训过程应当有助于企业目标的实现。

人力资源部门有必要明确培训目的，了解培训需求，从而使培训有利于企业目标的实现。

人员测评在员工培训中的表现主要有两方面：

一是通过人员测评，对受训员工按照心理特征和能力水平等进行适当的分类，然后因材施教。

这样的培训方法可以使合适的人接受合适的培训，不仅可以降低培训成本，还能提高培训效果。

二是通过人员测评，具体的了解员工的各方面素质，据此判断员工是否需要接受此项培训。

（三）人员测评在薪酬设计中的应用也是不可忽视的。

现阶段一些企业普遍存在一个问题，就是缺乏科学合理的薪酬设计。

我们知道，薪酬体系设计的目标应当为：

一是吸引和激励企业核心员工；二是使员工的能力不断得到开发。

而要想达到这些目标，人力资源管理部门首先要进行企业人员测评，以确定每位员工的工作目标和内在需要等。

例如，在员工待遇构成上，除基本工资外，还包括奖金、补贴以及福利、股权、保障、有薪假期等。

但是，不同的员工对不同的待遇有着不同的倾向程度，这时就需要人力资源部门对员工进行有序的人员测评，从而确定以何种奖励方式对员工进行激励，才能最大限度的提高员工的满意度，进而留住员工。

诸如此类，人力资源部门可以通过人员测评分析出各类不同的员工，从而确定不同的工资发放方式，以便稳定员工的工作积极性，有效激励员工。

（四）不得不提的是人员素质测评在员工晋升中的应用。

在现有岗位上有能力和业绩突出的人，未必能胜任更高层的职务。

例如，优秀的工程师不一定能当出色的经理。

但在晋升的激励下，员工常常不断要求晋升，直到到达自己不能胜任的职位为止。

为了防止这样的晋升会对企业带来不必要的损失，人力资源管理部门有必要在员工晋升以前对其进行人员素质测评，以确定员工是否适合晋升后的岗位，随后再决定晋升与否以及晋升人选。

人力资源管理部门应在对管理人员、专业人员、技术服务人员等不同的员工进行人员测评以后，针对不同的人群制定多个层次和多种类的晋升制度，让不同的人找到适合自己的岗位，从而避免所有有才能的人拥挤在同一条晋升阶梯上。

二、人员测评的应用

随着人员测评不断受到企业各个工作阶层的重视，以及人员测评在人力资源管理中举足轻重的地位日益凸显，人员测评技术也在不断向前发展。

目前，人员测评技术已经形成了心理测验、面试和评价中心三大技术，它们都得到了广泛应用。

心理测验指对人的人格、能力以及职业兴趣进行测量，测出一个人在一定情景下，频繁表现出来的行为和品质，诸如动机、兴趣、爱好、情趣、气质、价值观等等。

人格测验的方法主要有问卷法和投射法两大类。

目前，国际上流行的人格测验的量表很多，如明尼苏达多相人格量表、加州心理量表、卡特尔人格因素量表等等。

面试技术兴起于美国，常用并受到肯定的是结构化面试。

结构化面试是指依照预先确定的内容、程序或者分值结构进行的面试形式。

评价中心主要用于管理人员潜能测评选拔，其主要特点是情景模拟。

评价中心的内容主要有演讲、投射测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、事实判断、模拟面谈等。

对于上述各种人员测评技术，国内外一些学者对它们的理论基础和数据解释的合理性提出了越来越多的质疑。

部分学者认为上述的人员测评技术尚存在以下诸种缺陷：

测评方法实施周期长，费用高，对实施测评工作的人员要求高，测评人员需要经过长期的专门培训；有些应聘者为了能被录用而投其所好，正面回答那些负面性的问题，造成测评失真；测评技术缺乏对被测评者与他人和环境的“融洽性”方面进行真实有效的测评等等，这些缺陷在企业发展中已经越来越明显。

例如，对于中小民营企业来说，用有限的时间、人力和资金长期对大量应聘人员进行耗时耗钱的测评，着实有些勉为其难。

基于这样的背景，一个问题由此浮现出来，那就是能否有一种简单的测评方法，它不仅省时、省钱、省力，并且能通过了解被测者的客观性格标志（如年龄、血型）而不是其主观反应迅速了解管理者所关心的员工职业倾向性。

更重要的是，这种方法同时也能测试出被测评者与他人的“融洽性”。

换句话说，是否有一种测试方法能客观准确的测试出被测试者的“性格标志”，并找到与其性格相匹配的职业环境呢？

有关人员对性格标志方面的研究并不多见，有的学者对血型与职业能力相关性进行多样本实证，多受人们质疑或封以迷信之嫌。

美国的罗杰尔•伯乐门博士在《性格密码》中详尽叙述了他的伯乐门方法和性格特征象限图，同时长期致力于通过四种基本颜色（红、蓝、绿、黄）来解读人的性格，多年来在世界许多国家中已经得到应用并获得成效。

这些公司包括美国康柏电脑公司、福特汽车公司、IBM公司、波音公司等众多知名大企业。

伯乐门方法通过人们喜爱的颜色，来了解人的性格，可谓方便、快捷、省钱，同时还可了解他与其他“颜色性格”的人之相融性关系，帮助其找到合适的职业和岗位。

日本著名学者铃木芳正先生1972年提出血型适应性的概念，其研究的与职业兴趣密切相关的“血型人学”，对人才选拔，优化人才配置具有一定的参考价值。

国内张仁伟等人通过对近代世界范围内学者对有关血型与性格关系的研究回顾，得出结论：

现在断言血型与性格毫无关系还为时过早，并提出有必要在更大的范围内收集有关血型和性格的资料，进行重新的求证。

至于通过人的出生时间或属相作为性格标志来判断人的性格则是中国古老的传说已年代久远，虽然起源已经无法查证，但至今在华人所在地区仍然较为流行。

第三章性格特征模型及分析

一、性格特征模型

根据巴普洛夫的研究，大脑皮质的神经过程（兴奋和抑制）具有三个基本特性：

强度、均衡性和灵活性。

强度指神经细胞和整个神经系统的工作能力和界限，均衡性指兴奋和抑制两种神经过程间的相对关系，而灵活性指兴奋过程更迭的速率。

根据这三者不同表现，巴普洛夫提出了四种高级神经活动类型：

兴奋型、活泼型、安静型和抑制型，分别对应四种气质类型：

胆汁质、多血质、粘液质以及抑郁质。

神经类型（气质类型）

强度

均衡性

灵活性

行为特点

兴奋型（胆汁质）

强

不均衡

攻击性强易兴奋、不以约束、不可抑制

活泼型（多血质）

强

均衡

灵活

活泼好动、反应灵活、好交际

安静型（粘液质）

强

均衡

惰性

安静、坚定、迟缓、有节制、不好交际

抑制型（抑郁质）

强

胆小畏缩、消极防御反映强

其中，抑郁质神经强度弱，神经系统工作能力弱，也就无所谓其均衡性和灵活性，所以，抑郁性神经在均衡性和灵活性上没有具体的表现。

个体的气质类型可以完全处于四种类型中的一类，也可以同时表现出混合型气质类型，如胆汁-多血质类型，抑郁-粘液质类型等。

性格的特征有：

（1）性格是一种习惯化的态度和行为方式。

一个人偶尔表现的特点不是性格的表现。

（2）性格主要是后天在与环境的交互作用中形成的。

有“环境塑造性格”之说。

（3）性格可以在后天发生变化。

性格主要在青春期后期渐渐稳定，但也可能因为成人期所遭受的重大事件的影响或者通过主观努力而改变。

（4）性格与气质是两个完全不同的概念，但二者具有相互作用。

首先，它们同时受到神经类型的影响，但对气质来说，神经类型是其直接的生理基础，而对性格来说，神经类型只是它的生物基础，性格的养成主要受到后天环境的影响。

巴普洛夫指出，性格是神经类型和后天生活环境形成的很精，即性格具有某种遗传色彩，也显露出后天生活经历的明显印记。

这说明了性格同时具有生物性和社会性的特点。

现代认知神经科学的研究发现，尽管神经类型在后天不会发生太多变化，但是，神经的突触却可以由于后天生活中的刺激而发生不同的连接，导致同一神经类型的个体可能具有不同的性格表现。

其次，性格的表述可以从现实生活的表属性词汇中找到。

再次，二者虽然一脉相承，但是，具有类似气质的个性可以由于日后环境的变化而具有完全不同的性格。

所以，气质具有相对稳定性，而性格却可以发生很大的变化。

二、思考型性格特征

对于别人的事不热情也不会主动帮忙，但在别人的要求下，会帮别人仔细分析得条理分明。

对于周遭的一切，完全由收集的资料中去分析、了解，对不了解的事，带给他们的是不安全感，所以终其一生，就是想获得更多的知识，使每件事都能了如指掌，也好面对时知道如何去反应。

（一）能力、力量的来源

思考型的人收集了资料以后，他们不知道事实与数据间到底有多少距离，所以他们会觉得不安全而不敢行动，此时此刻他们再会去寻求事实的资料来核对现有的书面数据，求证过后，再行动，所以为收集数据、分析数据，决定行动间，他们投入了大量的精力。

（二）理想目标

他们的理想目标是想从思想中找出宇宙一切的脉络，然后分析出一些非常有价值，并帮助社会进步的观念，以卓越的透视力和洞察力，让每个人都能纳入最完美的轨道。

（三）逃避的情绪---空虚感

由于思考型的人，总和冷冰冰的数据在一起，像计算机一般，可惜思考型的人并不是机器，他们仍是人类，仍然有七情六欲，可是因自己不大会与人交往，不了解别人的情感，别人也不知如何与他们相处，如此恶性循环下，他们会更孤独、更空虚，而为了逃避孤独和空虚，他们继续用资料、学问来填塞它。

（四）日常生活呈现出来的特质

1.沉默、寡言，好像不会关心别人似的。

2.很喜欢一个人独处，思考很多问题，不喜欢与人讨论。

3.不太相信神，一个看不到、摸不着的神，居然是全知者，觉得太不可思议，所以他们4.大部份是无神论者。

5.喜欢独自一个人工作，把自己投入完全是自己的世界里，独来独往，朋友很少。

6.非常地冷漠、害羞，别人想跟他们交朋友，好像也打不进他们的世界里。

7.踉没有深度的人交谈，令他们厌烦，更别谈交朋友。

8.很喜欢研究宇宙的道理、哲理，常觉得生命很荒谬。

9.常跟别人意见不和，并且执着自己的看法一定是对的。

（五）常出现的情绪感受--守住智慧

他们很怕自己有太多的情绪感受，也害怕对人太深情，使自己成为情感的奴隶，所以他们逃避人际关系，逃避介入情感太深，就算是自己的亲人也是如此，那么逃避情感最好的方法就是将自己推入心灵及求知的世界里，在专注思考及与自己玩智力游戏的当下，会有无穷的乐趣以转移自己内在的空虚，而且投入思想世界是非常安全的，所以他们只让自己守住智慧，忘掉情绪。

第四章个案研究分析总结

个案分析：

周世杰是会计部经理，有10位同事协助他。

在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦，期望下属明白他的意思。

事实上，作为主管，周世杰害怕和下属直接谈论PERFORMANCEAPPRAISAL报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时他只给予中间评分，便交差了事。

周世杰和他的下属都认为，表现评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。

他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得表现评估只不过是用来管束他们的工具。

除此之外，很多时周世杰只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。

因此下属即使工作表现不如理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。

　评估员工工作表前，可利用一些技巧引导员工讨论，例如先由他自己检讨过往一年的表现，然後赞赏他表现良好的地方。

对於表现不甚理想的项目，可要求员工向你解释原因。

主管的工作，不单是指出问题所在，还应包括指导员工如何解决问题和加以改善。

主管必须具有这种能力，才会受到员工尊重和爱戴。

此外，向员工清楚解释工作标准和评核标准，还可以帮助员工明白身分和接受评核的公正性。

有见解、有洞察能力、广泛的了解现象并深入剖析它，是有创造性的思考者，对新事物有吸收的能力，有深度、有智能，是思想家但不离开现实关系。

乐于与他人分享知识和见解。

好奇、思虑敏捷没有事能逃过健康的智能型的注意，能穿越事情表面看到事情的重心、原理、架构，及问题的重点，进到现实的关系中理智的综合整个事情，能看到每件事的动态并非不在脑子里而已。

博学多闻拥有许多的知识且很能运用所拥有的知识于执行企画中。

温和不威胁人，不会使人感到不舒服，用一种幽默的心情看经验，并建立热情的关系。

参考文献

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　[2]郑气绪，纪效田，人才管理，石油大学出版社2002，3

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经济科学出版社，2002，3

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新华出版社，2000，9

　[8]刘孝存，姓名-属相人生中国神秘文化系列，北京：

中国文联出版社，1998