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劳动作文之劳动合同服务期条款

劳动合同服务期条款

【篇一：

劳动合同中的违约金服务期等条款】

劳动合同中的违约金服务期等条款

[案情]

高某与某公司在2003年11月1日签定了无固定期限的一份，两边约好：

劳作合同有必要全部实行，任何一方违约，应付出对方违约金100000元；原告至劳作合同期满后五年内，不得参加同行业的商业竞赛或效劳于别人，不然给公司形成的全部丢失由其承当。

原告提早三十日以书面方式告诉免除本合同，原告要依法承当本合同约好的违约职责，未经两边洽谈并办好有关手续时，不得私行脱离公司安排的作业岗位。

同日，两边签定了劳作合同一份，约好：

高某负责该公司出产工艺办理作业，每月享用的酬劳为5300元（含技术保密费、竞业约束费、全部、手机费、回家的来回车旅费）；为鼓舞原告努力作业，每月出产的产品合格率达100%，公司每月奖给高某薪酬酬劳总额的10%.约好每月的大星期为高某的休息日，别的为高某的，星期六为加班。

高某于11月16日开端在公司作业，职务为公司出产技术副经理。

2005年3月26日，高某因家中有事向公司请假三天，尔后一去不返，公司屡次发函让其回公司上班，但未果。

2005年4月6日，公司与一家微电公司签定订购合同二份，别离约好如延期交货需补偿微电公司经济丢失5万元和六万元。

2005年7月，公司未能按其交货，微电公司告诉持续实行合同，并保存追查违约金及经济丢失的权力。

公司请求裁定，请求持续实行两边的劳作合同，请求高某承当违约职责10万元，补偿经济丢失110000元。

在裁定进程中，公司赞同，但请求高某承当违约金与补偿经济丢失10万元。

[不合]

在处理本案的进程中，形成了几种观点：

一、两边签定的劳作合同约好的违约金条款无效。

两边在合同中未清晰约好效劳期，《》第31条规矩了劳作者有单独免除权，故高某不应承当违约职责。

二、两边约好的违约金条款有用，不管有没有约好效劳期，高某享用了单位供给的格外，高某单独免除合同违背法令和合同的约好，理应承当违约职责。

三、两边约好的违约金款无效，但高某单独免除合同不契合《劳作法》31条对于应当提早30日以书面方式告诉用人单位的规矩，故其单独免除合同应适用《劳作法》第102条的规矩，补偿给用人单位形成的经济丢失。

[剖析]

本案是一同在劳作合同期内，劳作者单独免除劳作合同所致使劳作争议案子。

中国《劳作法》规矩，劳作合同依法订当即具有法令约束力，有必要实行劳作合同规矩的职责。

但现实并非如此，因当事人违约而致使的劳作争议胶葛日积月累。

其间主要要素有二：

一是用人单位形成违约；二是劳作者歹意跳槽形成违约。

但惋惜的是，中国《劳作法》并未对劳作者和用人单位违背劳作合同应承当的违约职责作系统和完好的规矩，其间最为杰出的即是违约金疑问。

一起《劳作法》对效劳期也无详细的规矩。

本案的争议疑问就涉及到违约金条款的适用、效劳期适用以及与此相关的劳作者权的行使等疑问，这篇文章作一剖析：

一、违约金条款的适用条件

中国合同立法及司法实习向来重视违约金准则。

违约金是规矩的违约救助的主要办法之一，是指违背合一起所应承当的经济职责。

但在劳作合同中，违约金是不是作为劳作合同的违约职责的承当办法，各国法令的规矩不尽相同，有的国家依照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法令上制止劳作合同约好违约金的数额，而中国《劳作法》未对这一违约职责的办法作出规矩，但在劳作合同的实习中，违约金作为承当违约职责的办法被通常适用。

一起各地出台的劳作合同法令或规矩，对违约金也是采取了各种不一样的情绪，北京、湖南、河北等地以为两边当事人可恣意适用违约金，只需不违法、不存在显着失公正的状况，违约

金能够适用在劳作者提早免除劳作合同的状况；上海、江苏等地则对违约金限定于两种景象，违背效劳期约好的和违背保存商业秘密约好的。

这篇文章以为，对劳作合同的违约金适用应当有所约束方为合理，理由如下：

1、劳作者的从属性位置，决议了不能恣意适用违约金。

中存在的方式上的对等而实践上不对等的对立，较之所调整的产业占有联系和通常产品交换联系，更为杰出，也是劳作合同与通常合同存在的本质区别地点。

这种不对等的要素关键在于，在劳作分工中一有些人处于指挥者和办理者的位置，劳作者与用人单位实力悬殊显着，而劳作力是一种格外的产品，对劳作力的分配直接表现为对人的分配，劳作者具有显着的从属性。

这种从属性不只表现在身份上、职责实行的从属性，即劳作者为用人单位的一员，有必要以用人单位的名义对外从事出产经营活动，服从用人单位的指挥和办理，一起还表现在经济上的从属性，劳作者所发明的劳作效果在法令上不能归属劳作者。

正是这种从属性特色，决议了不契合民法、合同法调整合同的对等主体的先决条件，而不能恣意适用违约金。

2、恣意约好违约金与劳作者的辞职权相对立。

根据《劳作法》第31条规矩，劳作者免除劳作合同，应当提早30日以书面方式告诉用人单位。

这一规矩是法令赋予劳作者的单独免除权（也称辞职权）。

劳作部《对于＜中华人民共和国劳作法＞若干条文的阐明》清晰指出除规矩的程序外，对劳作者行使辞职权不附加任何条件。

假如恣意约好违约金，无疑是该条款所赋予的权力不能执行到位，也约束了劳作者合法的择业权力。

3、恣意约好违约金条款易演变成用人单位制约劳作者的手法。

很多实务表明，违约金条款对两边当事人的制约效果不一样，因为严重地供大于求，作业局势恶劣，劳作者在缔联系一起不具有与用人单位讨价还价、洽谈和充分表达自个志愿的力气和能力，劳作合同在很大程度上表现了用人单位的意思表明。

两边约好的违约金条款对用人单位制约较小，而对劳作者的自在择业影响较大。

违约金条款很容易被用人单位用来赏罚劳作者的职责方式，违约金的数额也通常超出了劳作者的经济承受能力。

《劳作法》作为调整劳作联系的基准法，是以维护劳作者为主旨，假如恣意约好违约金也与劳作法的主旨相悖。

4、恣意约好违约金不能表现对用人单位的制约。

劳作立法一方面供认劳作者与用人单位的不对等位置，着重内部劳作规矩，供认劳作安排对违纪员工的纪律，另一方面考虑到用人单位的天然的优胜位置，又以维护微小一方劳作者利益为基本准则，在《劳作法》第十二章中，能够看出这一侧重性，第89条至第100条以12个条款规矩了用人单位的职责，而仅用第102条规矩了劳作者违背劳作合同的职责，这显着与合同法所着重的对当事人对等救助的准则不相共同，并且通常合同中一方追查另一方违约职责时所行使的救助权属私权性质，国家公权力不能介入，但劳作者是以劳作获得酬劳来保持自个与家人的生计，在劳作法及劳作部颁布的配套规章中，行政职责、刑事职责等也是用人单位违约职责的主要承当方式，公权力常介入以维护弱者权益。

综上，劳作合同与通常合同有着许多的不一样，其不具有通常合同的适用条件而不宜纳入合同法的调整规模，合同法有关的法令规矩，不能直接运用于劳作合同中。

笔者以为，劳作合同的违约职责应当有格外的规矩，对违约金应当有所约束，只在法定状况下允许约好违约金，江苏、上海等地已有清晰的劳作合同法令得到实习，约束约好违约金被证明有可取之处，应当将违约金约束在违背效劳期和保存商业秘密的约好，效劳期只限于由用人单位出资招用、训练或许供给别的格外待遇的劳作者；违约金应当依照公正、合理的准则在劳作合同中约好，对于违约金数额约好畸高的能够向司法机关提出改变；劳作合同中有必要事前约好违约金，过后才能追查，这也是针对主体不对等景象而寻求分配公理的一种制约。

二、与效劳期抵触

劳作合同的期限简称合同期，是指用人单位与员工在劳作合同中约好的员工在用人单位作业时刻的详细期限。

根据中国《劳作法》的规矩，合同期分为固定期限、无固定期限和以完结必定的作业为期限三种类型。

对劳作者而言，即是其为单位作业的期限，对单位而言，即是其供给劳作岗位和酬劳的时刻期限。

而效劳期指的是用人单位和劳作者在之时或劳作合同实行的进程当中，用人单位出资招用、训练或许供给格外待遇后，经两边洽谈共同断定的一个效劳期限。

效劳期的本质与劳作合同期限并无二致，但因为用人单位供给的格外训练和福利，非法定职责，两边为此约好效劳期属其意思自治规模，应当能够允许。

只需当用人单位为员工供给了格外待遇或出资招用、训练的状况下，才有权设定效劳期，进而约好违约金。

从效劳期的法令界说剖析，它更多的是维护用人单位权益的。

对效劳期怎么适用的疑问，应当区别以下几种状况：

1、两边约好的效劳期短于劳作合同期限。

因为两边已经在劳作合同中清晰约好了必备的劳作合同期限条款，该条款对两边均有约束力。

用人单位在为劳作者供给某种格外待遇后与其签定对于效劳期合同，并不影响两边本来劳作合同的实行。

假如该期限短于劳作合同期限，应当视为被劳作合同期限吸收。

此刻效劳期的性质类似于劳作合同中约好的试用期限的性质。

对此，实务中并无太多的争议。

2、两边约好的效劳期善于劳作合同期限。

《劳作法》第十九条第二款规矩，劳作合同除前款规矩的必备条款外，当事人能够洽谈约好别的内容；劳作部《对于实行劳作合同准则若干疑问的告诉》第六条规矩供认当事人在劳作合同中有关作业岗位、等内容可在洽谈共同的基础上经过签定专项协议来规矩。

专项协议作为劳作合同的附件，具有与劳作合同平等的约束力。

劳作合同中的效劳期条款，或因单位供给训练、格外福利而约好的效劳期，可视为劳作合同中的专项条款或专项协议，只需内容与法令、法规不相抵触，应当确定是合法有用。

效劳期的约好可视为两边对的改变，效劳期的本质仍是合同期限，该约好对两边都有约束力，劳作合同应顺延至效劳期满。

劳作合同期满用人单位请求劳作者持续实行效劳期的，两边当事人应当续订劳作合同，如两边续订劳作合同的条件不能达到共同，两边应按原劳作合同断定的条件持续实行。

持续实行，假如用人单位不供给作业岗位，视为其抛弃对剩下效劳期的请求，劳作联系停止；假如劳作者违背效劳期约好的，应当承当违约职责。

可是，假如用人单位在劳作合同到期后不再期望与劳作者续签合同的，那么其就主动抛弃了效劳期的权力并且不得请求劳作者付出违约金和补偿任何费用。

3、两边对效劳效劳期限没有格外约好。

劳作者付出的劳作，不管期限长短，通常都会物化在单位的效果当中。

从入情入理的视点动身，劳作合同依法免除或停止时，劳作者已付出劳作应予折抵。

《劳作部办公厅对于试用期内免除劳作合同处理根据疑问的复函》（1994年10月劳作部办公厅发，劳办发[1994]第322号）规矩：

用人单位出资对员工进行各类技术训练，员工提出与单位免除劳作联系的，假如在试用期内，则用人单位不得请求劳作者付出该项训练费用。

假如试用期满，在合同期内，则用人单位能够请求劳作者付出该项训练费用；没约好效劳期的，按劳作合平等分出资金额，以员工已实行的合同期限递减付出。

假如用人单位为劳作者供给格外训练或格外福利待遇的，对效劳期限没有格外约好的，效劳期限以不超越5年为限，劳作者提早免除劳作合一起，其实践效劳期限应参照该规矩予以折抵；一起假如效劳期限和折抵办法有格外约好的，按格外约好处理。

在这种状况下，按该规矩处理更契合公正准则，对两边当事人的权益的维护更为有利。

三、本案中高某是不是应当相应的违约职责

如前剖析，违约金条款设定约束于违背效劳期和保存商业秘密的约好的状况下，且效劳期只限于由用人单位出资招用、训练或许供给别的格外待遇的状况。

本案中应当确定该违约金条

款的效能，但应当将其限定于上述状况。

综观本案两边当事人所缔结的合同，公司为其供给高于本地通常出产技术人员和办理者的薪酬酬劳、住宅条件、手机费用、回家的来回车旅费，也实践实行，能够视为该公司为其供给了格外待遇，并且两边清晰约好在合同期内不得效劳于别人，那么两边约好的无固定作业期限即为高某的效劳期限。

劳作合同中对效劳期的约好属意思自治规模，两边应当遵从诚实信用的准则，依约实行，本案高某在劳作合同期内虽依法享有辞职权，但根据《劳作法》第三十一条和劳作部办公厅《对于＜劳作法＞若干条文的阐明》第三十条规矩，有必要提早三十日书面告诉用人单位，高某在与公司依法缔结了无固定期限的劳作合同后，其在没有到期满也未依法告诉单位，即私行脱离公司，显着构成违约，应当承当相应的违约职责。

但本案违约金应当依照公正、合理的准则在劳作合同中约好，合同约好的违约金数额10万元显着畸高，能够联系高某的薪酬酬劳、公司的赢利丢失、公司为高某供给住宅等要素，遵从公正、合理的准则酌情下调入情入理的。

至于公司在请求时提出的因高山离任致使其与客户缔结的合同无法实行形成的经济丢失，因该丢失并未实践实行，不能充分证明赢利降低系高某离任直接形成，能够不予采信。

【篇二：

劳动合同服务期,样本】

篇一：

劳动合同服务期规则的适用

劳动合同服务期规则的适用

来源:

胡律师网作者:

上海律师胡燕来所属栏目:

劳动纠纷律师案例

劳动合同服务期规则的适用。

从应然的角度分析，法律应当规定服务期适用于无固定期限劳动合同，服务期的期限确定应以培训费与劳动者月工资的比例为基础，以此修正现行违约金规

——以“东航返航事件”为切入点

冯彦君王天玉

【摘要】2008年3月31日发生的“东航返航事件”引起了社会各界的广泛关注，其中涉及的诸多法律问题也引发了人们的讨论。

从劳动法的角度分析，该事件集中反映出国有航空公司与飞行员之间的劳资矛盾，其中重要的一点就是飞行员劳动合同涉及的服务期问题以及违反服务期所导致的违约金问题。

以该事件为切入点审视现行法律关于服务期的规定会发现，相关立法未对服务期适用的劳动合同类型、合理期限的确定方式做出明确的规定，违约金的设置也有失周全。

从应然的角度分析，法律应当规定服务期适用于无固定期限劳动合同，服务期的期限确定应以培训费与劳动者月工资的比例为基础，以此修正现行违约金规定的不适内容。

同时应考虑适时建立飞行员“转会”制度，以实现高技术人才的合理流动。

【关键词】劳动合同；服务期规则；东航返航事件；违约金；转会

一、服务期规则的适用条件

在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）颁布之前，国家层面的劳动立法中并没有关于服务期的明确规定，但在劳动关系实务中约定服务期的实例早已有之。

上海市等地方劳动立法中对此进行了规定。

[2]学界对于服务期概念的界定基本一致，一般认为：

“劳动合同的服务期是指用人单位与劳动者约定的用人单位对劳动者出资进行专业技术培训后劳动者应该为用人单位服务的年限。

”{5}（p92）《劳动合同法》第22条第一款虽然没有明确界定服务期的概念，但规定了服务期适用的情形，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

”纵览上述学理及立法表述，我们可以厘清服务期规则的构成。

第一，服务期应是用人单位与劳动者之间约定的。

无论服务期是在劳动关系缔结之初约定，还是在劳动关系的履行过程中约定，该约定均属于劳动合同所涵盖的内容，与劳动合同中约定的工资、工时、劳动条件等其他内容相互配合，

共同确定服务期期限内劳动关系双方的权利义务。

这也就是说，服务期应是以用人单位与劳动者之间存在劳动合同关系为前提，并且以双方约定的形式达成。

第二，服务期的约定以用人单位向劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训为条件。

由于服务期具有限制劳动者择业自由权的法律效果，所以其适用条件必须受到严格限定，以免使其成为用人单位损害劳动者利益的工具。

应明确的是，此处的“培训费用”应当是“专项的”，“技术培训”也应当是“专业的”，不是任何培训费用和技术培训都构成约定服务期的条件。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）

第68条规定：

“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

”这种类型的岗前培训是面对从事该技术岗位的所有劳动者的，不属于专项培训的范畴，因而不能成为约定服务期的条件。

就培训的形式而言，“可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。

”{6}（p74）第三，劳动者违反服务期的约定将导致违约责任。

《劳动合同法》第22条第二款规定：

“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

”这是《劳动合同法》中规定的能够对劳动者适用违约金的两种情形之一。

[3]用人单位对劳动者进行培训是一种人力资源的投资，劳动者因违反服务期约定必然会给用人单位造成一定损失，因此由劳动者给付用人单位一定的违约金是正当的，并且法律为了平衡双方的利益也对违约金的上限做出了规定，即“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

”以上三点描绘出了服务期规则的构成特征。

在东航返航事件中首先要解决的问题就是飞行员是否适用服务期规则。

2005年5月25日，当时的民航总局联合人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办发布了《关于规范飞行人员流动管理，保证民航飞行队伍稳定的意见》，该规定出台了一系列严格限制飞行员跳槽的措施。

2005年7月25日最高人民法院转发了该《意见》，并在转发通知中指出“维护飞行人员的合法权益，维护国有资产及航空安全，实现法律效果与社会效果的统一。

”在此，首先应当明确的是，飞行员不属于国有资产，“国有资产是指国家依法取得和认定的或者由于资本金投入及其收益、拨入经费、接受馈赠等形成的各种形态的资产。

国有资产依其分布状况可分为三类，即经营性资产、非经营性资产和资源性资产。

”{7}（p370）由此可见，飞行员明确不属于此三类中的任何一类。

把飞行员说成是国有资产只是国有航空公司为保护自身利益所提出的理由，这种说法并不能否定飞行员的劳动者身份。

其次，在我国飞行员培养体制方面，“据了解，多年来，我国一直采取‘订单’方式培养飞行员，就是招收的学员是为航空公司定向培养的飞行员，学生入校后即已成为航空公司意向员工。

学生毕业后，航空公司与之签订正式劳动合同，并根据所学专业不同，从事不同飞机的驾驶工作。

”{8}可见，航空公司与飞行员之间的关系符合服务期规则适用的要件，双方应当约定服务期，由此导出的下一个问题就是实际情况下双方是否以服务期的形式达成合意，这就涉及到航空公司与飞行员之间所缔结的劳动合同类型。

二、具体劳动合同类型中的服务期适用

（一）不同类型劳动合同适用服务期的问题

我国《劳动法》和《劳动合同法》对劳动合同种类的规定是相同的，都是根据合同的期限把劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

其中固定期限劳动合同的期限是绝对固定的，而以完成一定工作任务为期限的劳动合同的期限是相对固定的，它们在实质上都是固定期限合同，所以我国劳动合同实际上就是固定期限和无固定期限两种。

“在市场经济条件下，劳动合同是媒介资本与劳动力，确立劳动权利与义务关系的常规法律工具”{9}，劳动合同期限就是这个“工具”的重要部分。

劳动合同的期限是确定劳动关系类型的重要依据，固定期限和无固定期限劳动合同承载了不同的制度功能，并且在不同的经济发展阶段，其各自的功能也在发生变化。

[4]在我国劳动者数量众多，总体上可替代性强的国情下，用人单位在合同期限的选择上处于霸主的地位，劳动者往往被

迫同意用人单位提出的劳动合同期限。

《劳动合同法》颁布实施之前，很多用人单位与其需要长期使用的劳动者反复订立短期劳动合同，这就导致了劳动合同短期化，“全国劳动合同期限签订三年以下的占60％左右，其中很多是一年期。

这不利于维护劳动者的就业稳定，不利于其建立对单位的归属感和责任感，不符合国家包括用人单位的长远利益。

”{10}《劳动合同法》针对劳动合同短期化的问题扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。

[5]但该法推动无固定期限劳动合同的努力并没有与相关制度或规则结合起来，其中较为明显的就是劳动者的辞职权规则[6]和服务期规则。

服务期规则的本质就是限制劳动者辞职权的行使，也就是通过劳动者与用人单位之间的约定在服务期内排除劳动者的辞职权，而一旦劳动者在服务期内辞职就构成违约。

在服务期与劳动合同类型的关系上涉及以下两个问题。

首先，根据现行法律规定，服务期规则同样适用于固定期限和无固定期限劳动合同，这就涉及服务期与固定期限劳动合同这两个期限的关系问题。

固定期限劳动合同的期限长于服务期的期限当然没有问题，而一旦服务期的期限长于固定期限劳动合同的期限就会出现合同期满但服务期未终了的情况。

对此，上海市劳动保障局《关于实施＜上海市劳动合同条例＞若干问题的通知》规定：

“劳动合同当事人按照《条例》第14条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的?

?

劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方的当事人应当续订劳动合同。

”这份地方规定认为服务期优于劳动合同期限，实在是本末倒置。

服务期的约定是以劳动合同为基础的，服务期内的工资待遇等内容也都是由劳动合同确定的。

2008年9月18日颁行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》采用了折中式的规定，该条例第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

该条款并没有规定如何确定合理的服务期期限，也就是说没有限制用人单位在决定服务期期限合理性上的强势地位，而仍是延续着服务期期限优先的思路。

其次，虽然《劳动合同法》对服务期的规定没有区分合同类型，但我们仍然应当从学理的角度反思服务期约定是否应适用于固定期限劳动合同。

在无固定期限劳动合同逐步成为劳动合同主流的大趋势下，固定期限劳动合同的适用范围应当受到限制。

而我国在制定《劳动合同法》的过程中注意到了“国外很多国家中都是无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，而固定期限劳动合同占劳动合同总量的极小比例。

”{6}（p43）但却没有注意到国外立法中对固定期限劳动合同的适用施加了很多限制性规定。

例如，德国《雇主法》以无固定期限劳动合同为主要合同类型，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能签订。

《法国劳动法典》第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：

一是替代病休假、产假等劳动合同暂停执行的雇佣的工作；二是企业经营活动发生变化时，在季节或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。

{11}（p1lo）我国台湾地区劳动法中的“最低服务年限”制度与服务期规则功能相同，“所谓服务年限的约定，一般之理解系指不定期契约履行中，雇主与劳工约定应与一定期限内继续提供劳务之契约。

此等条款通常伴随‘违约金约定条款’或‘费用偿还约定条款’，以作为劳工履行最低服务年限约定的确保。

”[12]（p211）由于服务期主要适用的对象又是高技术劳动者，他们技术和才干的发挥需要一个相对稳定和长期的工作环境。

因此，我们认为，服务期约定应当适用于无固定期限劳动合同，这有助于用人单位更重视对劳动者的培训和人才管理，也能够使劳动者更具责任心地为用人单位服务，能够最大效率地实现用人单位对人力资源投资的效率。

（二）根据飞行员的劳动合同类型适用服务期问题

飞行员在已经接受航空公司给付的定向培训费后一般都会接受航空公司所提供的合同条款。

实际上，国有航空公司与飞行员之间一般签订的都是无固定期限劳动合同，此时约定服务期自然没有问题。

但是，有的飞行员与航空公司签订的劳动合同甚至演变为终身合同，“由于飞

行员与航空公司签署99年终身合同，民航局要求‘飞行员辞职必须征得原有单位的同意’，而且要赔偿原有单位‘70万－210万’不等的赔偿金。

”{13}99年的期限既不能是劳动合同的期限，也不能是服务期的约定。

没有劳动者可以劳动99年，这样的期限也不是无固定期限，因为无固定期限是没有设定劳动合同终止期限的合同，它是以劳动者到达退休年龄退出工作岗位为限。

在这个意义上说，99年合同期限的约定违反了劳动法上关于退休制度的规定。

在飞行员劳动争议案件中曾有律师认为：

“飞行员群体是非常强势的，飞行员掌握特殊技能，这种技能在劳动力市场中是不具有很大替代性的?

?

所以飞行员不是普通劳动者，不能把飞行员视作弱势群体。

”{14}（p258）诚然，飞行员