劳动法案例及解析汇报.docx
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劳动法案例及解析汇报
案例一：
关于企业规章制度
（１）案例名称:
杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议
（２）裁判法院:
四川省高院
（３）文书案号:
（2017）川民申328号
（４）案情摘要:
再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。
被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。
杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。
（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。
杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。
（５）法院裁判观点:
遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。
鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。
法院驳回其再审申请。
（６）案例主旨:
本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。
公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。
案例二：
关于企业规章制度
（１）案例名称:
李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件
（２）裁判法院:
重庆市高级人民法院
（３）文书案号:
（2015）渝高法民申字第00582号
（４）案情摘要:
申请人李前贵以以下理由申请再审：
不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。
被申请人中冶公司称：
李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。
李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。
综上，请求予以驳回。
（５）法院裁判观点:
安装分公司主要以李前贵在威钢项目部上班期间累计旷工6天，根据《中冶公司劳动规章制度》第三十三条第一项、《安装分公司员工管理办法》第十四条第三项的规定，属于严重违纪为由，解除了与李前贵的劳动关系。
《中冶公司劳动规章制度》经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告；《安装分公司员工管理办法》也由其工会委员会制定并组织李前贵等员工进行了学习，这两项规章制度的制定程序合法。
关于李前贵提到的其他一、二审程序问题，并没有违反相应法律，据此驳回其再审申请。
（６）案例主旨:
本案争议焦点为安装分公司解除与李前贵之间的劳动关系是否合法的问题。
解除合同的理由是李前贵连续六天没考勤违反公司贵州制度，且相关证据表明经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告，通过程序合理正当且内容合法。
因此，当李前贵违反相应制度时据此解除劳动合同时合法的。
案例三：
平等就业
（１）案例名称:
邓亚娟等与北京手挽手劳务派遣有限责任公司一般人格权纠纷
（２）裁判法院:
北京市第三中级人民法院
（３）文书案号:
（2016）京03民终195号
（４）案情摘要:
2015年1月，邓亚娟诉至原审法院称：
邓亚娟在×1网上看到手挽手公司发布的关于邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为“任职资格：
男，年龄：
18-45岁，身体健康，无纹身，无前科”。
邓亚娟喜欢快递员一职且认为自己能够胜任，遂于2014年9月24日向手挽手公司在线投出简历。
后又经过面试和体检，却于10月18日接到工作人员李欣的电话，得知未被录用。
10月19日邓亚娟给李欣打电话询问不能签合同的原因，李欣确认因为邓亚娟是女性所以总公司（邮政公司）不批准签合同。
（５）法院裁判观点:
二审法院认为：
1.原审判决未支持赔礼道歉的诉讼请求并非依据不足，既然原审法院确认了邮政公司实施了就业歧视行为，给邓亚娟造成了精神损害，并支持了邓亚娟的精神损害抚慰金请求，因此，邓亚娟根据相关法律规定主张邮政公司赔礼道歉具有事实和法律依据；2.原审判决仅支持邓亚娟精神损害抚慰金二千元过低，不足以弥补邓亚娟的精神创伤，也不足以震慑违法者及潜在的违法者。
应当依法改判增加邮政公司和手挽手公司连带赔偿邓亚娟精神损害抚慰金的数额；3.原审判决未支持邓亚娟的公证费不公平，应当由邮政公司和手挽手公司承担共同侵权的连带赔偿责任。
（６）案例主旨:
焦点一，手挽手公司与邮政公司在招聘过程中是否存在就业歧视行为。
邓亚娟在面试、业务观摩后，戴已经代表邮政公司表明其有意愿聘用邓亚娟，并告知邓亚娟进行入职体检、提交户口本、毕业证复印件、照片等资料，邓亚娟也按照要求进行了入职体检，提交了相关资料。
对于邓亚娟询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李作了肯定的答复，并表示他们这人手够了，也没招录过女投递员，能够证明邮政公司拒绝聘用邓亚娟的原因之一在于其为女性，侵犯了邓亚娟平等就业的权利，邮政公司应当对此承担侵权责任。
焦点二，如存在就业歧视行为，对邓亚娟造成的损害承担何种民事侵权责任。
法律规定，承担侵权责任的方式可以单独适用，也可以合并适用。
案例四：
平等就业
（１）案例名称:
上诉人肖某某与被上诉人环××公司劳动争议一案
（２）裁判法院:
深圳市中级人民法院
（３）文书案号:
（2010）深中法民六终字第1032号
（４）案情摘要:
肖某某于2008年3月12日经过环××公司面试之后，于2008年3月14日到由环××公司安排的深圳东××门诊部进行体检。
肖某某提交的体检表上加盖有"环××公司体检专用章"字样的印章，并将乙肝抗原作为体检项目。
肖某某体检结论为：
（1）双眼近视；
（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。
肖某某提交的录音光盘播放效果不清晰，但可分辨有一位女性工作人员在向肖某某解释不招录有传染病的人。
环××公司以不能确定谁在说话和不能确定录音内容为由对录音光盘不予认可。
后来，肖某某与环××公司未签订劳动合同。
环××公司称理由是择优录取，且已有其他候选人。
2009年1月16日，肖某某以环××公司侵犯肖某某就业平等权，要求环××公司与肖某某订立劳动合同为由，向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2009年1月19日，深圳市劳动争议仲裁委员会以肖某某的申请不符合立案条件决定不予受理案件，主要理由系肖某某与环××公司不存在劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，双方关系不属劳动法调整范围。
（５）法院裁判观点:
原审法院认为，劳动者依法享有平等就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。
用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。
肖某某提交的录音光盘播放的录音音质模糊，不能确定系环××公司工作人员的声音，其证明力不足，且环××公司不予确认，加之肖某某未能提交其他证据证明环××公司系以肖某某是乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某，因此，肖某某二审法院认为环××公司对肖某某存在就业歧视缺乏事实依据。
认为，劳动者依法享有平等就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。
用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。
本案中，上诉人肖某某于2008年3月12日经过被上诉人环××公司面试后，于2008年3月14日到由被上诉人环××公司安排的深圳东××门诊部进行体检。
上诉人肖某某提交的体检表上加盖有"环××公司体检专用章"字样的印章，并将乙肝抗原作为体检项目。
上诉人肖某某的体检结论为：
（1）双眼近视；
（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。
之后，上诉人肖某某与被上诉人环××公司未签订劳动合同。
被上诉人环××公司认可其招聘员工的过程中，一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。
被上诉人环××公司主张未与上诉人肖某某签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人。
本院认为，上诉人肖某某的体检结论并未显示肖某某有明显的心脏病、肺结核或谷丙转氨酶指数大于40的情况，被上诉人环××公司主张有更合适的人选，但未就该主张进行举证。
上诉人肖某某的体检结论确实显示肖某某为乙肝病毒携带者，而从上诉人肖某某提交的录音光盘中，亦可分辨出有一位女性工作人员在向上诉人肖某某解释被上诉人公司不招录有传染病的人。
综合被上诉人环××公司录用员工的环节和程序，本院依法认定，被上诉人环××公司是以上诉人肖某某系乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某。
上诉人肖某某已通过被上诉人环××公司的笔试、面试，并就工作待遇、工作岗位达成了一致意见，我国法律明确规定，用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者而被拒绝录用，上诉人肖某某有合理的理由相信被上诉人环××公司将与其签订劳动合同，基于此，上诉人肖某某会因为了与被上诉人环××公司签订劳动合同而付出一定的财务支出，但被上诉人环××公司基于上诉人肖某某为乙肝病毒携带者的原因，拒绝录用上诉人肖某某，从而使上诉人肖某某遭受一定的财产损失，以及有可能丧失与其他用人单位签订劳动合同的机会，基于公平原则，被上诉人环××公司应赔偿上诉人肖某某因此造成的财产损失。
综上所述，对上诉人肖某某合法合理的上诉请求，本院予以支持。
原审法院认定事实有误，适用法律错误，本院予以改判。
（６）案例主旨:
本案的争议焦点在于该公司是否因为肖某某是乙肝携带者而拒绝录用他。
一审法院认为肖某某提供的证据不足，不能认定个该公司是因为乙肝而拒绝录用，驳回了肖某某诉讼请求。
二审法院认为，一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。
被上诉人该公司主张未与上诉人肖某某签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人，但未就该主张进行举证。
上诉人肖某某的体检结论确实显示肖某某为乙肝病毒携带者，而从上诉人肖某某提交的录音光盘中，亦可分辨出有一位女性工作人员在向上诉人肖某某解释被上诉人公司不招录有传染病的人。
因此认定该公司是因为肖某某为乙肝携带者而拒绝录用，据此改判。
案例五：
订立书面劳动合同
（１）案例名称:
任小波与开县铸城商品混凝土有限公司劳动争议
（２）裁判法院:
重庆市高级人民法院
（３）文书案号:
（2016）渝民申2258号
（４）案情摘要:
2013年9月3日，任小波与铸城公司签订书面劳动合同，约定任小波自2013年9月3日起至2016年9月2日止在铸城公司从事驾驶员工作。
2014年5月30日，铸城公司部分员工离职，部分员工留用，但所有人员均与公司签订《解聘协议书》。
留用员工填写了“同意先解聘后留职人员登记表”。
解聘协议签订后，任小波继续在开县铸城商品混凝土有限公司工作，双方虽再签订书面劳动合同。
任小波申请再审称：
一、二审法院认定事实错误。
任小波在2014年5月30日与铸城公司签订的解聘协议中明确：
双方自愿解除原聘用协议，终结双方劳动用工关系。
对自愿先解聘再留职的员工，属于公司重新聘用的员工。
任小波与铸城公司重新建立新的劳动关系后，没有依法签订书面劳动合同，按照劳动合同法的规定，铸城公司应当支付双倍工资差额。
一、二审法院认定已经解除的劳动合同仍然有效，违背客观事实。
（５）法院裁判观点:
任小波所从事的工种在协议书签订前后没有变化，所领取的工资前后起伏也不大；对于先解聘再留职，任小波事先知晓，而任小波继续留职工作后，其在《解聘协议书》签订后的短时间内并未要求铸城公司签订书面劳动合同，铸城公司对任小波继续留职工作也未提出任何异议。
通过以上两点说明任小波与铸城公司签订《解聘协议书》的真实意思表示与任小波与铸城公司的实际履行行为并不一致，因此，铸城公司关于签订《解聘协议书》的目的旨在让任小波得到经济补偿及社保补助而不在于解除2013年9月3日至2016年9月2日止的书面劳动合同的理由具有很大合理性。
立法规定用人单位未予劳动者签订书面劳动合同要支付二倍工资的立法目的在于要对用人单位的这种可能对劳动者造成侵害的行为进行制裁，而本案与用人单位在建立劳动合同之初就未与劳动者签订书面劳动合同的情形存在明显区别。
任小波关于铸城公司应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的申请理由不能成立。
（６）案例主旨:
本案的争议焦点是铸城公司是否应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。
按照《劳动合同法》第八十二条，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的应该向劳动者支付两倍工资。
本案中的先解聘又留任，与用人单位在建立劳动合同之初就未与劳动者签订书面劳动合同的情形存在明显区别，不能认定为未签书面合同而给予两倍工资经济补偿。
案例六：
订立书面劳动合同
（１）案例名称:
北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷
（２）裁判法院:
北京市第一中级人民法院
（３）文书案号:
公告案例
（４）案情摘要:
原告泛太物流公司诉称：
被告单晶晶于2011年6月30日入职我公司，负责员工档案管理工作。
其自2011年7月29日下班后，就未再到公司上班，原告多次与其电话联系，其始终没有上班，且未办理请假或离职手续，直到2011年8月17日其给原告相关领导发了一封电子邮件，内容为：
“因我个人不认同公司的文化，特向各位领导提出辞职”。
单晶晶的行为属于擅自离职。
原告认为：
首先，双方劳动关系截止日期应为2011年7月29日。
其次，单晶晶擅自离职后，向原告以电子邮件的形式提交了辞职报告，原告无须支付解除劳动关系经济补偿金。
第三，单晶晶入职当日，原告即与其签订了为期3年的劳动合同，该《劳动合同》与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了单晶晶的人事档案袋中。
单晶晶利用保管员工档案的便利在离职时将包括《劳动合同》在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与《劳动合同》一起存放在档案袋中的《员工录用审批表》、《公司物品申请表》的原件，这一事实佐证了单晶晶离职时带走了包括劳动合同在内的相关资料，原告不应支付其未签劳动合同的双倍工资差额。
另外，双方劳动关系截止日期为2011年7月29日，即使我公司无法提交双方签订的劳动合同，因自用工之日起未超过一个月，也不应支付单晶晶未签劳动合同二倍工资差额。
第四，单晶晶自2011年7月29日后未到我公司上班，其8月份工资不应支付。
第五，单晶晶的档案转移应由其自行处理，原告可以协助。
单晶晶负责公司员工的档案管理工作，其虽否认负责上述工作，且否认《工作职责》中自己签字的真实性，但经法院释明，其未申请对上述签字的真伪进行鉴定，应当承担上述事实不能查明的不利法律后果，即法院对《工作职责》的证明力予以确认，采信泛太物流公司关于单晶晶认为其虽为负责员工档案管理的主张，但仅凭借单晶晶负责保管档案以及其持有部分泛太物流公司文件的事实并不足以证实泛太物流公司曾与单晶晶签订有书面劳动合同。
故单晶晶要求泛太物流公司支付2011年7月30日至2011年8月30日期间未签订劳动合同的二工资差额。
（５）法院裁判观点:
首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。
二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。
其次，结合单晶晶持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。
表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。
一审法院认定该审批表具有劳动合同的性质、驳回单晶晶要求泛太物流公司支付二倍工资差额的诉讼请求正确，法院予以确认。
单晶晶该节上诉请求没有事实和法律依据，不予支持。
（６）案例主旨:
本案上诉中的争议在于关于未签订劳动合同的二倍工资差额，即单晶晶持有的《员工录用审批表》能否具有劳动合同性质。
法院认为表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。
可见劳动合同的存在与否，法院更注重文书的实质表示。
案例七：
劳动合同的订立
（１）案例名称:
合肥莱华置业有限公司与李宇倩劳动争议
（２）裁判法院:
合肥市中级人民法院
（３）文书案号:
（2015）合民一终字第04945号
（４）案情摘要:
李宇倩于2012年5月进入深圳市建业集团合肥房地产开发股份有限公司（以下简称建业集团合肥房地产公司）工作，担任合同备案。
双方于2012年7月13日签订《劳动合同书》，期限自2012年7月16日至2014年7月16日，工资标准为1800元／月。
合同签订后，建业集团合肥房地产公司为李宇倩缴纳了社会保险。
上述劳动合同到期后，双方未再续签书面劳动合同。
李宇倩自2015年3月18日起未再到公司上班，双方未办理离职手续。
2014年8月8日，建业集团合肥房地产公司的企业名称变更为莱华公司。
2015年3月18日，李宇倩以莱华公司为被申请人向合肥市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：
被申请人支付申请人2014年7月16日至2015年3月18日未签订书面劳动合同的二倍工资差额42128元。
2015年6月29日，合肥市劳动争议仲裁委员会作出合劳仲裁字（2015）270号仲裁裁决书，裁决：
被申请人于本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人2014年8月17日至2015年3月18日期间未签订书面劳动合同的一倍工资24325元（3475元／月×7个月）。
后莱华公司、李宇倩均不服该仲裁裁决，分别向原审法院提起诉讼。
（５）法院裁判观点:
本案中莱华公司与李宇倩劳动合同期满后，李宇倩继续在莱华公司工作。
莱华公司未在双方合同期满的次日即2014年7月17日起在一个月内与李宇倩订立书面劳动合同，违反法律规定，李宇倩要求莱华公司承担2014年8月17日至2015年3月18日期间的双倍工资差额合法有据应予以支持。
莱华公司上诉称李宇倩存在恶意拒签劳动合同的主张，因未提供有效证据予以证明，本院不予支持。
未签订劳动合同的双倍工资的计算基数应以劳动者相对应的每月实得工资为准，李宇倩关于2015年2月16日发放的21273元为年终发放的奖金，应纳入工资范围，作为双倍工资的计算基数的主张，依据不足，不予认定。
（６）案例主旨:
本案在一次劳动合同期满后，双方为签订新的劳动合同，但实际劳动关系任然存在。
已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
计算基数应以劳动者相对应的每月实得工资为准，年终奖金不予认定。
案例八：
劳动合同告知义务
（１）案例名称:
祥富（中山）塑料薄膜包装有限公司与黄颖劳动合同纠纷
（２）裁判法院:
中山市中级人民法院
（３）文书案号:
（2016）粤20民终4213号
（４）案情摘要:
黄颖于2009年11月2日入职祥富公司，任质检员，后升为行政部长。
2012年7月5日，祥富公司（甲方）与黄颖（乙方）签订劳动合同，约定：
合同期限为2012年7月5日至2015年7月4日；乙方的岗位为生产，职务为员工；月正常工作时间工资不低于中山市最低工资标准；每月15日为发薪日，发上月工资。
合同还约定了其他事项。
2015年7月15日，祥富公司将黄颖的职务由行政部长调整为行政文员，工资薪酬由5800元／月（基本工资1510元＋加班工资550元＋岗位补贴3440元＋工龄300元）调整为2700元／月（基本工资1510元＋加班工资550元＋岗位补贴340元＋工龄300元）。
祥富公司称黄颖未按岗位职务说明书上约定的行政部长岗位职责履行职务，不能胜任本职工作而作出上述调整岗位的决定，黄颖的薪酬跟随岗位调整而相应调整。
祥富公司向一审法院起诉请求：
1.祥富公司无需向黄颖支付2015年7－12月期间的工资差额18600元；2.祥富公司无需向黄颖支付解除劳动合同的经济补偿金36183元；3.黄颖承担本案诉讼费用。
（５）法院裁判观点:
二审法院认为：
用人单位以劳动者工作表现不符合岗位要求，严重失职为由，单方调整劳动者工作岗位和降低劳动者工资报酬的，用人单位应对降职降薪行为的合理依据承担举证责任。
本案中，黄颖一直对降职降薪存有异议，双方并未就降职降薪形成合意。
祥富公司单方以黄颖不符合岗位要求，严重失职为由，对黄颖进行降职降薪，但并未能提供充分有效的证据证明黄颖确实不符合岗位要求或存在严重失职，且手机短信记录截图反映祥富公司法定代表人苏翊琳一直未明确告知黄颖降职降薪的具体原因，因此祥富公司对黄颖降职降薪没有合理依据，明显不当。
黄颖诉请祥富公司支付其降职降薪期间的工资差额，依法有据，本院予以支持。
同时，本院已认定祥富公司对黄颖降职降薪不当，黄颖以此为由提出与祥富公司解除劳动关系，祥富公司依法应向黄颖支付解除劳动关系经济补偿金。
综上所述，祥富公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
（６）案例主旨:
本案争议焦点为祥富公司对黄颖降职降薪的做法是否合理合法。
劳动法规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知其工作相关的内容，但祥富公司单方以黄颖不符合岗位要求，严重失职为由，对黄颖进行降职降薪，但并未能提供充分有效的证据证明黄颖确实不符合岗位要求或存在严重失职，一直未明确告知黄颖降职降薪的具体原因，所以其降职降薪没有依据，应承担相应责任。
案例九：
订立劳动合同告知义务
（１）案例名称:
南通市崇川市政工程有限公司与南通市人力资源和社会保障局行政处罚案件
（２）裁判法院:
南通市中级人民法院
（３）文书案号:
（2013）通中行终字第0111号
（４）案情摘要:
祁文贵、任炜原系崇川市政公司职员，双方于2012年12月解除劳动关系。
祁文贵的一级建造师执业资格证、一级建造师注册证、工程师中级职称证书、建造师安全B证，任炜的工程师中级职称证书、质检员上岗证、施工员上岗证、安全员上岗证均在崇川市政公司处，该公司一直未退还给祁文贵、任炜。
2012年12月26日，祁文贵、任炜向南通市人社局投诉，称崇川市政公司一直扣押两人的以上证件，使其无法找到工作，请求崇川市政公司归还证件。
2013年1月24日，南通市人社局作出通劳察令字（2013）第002号《劳动保障监察限期改正指令书》，认为崇川市政工程公司扣押祁文贵、任炜证件的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第九条，指令崇川市政公司在2013年1月31日前作出退还祁文贵、任炜相关证件的改正行为。
崇川市政公司在规定期限内仍未将证件退还给祁文贵、任炜。
2013年3月28日，南通市人社局作出（通）劳察罚字（2013）第2号《行政处罚决定书》，认定崇川市政公司拒不改正的行为违反了《劳动保障监察条例》第三十条第一款第（三）项的规定，遂作出前述行政处罚决定。
崇川市政公司不服，提起行政复议，南通市人民政府于2013年6月13日作出通政复决（2013）129号《行政复议决定书》，维持被诉具体行
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