自考06090人员素质测评理论与方法精选.docx
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自考06090人员素质测评理论与方法精选
人员素质测评理论与方法
第一章素质测评导论
1、素质的含义：
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：
[论述题]
①原有基础作用性。
②稳定性。
[单选题]素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
[单选题]素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果〔包括工作产品在内〕是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：
[填空题]素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同
的学科与不同的人有不同的划分。
[单选题]良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
[单选题]心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
[多选题]心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
[多选题]品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
[单选题]心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪与
未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、[名词解释]素质测评基本界定：
素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方
法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价
值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：
无目标测评〔如述职、小结与访谈等写实性测评〕
按测评标准划分常模参照性测评〔如晋升测评、人员录用与招聘〕
[单选题]效标参照性测评〔如飞行员选拔与录用〕
单项测评〔如企业诊断与人员培训〕
按测评X围划分
[单选题]综合测评〔如人员选拔与绩效考评〕
自我测评
他人测评
个人测评
按测评主体划分群体测评
[多选题]上级测评
同级测评
下级测评
选拔性素质测评
诊断性素质测评
按测评目的与用途划分配置性素质测评
[多选题]考核性素质测评
开发性素质测评
6、[单选题]选拔性素质测评：
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
7、[简答题]选拔性素质测评与其他类型的测评相比，特点有五：
①整个测评特别强调测评的区分功能。
②测评标准的刚性最强。
③测评过程特别强调客观性。
④测评指标具有选择性。
⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。
8、[多选题]选拔性素质测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
9、配置性素质测评定义：
它以人事合理配置为目的。
10、[多选题]配置性素质测评与其他类型的素质测评相比,具有针对性、客观性、严格性、
准备性等特点。
11、[名词解释]开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
人的素质具有可塑性与潜在性。
12、[多选题]与其他测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
13、[名、单]诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
14、[简答题]诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要特点有四：
第一：
测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
诊断性素质测评的目的是查找问题的原因，因此测评时任何细节都不能放过，测评内容十分精细与深入。
如果是了解现状，其测评的内容就十分广泛。
第二：
测评的过程是寻根究底。
测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到答案。
第三：
测评结果不公开。
其他各种类型的测评，结果一般都对有关人员公开，而诊断性测评的结果，只供内部掌握与参与。
第四：
测评具有较强的系统性。
诊断性素质测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状〞，接着由此提出改进的对策方案，前面各种类型的素质测评无此要求。
15、[名、单]考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种〔些〕素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
16、[简答题]在运用考核性素质测评时应注意一下几个原则：
〔1〕全面性原则。
即要求考核性素质测评的X围，要尽量可能遍与纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍与素质形成的全过程以与素质结构中的所有因素。
这样才能突出考核性测评的概括性特征。
〔2〕充足性原则。
这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。
这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。
〔3〕可信性原则。
这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求素质测评的方法科学客观，素质测评的指标具体可验。
〔4〕权威性和公众性原则。
所谓权威性即要求测评者是由一定影响的权威人士或专家。
公众性即要求在测评时，应该多让一些有代表性的群众参加。
因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。
17、[简答题]素质测评的主要功用：
第一：
素质测评评定功能。
第二：
素质测评诊断反馈功能。
第三：
素质测评预测功能。
第四：
其他功用
〔一〕有助于组织人力资源配置的科学化
〔二〕有助于人力资源开发
〔三〕有助于人力资源的优化管理
18、[单选题]人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
19、[多选题]素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。
素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。
评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。
20、[简答、多选题]素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现：
第一：
诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。
第二：
素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。
第三：
诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。
21、[单选题]预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。
第三章素质测评的历史与发展
1、[单选题]“德〞为历代人员测评中的重要内容。
2、[多选题]“智〞与“能〞或“才〞的测评也是历代人员素质测评中的重要目标。
三国与唐代时期人才选举中，“才〞与“智〞是首要标准。
3、[填空题]测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。
4、古代人员测评的指标〔6点〕
①日常言行
②特定情境下的言行
③工作绩效
④生理因素与其特征
⑤服饰等外在客观标志
⑥五行阴阳等中介标志
5、[单选题]科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。
6、[名词解释]察举：
即通过观察比较的方式来选择人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、
考行究德。
荐举与选举都是以察举为基础。
7、[简答]九品中正制的测评思想：
第一：
九品中正，首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确，
第二：
九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。
第三：
中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。
第四：
中正官所定的品级，一般三年一清定。
8、[填空题]科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。
9、[填空题]为什么科举能够在中国历史上延续了1300年呢？
察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
10、[论述题]素质测评方法改革的趋向：
第一：
在测评的目的上，是由评价型想开发型方向发展；
第二：
在测评过程方面，是由主观随意性向客观化方向发展；
客观化的趋势体现在以下几个方面：
①测评标准的统一化、明确化与行为化
②步骤的程序化、多层化
③测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化
第三：
在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展；
综合的趋向具体体现在以下几个方面：
①测评目的与功用的全面兼顾
②日益重视素质结构的整体性测评
③内容与标准的综合扩展
④主体的扩充与结合
⑤测评方式的综合并用
第四：
在测评手段上，是由传统型向现代化方向发展。
第四章素质测评的原理
1、[单选题]职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。
2、所谓素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
3、[单选题]地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。
4、[单选题]所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。
5、[名词解释]工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
6、[单选题]个体素质差异的存在是进行素质测评的前提，
7、[单选题]认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
8、[单选题]优化管理喝动态调控是人员素质测评的发展方向。
人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。
9、[单选题]开发人力资源和提高工作效率，是人员素质测评的目的。
10、[简答题]素质测评的原理
原理1：
个人的每一个行为〔先天性的条件反射行为除外〕表现，都是其相应心理素质在特定环境
中的特定表征。
为素质测评提供了可能性。
原理2：
素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个
体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
为素质测评提供了现实性或充分性，
11、[填空题]素质测评的基本模式是一种黑箱模式。
12、[论述题]素质测评的特点〔9〕
1〕抽象性——效度
2〕稳定性——信度
[单选题]素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。
3〕层次差异性——区分度
4〕间接性
5〕主观性
6〕互动性
7〕社会性
[单选题]素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。
8〕相对性与模糊性
9〕整体性
13、[论述题]素质测评的主要原则〔8〕
1〕客观测评与主观测评相结合；
2〕定性测评与定量测评相结合；
[名词解释]定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
定量测评，采取量化的方法侧重从行为的数量特点对组织进行测评。
3〕静态测评与动态测评相结合；
[单选题]静态测评即对被测评者已形成的素质水平的分析判断，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
动态测评则是从素质性的形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
4〕精确测评与模糊测评相结合；
[名词解释]模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
5〕素质测评与绩效考评相结合；
6〕要素测评与行为测评相结合；
7〕分项测评与综合测评相结合
8〕素质测评与指导开发相结合。
第六章素质测评标准体系的构建
1、[单选题]测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
2、[名词解释]工作分析的概念：
工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
3、[单选题]要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位；
任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合；
职责是某人担负的一项或多项任务集合；
职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；
职务是重要性相当的一组职位的统称；
职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称；
职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。
4、[简答题]工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性？
第一：
不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求；
第二：
人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜；
第三：
在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。
事是客观固有的，而人的素质是可以改变的；
第四：
人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。
5、[简答题]工作分析的具体应用程序如下？
〔1〕根据素质测评的目的与需要，确定需要进行调查的职位X围，制定调查的提纲与计划；
〔2〕采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
〔3〕通过一些方法〔定性〕筛选形成内容全面的素质调查表；
〔4〕在更大的X围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；
〔5〕对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
6、[论述题]工作分析的方法？
〔1〕观察法
〔2〕工作者自我记录法
〔3〕主管人员分析法
〔4〕访谈法
[单选题]访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，例如飞行员、建筑师的工作。
〔5〕关键事例法
[单选题]关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
〔6〕问卷法[单选题]问卷法是工作分析中最常用的一种方法。
〔7〕文献查阅法
7、[名词解释]胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
8、[名词解释]胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以与相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子与定义、评价等级与相应的行为描述和标志。
9、[单选题]洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。
它最早是由美国学者库里于1983年提出的。
10、[单选题]洋葱模型把胜任特征由内而外分为三个层面：
最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
11、[单选题]全脑模型是基于“大脑优势〞的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。
12、[简答题]莱尔·M．斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括六种特征因素：
〔1〕成就：
主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；
〔2〕思维与问题解决：
系统计划、解决问题能力等
〔3〕个人形象：
自信、专业知识等
〔4〕影响力：
说服、运用影响策略等
〔5〕指导与控制：
指导下属、过程控制等
〔6〕体贴他人：
关注员工福利、发展员工等
13、[简答题]在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题？
〔1〕具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型；
〔2〕用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；
〔3〕具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题；
〔4〕如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。
14、[论述题]与其他层级的管理者相比，高层管理者胜任特征模型呈现以下特点：
〔1〕高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。
〔2〕优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。
〔3〕优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。
〔4〕高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“影响力“。
〔5〕“果断〞这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提与的频率高于一般管理者。
〔6〕通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。
〔7〕对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提与，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的。
一般的高层管理者可能更关注这两项能力。
第七章心理测验方法
1、[单选、填空]心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。
2、[单选、填空]1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，是测验走出实验室，直接应用于实际。
3、[单选、填空]心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。
4、[单选、填空]1869-1904，心理测验处于萌芽时期。
这一时期，心里测验尚未形成自己的体系。
5、[单选、填空]1905-1915年，心理测验处于成熟时期。
6、[单选、填空]1916-1940年，心理测验处于昌盛时期。
7、[单选、填空]1941年至今，心理测验处于完善发展时期。
8、[简答题]心理测验定义与含义？
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
这个定义告诉我们：
1〕心理测验是对行为的测量。
2〕心理测验是对一组行为样本的测量。
所测量的行为样本是有代表性的一组行为。
3〕心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。
4〕心理测验是一种标准化的测验。
5〕心理测验时一种力求客观化的测量。
9、心理测验的种类
[单选、填空]根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
认识测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
[填空题]认识测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
[单选题]能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。
[多选题]人格测验按其具体的对象可以分成：
态度、兴趣与品德〔包括性格〕测验。
[单选题]根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。
10、我们把品德定义为是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心里等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
11、[简答题]品德的测评性？
1〕品德是一个耗散结构系统；
2〕品德内外的统一性；品德具有的第一个基本特征是它的内外统一性。
品德是外显行为与内在德性的有机统一，是自觉行为与习惯行为的自然统一。
3〕品德具有稳定性；
[单选题]在个体行为的全部集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体上却是持续的；品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是一致的。
4〕品德具有差异性；
[单选题]由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。
12、[名词解释]品德测评是指测评者采用科学的测评手段〔工具〕，有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
13、[论述题]品德测评的理论依据？
为什么说品德是可以测评的？
〔1〕首先从理论上进行论证。
纵观各种测评现象不难发现，测评所应满足的3个充分条件是：
1测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
2测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。
3测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
〔2〕其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。
〔3〕再次，从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。
由此可见，品德测评与人们通常理解的严格意义下的数学化是有所不同的，与那种只限于对品德特征中绝对数量测量的狭义解释也是不同的。
因此，品德测评是可能的。
14、[名词解释]狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。
15、[单选题]投射技术的特点。
1〕测评目的的隐蔽性；2〕内容的非结构性与开发性；3〕反应的自由性
16、[填空题]投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：
图形投射〔「墨迹投射，这是出现最早、用得最多的一种投射技术」、主题统觉图投射〕、语言投射〔逆境对话投射、词语联想投射、句子完成投射、创作投射、故事投射、问题投射〕和动作投射〔娱乐投射、玩具投射、游戏投射〕三种。
16、[单选题]几种主要的投射：
〔1〕联想投射。
这种投射要求被测者看过“试题〞或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。
〔2〕构造投射。
在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取德育测评的信息。
〔3〕完成投射。
这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。
例如句子完成投射就有点类似填空题，但题干限制很少。
〔4〕选择排列投射。
在这种投射中，一般要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列。
〔5〕表演投射。
在这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可获取德育测评信息。
〔6〕他人动机态度描述投射。
这种投射中，一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度，因为人们常常会将自己所喜欢但又被社会所反对的东西，说成是其他人如同学、邻居、同事喜欢的东西。
〔7〕逆境对话投射。
这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得的德育测评的信息。
17、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
18、[单选题]希波克拉特认为，人体内有四种体液：
血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。
19、[单选题]价值观：
是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
20、[简述题].斯普兰格六种人身价值观类型？
理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、XX型
审美型：
这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。
社会型：
这种人的特征是利他与仁慈。
他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于
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