关于教职工对学校进展建议.docx

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关于教职工对学校进展建议

关于教职工对学校改革进展的建议

（办公室搜集整理）

2020年8月25日至29日，学校为期5天的开学前政治学习要紧以“改革与进展”为学习讨论内容。

全部教职工在学校新一轮领导班子的率领下，就学校面临的进展瓶颈、要紧症结、突围方法等进行了讨论。

并要求教职员工在反思自身教育教学工作的基础上，从学校改革大局动身，提出切实可行的进展建议，真正将本学期的政治学习会变成谋求学校进展的“诸葛亮”会议。

现将教职工建议整理如下：

一、改革计划及所遇矛盾层面的建议

一、学校改革是一个系统工程，学校在找到制约学校进展症结及突围方法后应制定学校久远进展计划和短时间实现目标，并依照计划和目标分门别类地由分管领导、科（室）负责人、年级组长、教研组长及相关教师制定相应的达标方案，而学校尽管提要求、看实效，只针对事不针对人地从奖励方案中去反映达标进程和结果，由此实现真正意义上的“优劳优酬、多劳多得、不劳不得”。

2、改革中会显现的矛盾。

只若是改革就会带给不同的人利和不利，这当中就会显现领导之间、教师之间、领导与教师之间、教师与学生之间的矛盾。

领导之间、教师之间、教师与学生之间的矛盾容易调和，而领导与教师之间的矛盾是不容易调和的。

改革从眼前看无非是调动三方面踊跃性，一是领导的踊跃性。

二是教师的踊跃性。

三是学生的踊跃性。

若是处置不行领导与教师之间的矛盾，三方面踊跃性就很难调动，那么改革方法推动不力，改革就会接近纸上谈兵。

当教师和领导之间产生了矛盾后，教师一样都以为自身是弱势群体，敢怒不敢言的制造一种假和谐现象。

教师行业与行政系统有实质性的区别，大量的工作最终仍是要落到一线教职工身上，而绝大多数领导本身也在从教，领导做的工作越多纰漏就越多，一旦踩住领导痛脚，确实是产生矛盾一方耍阴招和怪招的机会，历史证明就会有一些难以想象的事发生。

进而阻碍学校的改革和进展。

因此建议学校在处置领导与教师矛盾的时候注意以下几方面问题：

一是严格实行校长负责制。

各项制度、方法、问题的制定和解决最终由校长决定。

如此就会降低部份领导在制度和方法的制定和实施中所带有的人情味和个人恩怨。

二是真正实现制度管人、就事论事。

三是关系到领导和教师之间的利益分割，最好做到公布、公正、公平，能找到依听说服人。

三是做好宣传奇明工作。

领导和教师之间的矛盾及怨恨集结主若是矛盾的两边没有更好的沟通，也确实是宣传奇明工作没做到位。

二、制度及方案制定和实施层面的建议

一、制度和方案的制定要注重延续性和严肃性。

专门是事关教师个人利益及领导工作量核算，评职、评优，中、高考奖励，教育、教学进程考核等制度和方案，一旦制定和实施就不轻易更改，一旦更改也要在找到科学依据的基础上，于教职工会上喊响叫明。

二、新制度及方案的制定尽可能给予相关利益体必然的话语权，让其关系自身的事务，自提规那么自行遵守。

3、制度及方案的制定和实施必需考虑它的执行力度，也确实是执行的好坏必需和奖惩挂钩。

一项制度和方案的执行所遇问题越多越拉大奖惩差距，强化奖惩力度，工作要视制度为上，而非人情为上，如此才更能表现制度的人性化而非人情化。

三、领导班子层面的建议

一、职责分明考核到位。

学校教职工130人，学生人数不超过2500人的高中学校，中层及以上领导12人，中层以下领导就有9人，在加上遍地（室）专、兼职人员，机构极其臃肿，若是再职责不明，考核不到位，就会显现后勤工作人员的“老爷”现象，更会使深切教学一线的教师说长道短。

二、制定权利运行的监督机制。

领导的权利运行应该有相应的监督机制。

而不该该在各自的权利运行中谋取个人和关系个人的他人利益。

对领导的权利运行应由要紧领导、分管领导及教师代表按期进行清点考核，并依照清点考核情形与领导津贴挂钩。

如此能表现权利在监督下运行，利益在“阳光”下获取。

3、发挥真正的示范带头作用。

改革专门是学校改革，就需要一批斗胆创新、勇于探讨、甘于吃苦、身先示范的带头人。

而这批人理所应当是领导，若是领导放下架子干实事、求实效将会取得世人的拥护，也能排除过去一些人对领导的成见。

若是在改革中领导之间只是喊口号、装模样、沉不下去做情形。

那么在某方面改革中就会断链或折扣，就会达不到应有的成效。

因此分管领导及科（室）负责人应依照不同的分工，就其所承担的业务进行进程和结果考核，并依照考核情形与领导津贴挂钩，这也正领导的劳有所得、优劳优酬表现，排除以往教师以为领导只分钱不干事的误解。

4、兼具大局意识及人格魅力。

一项新事物的产生就会迎来不同的观点，更何况是关系自身的改革。

在改革进程中如显现个人利益的损害，领导应该从学校改革推动的大局动身，发挥领导应有的人格魅力，主动承担一样教师不想干、不肯干的工作，由此树立领导权威。

从而让一样教师改变“之因此当领导确实是求利而来”的观点，进而增进干群关系，团结凝力求进展。

四、教职员工层面的建议

一、过硬的班主任团队建设。

一是班主任团队慢慢实现科任教师、年级组、政教处的协商选聘，而不是一味的指定。

二是政教处牵头在班主任的德育教育方面，应该试探出适合我校学生教育的相应体会，并通过体会积存形成成熟理论，德育教育集教、研于一体。

三是班主任在班级治理中负担过重，关系学校科（室）工作、各学科中学生的治理工作，学生的日常治理等工作全压在班主任头上，班主任早上6点多起床，晚上10点多回家，大多数时刻要干一些无心义的应付工作，使得班主任天怒人怨。

因此，学校教务处、政教处应该从班级教学和学生治理两方面对科任教师就教学的进程进行追踪考核，并通过考核情形为绩效奖励提供有力的参照凭证。

（具体考查方法可让两处制定相应的表格由班主任组织班上学生进行每日填写）。

以此，增进科任教师参与班级治理，减少班主任过重的负担。

另，一些科（室）本身专兼职人员较多，但很多工作却划拨在班主任处，由此，应尽可能减少硬派到班主任头上行政指令似的科（室）工作，以减少班主任对科（室）的怨声。

二、过硬的科任教师团队建设。

一是强化科任教师责任心。

目前，诸多的科任教师不管是关系到自身、仍是关系到学校的事都带有一中漠不关切态度看事、行事，这既阻碍了自身的进展，也对学校各项工作的推动不利。

此种情形的显现要紧受两种情形阻碍。

第一，受以往学校的风气阻碍。

以前学校对教师进程及结果考核不公平、奖惩只是无心义的形式，各种方案因为不同利益体的牵涉而朝令夕改，从而打消了教师的踊跃性；第二，学生的文化学科基础差、行为适应差，教师在教学及治理中体验不到过量的成功。

因此，科任教师的治理必需由教务处牵头制定一套进程教学治理及结果考核的方案，并必需在公平、公正、公布的考核基础上，拉大奖惩差距，强化危机感、增强竞争力、提升其工作踊跃性、增强其责任心。

二是抓好备课和上课两个环节。

科任教师存在着不了解学生、不治理学生、上课千篇一概应付式教学现象。

这其中有职业疲乏的因素，但如果是这种现象继续蔓延，将是教学改革层面的最大障碍。

因此教师的备课考核必需深切下去，要以每学科、每单元、每时期课时，备学生、备课堂、备教材等具体的要求去检查备课，而不是以往的一学期应付式的检查一两次教案。

科任教师的学生治理必需纳入到进程绩效考核中去，由学生、班主任、政教处的日常记录及考核提供其考核依据。

3、老、中、青年教师专业提升建设。

一是在老、中、青教师中树立教育教学样板。

在咱们学校里，不管是年龄相对较大的老、中年教师，仍是刚踏入教学职位不久的青年教师。

工作任劳任怨、兢兢业业，教学水平高、成绩突出，对领导及同事以诚相待为人较好教师很多，但这些教师没有真正被组织重视过，相反很多时候因为莫名的缘故损害了这些人的利益，让教师们如鲠在喉。

学校改革中，从治理服人、专业服人方面来讲必需将这些人推出来正范、立样，带头肃清学校风气，带头走改革进展强校之路。

二是强化团队意识教育。

一个教职工确实是学校的一面旗帜，一言一行、一举一动均关系到学校的形象和声誉。

因此，学校应从师德教育的角度，对教师的团队意识进行考查，并将考察结果与昔时的“评优选先”挂钩。

以改变以往因为个别教师不良行为而损害了学校声誉，乃至作为学校的教职工还对学校进行反面宣传的做法。

让学校在招生宣传信度和办学方面的社会认可度取得改善。

4、教职员工渴求的人性化关切。

若是说改革的牵引力来自领导的话，那原动力就应该来自群众。

改善干群关系，坚持走群众线路，才能让学校改革取得更强的生命力。

一是女教职工的人性关切。

我校的女教职工较多，学校从来未对女教师的生育及病假制定预案，这就造成学校及女教职工请假无打算、无安排、无预见性，因此涉及到教职工请假往往就会在学校及请假教师间产生一些不愉快情形。

结果按国家规定学校准了假，教师也受了气。

因此，在女教师请假方面，学校应制定科学的可操作性预案，既有利于学校各项工作的开展，又让女教师取得了人性化关切。

二是老年教师的人性关切。

要想老教师散发余热，要紧还得从工作安排及精神层面实施关切。

因此学校专、兼人员定岗、定职、定责要尽快实施，以契合老年教师“不患贫，而患不均”思想。

在老年教师的工作考核中，制度要执行、原那么要坚持，但组织精神层面的关切要跟上。

三是中、青年教师的专业成长关切。

第一学校应该分批次，有打算地让中、青年教师，带着任务外出听课学习，以让外出教师开眼界、学体会、推动课改促教学。

第二，学校内部应该成立一套中、青年教师“比、学、赶、超”教学、教赛打算和考核方案。

以师徒结对互帮、教研组推荐培育，教科室牵头安排，并依照案例和记录材料，研究探讨出一些关于教育、教学、教研及教师培育的成熟理论，来增进学校教育教学及推动中、青年教师培育工作。

五、课堂改革层面的建议

一、解放思想、强化意识。

课改第一是教学理念上的更新，不管是自上而下。

仍是自下而上的先进理念传递，都属于意识形态领域重组和建构。

因此，学校教科室应该针对我校教改实际，在教育教学各项工作中提出先进的理念，依照这些先进的理念提出适合本校的细化方法，并依照方法制定相应的考核方案。

如此才能让同意这些理念的人感觉本校课改工作不是以往的喊口号、装模样，不是照搬照抄的领导秀。

从而强化教职员工课改意识。

二、以“自学互帮导学法”为蓝本，进行课堂教学改革。

纵观市教育局的“自学互帮导学法”改革，其面广、时刻长，但真正打造的名师、名校欠缺。

最近几年来的课改几乎都是炒作名师、打造名校、宣传新理念三者兼具取得的成功。

这些成功者背后的中坚力量应该是学校，是学校通过成功的策划、宣传及课改实施进程取得的实效来说服人的。

而目前华蓥市越好的学校，越是吃的政策饭，谁都不肯抛弃政策的权杖，另辟蹊径、敢为人先走自主改革、进展、创特色之路。

这就为我校以改革求进展，提供了一个较好的实施平台。

学校也应在挖掘课改理论前沿研究人材，开源节流集资投入课改特色学校打造的基础上强力推行“自学互帮导学法”工作，以争取上级部门各方面支持，进而使学校更好更快进展。

3、集体备课的必要性。

集体备课能够节省时刻和资源，实现优资叠加效应。

同时，也能让同窗科的人相互学习、提升。

并在一届一届备课改良、完善中提升备课质量；同时也容易从教师教学的备课环节贯穿课改理念。

但，如此的备课需要对“备”的质量和“教”的成效及课改推动的表现程度进行检查和考核，需要必要的制度和奖惩方案来保障实施。

由此，学校在实施集体备课前，应先出台相应的考核制度和方案。

4、课改的落脚点仍是应该定位在学生的成绩上。

以考试为主的学生评判体系，以行政指令为主的招生政策，以政府财政为主的办学投资等学校和教师难以改变方面太多了，唯独能改变的确实是教育教学的方式和成效。

就学校的实际咱们只有树立“把优生留住教好是幸运，把差生转变成才为本领”的思想，将差生教育作为咱们重要的研究课题。

课改从适应差生教育着手，兼顾两个“必要”，才能真正以学生成绩说话，进而来改变学校的命运。

第一个必要为有必要加强我校的初中教育。

要让我校的初中教育培育得出优生，留得住优生。

第二个必要为有必要为高中教育探讨出“第一年改变差生，第二年培育出优生，第三年优生出成绩”教育教学体会和方式。

只有初、高中教育兼顾，以学生实实在在的转变和所取得的成绩来博得社会对学校进展的认可。

5、课改教研人员到位、组织机构健全、评判体系完善。

课改工作头绪多、任务重、要求高，一个队伍要博得战争的成功，第一要组织得力，才能表现出队伍极强的战斗力。

常言道：

“兵熊熊一个将熊熊一窝”，我校课改的推动第一得从组织机构及其人员配备上抓起，以强有力的组织和课改实施表率推动课改，才能带动全校，至全面铺开。

第二，课改的实施应该具有相应的评判体系。

一是教师教育教学的评判体系。

二是学生学的评判体系。

三是课改教研的评判体系。

只有评判体系科学、合理才能调动教与学、教与研的踊跃性。

才能为我校课堂教学改革增加后劲。

二0一一年九月一日