HR应该掌握的法律法规.docx
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HR应该掌握的法律法规
HR应该掌握的劳动法律法规
时间：
2009-12-0812:
53:
09 作者：
李磊 文章分类：
律师文萃
随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动新法的重磅出击，企业劳动法的风险加大，人力资源管理人员必须更多的掌握劳动法律法规，熟悉、掌握并且要运用。
然而，劳动法律法规多如牛毛。
人大制定的法律、最高院的司法解释、国务院的行政法规、部门规则、各地方规定，令出多门。
五十多年前颁布的《劳动保险条例》（在中国的现行法律体系中可算是元老了，至少我没发现别的法律部门还有这么老的法律），到2009年刚生效的《劳动人事争议仲裁办案规则》，新老都有。
这些林林总总的法律法规五花八门，而且其间多有冲突之处。
人力资源管理人员如何掌握？
只能是抓住重点。
因此在这里向人力资源管理人员做一个劳动法规的简单梳理与推荐。
（星号数代表重要性程度）
《劳动合同法》★★★★★
员工入职、离职、调动，无不涉及到本法。
人力资源管理人员必须熟练掌握本法，最好听一些法律专家如律师的课。
《劳动合同法实施条例》★★★★
相当于《劳动合同法》的实施细则，也必须全盘了解。
《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》★★★★
法定年休假是每个企业都要面对的问题。
未安排年休假有何责任？
如何安排年休假？
HR必须根据法条来操作。
《劳动争议调解仲裁法》★★★
劳动争议案件如此之多，以至于HR也常常要走上劳动争议处理的第一线了，这就有必要学习本法。
而且知道事后的劳动争议案件会如何处理，有利于事前预防。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》★★
因为仍有很多经济补偿金的计算牵涉到2008年前，因此需要了解这个老办法。
《劳动保障监察条例》★★
与劳动争议仲裁案件的上升成正比，劳动监察的案件也在增多。
HR必须了解一些应对的知识，尤其是哪些情况会引起行政处罚。
《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》★★★
相当一部分企业有员工需要申报特殊工时制，而申报特殊工时制可大大降低加班费争议。
HR应予了解。
《关于调整北京市2008年最低工资标准的通知》★★
最新的最低工资标准，应予了解。
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知★★★
工资是员工最关心的问题。
如果HR不能依法计算工资，不引发争议才怪。
《全国年节及纪念日放假办法》★★★
法定假日，这是法律，也是常识。
《北京市工资支付规定》★★★
跟工资有关的都是重点。
尤其是加班工资计算，何种情况可扣减工资，特殊情况下的工资标准，应予了解。
《就业促进法》★
就业歧视案件越来越多，HR应学习一下这部新法。
《社会保险费征缴暂行条例》★★
社会保险也是每个企业和每个人力资源管理人员都要处理的事。
从这部法律中，HR主要是要了解一下违反社会保险有关规定引发的行政处罚责任。
关于社会保险方面的地方规定还非常之多，HR可以不必都了解，但必须非常熟知社会保险办理的有关手续。
如前所述，劳动法律法规既多且杂。
人力资源管理人员平时在手头有一本劳动法律法规汇编也是有必要的。
在此，推荐一本由我们编写的电子书现行劳动法律法规大全（北京2009年版）》
。
该电子书囊括了目前在全国仍有效的劳动法律法规，以及在北京地区有效的地方劳动法规，包括北京市劳动仲裁委及北京市高级人民法院颁布的不是正式法规，但却在司法实务中非常重要的文件。
该电子书由北京市盈科律师事务所李磊律师、何力律师、北京君健兄弟法律咨询公司总经理严小虎共同编写，分类及目录结构清晰，使用操作简单，具有目录搜索、全文搜索、书签等功能，且搜索以目录树形式显示，方便快速找到所需要的内容。
企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块：
人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系，培训和发展，绩效管理.
管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：
岗位，人员，绩效。
首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；
再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。
人力资源规划内容
（一）预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二）制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三）制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
（1）内部提升或向外征聘以何者为先?
（2）外聘选用何种方式?
（3）外聘所选用的人力来源如何?
有无困难?
如何解决?
（4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?
（四）制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：
对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。
至于人员的培训内容，可包括：
（五）人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。
人力运用涵盖的范围很广，而其关键在“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。
人力使用包括下面几项：
（1）职位功能及职位重组；
（2）工作指派及调整；
（3）升职及选调；
（4）职务丰富化；
（5）人力检查及调节。
人力资源规划预测方法
一、公司人力规划的概念
公司人力规划分中长期规划和年度计划。
一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。
年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
三、公司职工的分类
依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：
管理人员、工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。
四、公司职工的需求预测
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1.经验估计法：
就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
2.统计预测法：
就是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
3.工作研究预测法。
这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
五、公司职工的供给预测
职工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。
职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
答:
可以重点谈一下日常操作中经常要用到的一些问题。
1、劳动合同内容（要更明确）。
2、试用期明确规定要缴金。
3、补偿金的计算（半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什么情况没有补偿金）4、竞业限制和脱密期。
5、加班费的计算。
6、病假工资。
7、年休假如何休息。
我写过一些资料文章，复制给你可参考一下，都是和企业、求职者相关的，我想企业就是想听这个。
劳动者的自我保护。
一、企业常用“黑招”揭密。
1、用等额发票兑换工资。
常见的是用餐饮发票。
企业这么做一是为了不足额缴金甚至不缴金，二是会计帐上将工资出“费用”，可以避税。
2、请劳动者自己辞职。
常用方法有两个：
一是劳动者谈判，以“黑档案”为威胁；二是在员工进出处设一办公桌，什么工作都不安排请劳动者在那“练坐”。
3、暗渡陈仓。
企业打政策擦边球，玩暗渡陈仓的游戏不胜枚举。
1）、在退工单上选“辞职”，让劳动者失业后不能申领失业金。
2）、制定严苛的制度，比如迟到三次就算“严重”违规，辞退不用付补偿金。
3）、注册两个公司，订一份劳动合同，一份兼职合同，这样做的目的一是省加班费；二是躲避标准工时规定。
4）、签订完成一定任务为期限的劳动合同，逃避补偿金。
5）、在劳动合同的职位一栏使用“安排与所学技术相适应岗位”等模糊的字眼，方便将来调动岗位，逼劳动者自己辞职。
6）、签订服务期条款，虚报培训费用，在劳动者辞职时索要违约金。
7）、一些企业为了节约成本，通过劳务派遣形式，给部分甚至所有劳动者缴纳“镇保”。
4、岗前培训。
企业常借岗前培训的名义请劳动者参加政府补贴培训。
培训结束后又以成绩不佳为由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，让劳动者自己“走人”。
5、拖延工伤鉴定。
工伤若不及时鉴定，企业将来是可以翻脸不认帐的。
6、试用期上耍花招。
部分企业会在劳动合同或岗位职责、要求上作手脚，方便届时以“试用期不符合要求”为由不录用。
笔者有位朋友应聘人事经理，试用期内辛辛苦苦建立企业制度，结果企业运作一规范，就将她给辞了。
请专业公司建立企业制度要20万，而这位朋友的试用期工资才每月三千。
二、劳动者如何增强自我保护意识。
1、这些部门可以去。
各区县劳动仲裁、劳动监察是接待不规范用工投诉的政府部门。
各区县社保中心、职介所、医保中心、外劳所、劳动局也接受相关咨询。
上海市劳动保障部门的声询电话是12333。
相关政策可登陆“劳动保障网”查询。
2、这些证据可以有。
申请劳动仲裁，如果没有劳动合同、退工单，以下亦可作为有效证据：
提取工资的银行卡、工作证、工资条、考勤记录、工作服、有自己签字的公司发票复印件、两名及以上企业在职职工的证明、与企业老板的对话录音等关键是要有具体薪酬的证据，否则经济补偿金计算基数不好确定。
3、天上不会掉馅饼。
职介所打电话给求职者，一般都是指名道姓的。
那些“你家有没有失业人员”的电话，不是传销就是保险，要谨防上当。
4、防骗四招。
1）、和楼下保安谈一谈。
一般保安属于物业公司，而不是企业，所以放心谈。
他们对大楼里的企业情况还是很了解的。
2）、看企业内情况。
如果面试地方很小，办公设备简陋，一看就是临时搭建，劝你要上心了。
一般这种企业看到就走。
3）、如果面试时一个劲介绍自己企业怎么怎么好，岗位待遇怎么怎么高。
那么你可以马上起身走人了。
要么这个企业人事脑子有毛病，但绝大多数情况你碰到了骗子公司。
4）、在任何情况下都不要付钱。
你可以告诉他，我没钱才来找工作的，您可以在我以后的工资里扣。
如果不放心，我可以找担保人。
5、看清劳动合同和员工手册。
将劳动合同和员工手册拿到手后千万别顺手一丢，要拿起来认真研究，避免上当。
有企业因某些原因劳动合同中的条款与相关法规抵触，劳动者也别就此认定此合同完全失效，其实只是条款部分无效而已。
如果是涉及到自己专利、技术的岗位，聪明的劳动者在试用期内可以“适应环境”为由不做具体工作，不过聪明的企业这类岗位一般都不设试用期。
新规则下的游戏《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）已经开始实施。
如同律师必要钻研法律，医生必要学习病理，劳资双方想维护权益，也必要学习劳动合同法，了解“游戏”的“规则”。
关于“规则”的变化，已经有很多文章详细阐述，不必再作赘言。
不过，“规则”改变后，“游戏”会有哪些变化？
“游戏者”会怎么做？
该怎么做？
也许更让人感兴趣：
天下没有免费的游戏。
劳动合同法进一步规范了企业的用工行为，同时也提高了企业的人工成本。
随着人们维权意识的增强，企业需要完善的公司制度、素质测评系统、绩效管理来避免因未遵循“游戏规则”而造成的损失——这些显然需要由专业人力资源管理人员才能完成。
由于我们大多数行业尚处于自由竞争阶段，微小型企业居多。
对它们而言，专业人事的薪资几乎是无法承担的费用。
通过人事外包和劳务派遣形式可以减少管理成本，但由此增加的费用未必就比减少的管理成本低。
况且劳动合同法第五十八条关于劳务派遣合同期限的规定，大大增加了劳务派遣职工的使用风险，而这风险最终必然转嫁给企业。
可以预见，如果劳动合同法确实认真贯彻，将有一大批企业因成本过高而关闭。
既然企业的人工成本提高，是否意味着劳动者得益呢？
也不尽然。
首先，人工成本增加造成行业“准入门槛”提高，就业机会减少，劳动者不得不通过增加培训（学习）费用，或花更多的应聘成本来找到/留住工作。
其次，由于“镇保”、“综合保险”以及“非正规组织”等费率或基数低于“城保”社会保险缴费标准的存在，使劳动密集型企业有机会考虑使用较为“廉价”的劳动力。
如此，城市劳动力如果不能通过培训增加就业机会，就不得不接受较低的缴费标准，甚至牺牲自己的合法权益来获得收入。
天下没有免费的游戏，不遵循规则的代价是出局，而遵循规则的代价就是付出成本——无论企业还是劳动者。
遗憾的是劳资纠纷中大多数人都只考虑自身利益，甚少从对方角度思考问题,劳资矛盾愈演愈烈。
希望通过以上分析，能让劳资双方多一些理解，多一点诚信。
毕竟，无论劳动者还是企业，都不容易。
有规则，就有BUG。
我们知道，劳动合同法确实加大了违反“规则”的惩罚力度。
但是，如同任何规则都有BUG，任何法律也都不是万能的：
劳动合同法规定，企业提出解除劳动合同要支付“补偿金”，但若劳动者依据劳动合同法第三十七条，主动提出解除劳动合同，则企业不必支付补偿金。
另外鲜为人知的是，辞职的劳动者还无法领取失业保险金，失业期间的医疗费用也必须自费。
然而，即便如此，非自愿主动辞职的案例依然比比皆是。
由于把持着劳动者的档案，用“抹黑档案”为威胁逼劳动者主动辞职的手段企业屡试不爽。
当然，也有企业做法比较“文明”——比如在过道上设间透明的办公室，让职工什么都不干在里面“练坐”，一般该职工很快就会如坐针毡主动辞职。
你有张良计，我有过墙梯。
企业合法降低人工成本的招数有很多：
有企业规定每项任务完成的标准时间，让职工在免费加班和“绩效考核不合格”、薪资减少之间选择；有企业经营地在市区，注册地在郊区，目的就是给职工缴纳费率较低的“镇保”。
或者利用劳务公司为职工加“镇保”；有企业同时注册甲乙两个公司，采用非全日制用工，逃避部分甚至全部社会保险金缴纳义务，有企业工资似乎狠高，但除去保密条款的经济补偿，其实远低于行业平均水平……凡此种种，不一而足。
如果说前面这些是暗渡陈仓，那么下面这些就可称为“文字游戏”：
有企业依据第三十九条第二款辞退职工，可是，什么叫“严重”？
迟到三次算不算严重违反公司制度？
而“替代性”这个词则让第六十六条形同虚设。
有人戏称国家主席都是数年一换，那还有什么岗位不可替代？
此外，企业在签订劳动时模糊概念。
比如在劳动岗位、地点、报酬上使用“相应”、“适合”等模糊的字眼。
曾经有位外企员工培训后打算跳槽，不慎败露后被人家从技术开发岗位调到技术档案管理岗位。
付不起高额违约金的他无计可施。
因为这位员工的合同书上清楚写着“安排与所学技术相适应岗位”，对此，劳动部门也爱莫能助。
我们说劳动者是弱势群体，不是无的放矢的。
有的企业即使违反了劳动合同法，劳动者往往同样无可奈何：
试问你如果没有工资单，没有考勤卡，甚至连每月工资都是拿餐饮发票换的。
请问你有什么证据证明自己曾经在这家企业工作？
还有一些花言巧语的口头承诺，什么年薪、分红。
不能兑现时又能如何证明？
当然，靠无赖和欺骗生存的企业，寿命一般都不会太长。
企业可以利用“规则”，劳动者一样有隙可寻。
有职工利用四十二条第四款规定，先怀孕，后结婚，使企业被迫延长合同至哺乳期满；也有职工利用单位制度漏洞称未收到劳动合同或退工单，要求单位经济补偿。
有的职工违反保密协议，只要他不和后面的公司签合同，企业就很难举证，往往只得自认倒霉……学习规则，从对立到双赢。
招聘者。
所以，在每家公司平均工作不到两年的劳动者，求职之路会越走越难。
而很多企业招聘大学生时，宁愿要条件差一点的上海人，也不要更优秀的外地人。
其重要原因就是外地大学生不诚信问题——企业培养一个人才一般需要三年的时间，而太多外地大学生将企业当作取得户籍的“跳板”，工作一年就辞职，企业怎能不寒心？
!
前文提及的那位外企员工，公司用20万美元让他出国接受培训，他不仅没有任何感恩，回国后还立刻想要跳槽。
最后的结局，劳动者自然倒霉，可企业也没有得益（20万美元培养一个档案管理文员），可谓“双输”。
劳动合同法之所以明确企业的补偿金标准，加大违法的惩罚力度，但不保障劳动者主动辞职的补偿权益，就是要用法律的形式规范劳资双方的行为，树立企业正确的用人观，劳动者正确的就业观。
从而达到企业和劳动者的“双赢”。
二、主动积极地寻求有效沟通的途径。
两年前为一家单位的新录用员工讲劳动政策常识，竟发现在场无一人知晓企业三金的缴费比例。
有效沟通讲究双赢原则，没有同理心，双赢从何谈起？
而连自己的用工成本是多少都不知道，同理心又从何谈起？
大多数劳动者不是专业的人力资源管理人员，对劳动法也是一知半解。
往往不知道“封顶数”的补偿金是有补偿年限的，不知道辞职不能领失业金，不知道付“押金”时至少要拿收据保障自己权益，不知道企业为何不给工资单……同样，企业用工成本进一步增加。
有的企业需要重新签订劳动合同，有的企业需要重新制定公司章程及考核标准，有的企业需要调整薪资结构……劳资双方的这些问题，其实劳动局、职介所、社保中心、劳动监察大队、12333咨询热线都能提供相应咨询服务。
俗话说“知己知彼，百战不殆”。
要沟通有效，首先得找到合适的渠道，了解彼此的问题和难处。
同样，在企业内部，更是需要有效沟通。
大多数企业都有绩效考核。
但是很多企业只是公布结果，没有沟通。
其实，通过考核，企业更应该告诉劳动者的是他目前状况、成绩和不足，以及企业对他的需求和期望。
沟通形式以主管和下属面对面为宜，而不是一纸“判决”。
作为劳动者，也要明白个人目标只有建立在企业大目标的基础上才能获得更多发展机会。
因此，平时就应该多和上司主动沟通，询问自己的不足和应该努力的方向，完善自己。
努力工作才能获得更高的薪资，靠补偿金是发不了财的。
劳动合同法的实施，是为了让“玩游戏”的劳资双方合作愉快，而不是“尔虞我诈”。
如果把它看作一场博弈，那么积极寻找有效沟通的途径无疑就是“双赢”。
人事管理的程序与规则_企业管理宝库网
一、事务处理准则
□总则
第一条本办事细则依照本公司组织规程制定。
第二条本公司一般业务行政管理，悉依本细则规定办理，其未经规定事项，适用有关作业程序。
□分层负责
第三条为提高工作效率，严密管理业务与行政，实施分层负责办法，特划分各级主管职责，借以处理该管业务。
第四条总经理职责：
依据有关规定，承董事会决议、董事长之命，指挥督率所属单位人员，管理本公司全盘业务。
第五条秘书室总经理特别助理职责：
（一）对于个案研究分析与可行性方案拟议。
（二）本公司重大兴革事项建议。
（三）协助总经理处理公司重要业务或特定业务。
第六条秘书室总经理执行秘书职责：
（一）协助总经理处理公司公文行政作业事项。
（二）文稿的撰拟、缮校、翻译与档卷保管事项。
（三）公司会报议程编排及法律事务联络。
（四）协助总经理追踪、查催各单位应办事项。
第七条秘书室专案工作人员职责（简称专员）：
（一）执行总经理交办专案的研究、企划、分析、调整。
（二）必要时可应各单位主管申请或总经理指派，对各单位主管提供建议或技术支援。
第八条室、部、组（科）第一级主管职责：
（一）承总经理之命或副总经理指示，负责处理职责有关各项业务。
（二）业务范围内各项规定及其工作方案的拟议。
（三）业务范围内工作进度、业务绩效及其利弊兴革的报告与建议。
（四）对所属人员（含配属）的工作绩效与生活行为考评。
（五）审核有关作业文件，视其性质内容，决定初步处理方式，并对所属人员提示要求。
（六）业务范围内紧急事件权宜处理或立即转呈核示等。
（七）业务内涉及其他单位的协调联系。
（八）向总经理提供政策性建议。
（九）代行文稿或以室、部、科等一级单位名义行文范围：
1.处理要点已经签奉核准，按照规定程序具备手续，其业务内不涉及其他单位职责。
2.研究计划方案，撰述工作报告所需资料的搜集或其意见的征询。
3.查催该业务有关文书报表。
4.其他规章所示授权该室、部、组（科）自行处理的文件。
第九条各单位二级主管或专案工作人员职责：
（一）依据作业程序所示要求暨上级主管指示，处理该单位经常业务。
（二）工作范围内作业程序的研拟。
（三）妥善分配所属及配属人员工作，并确实督导达成工作要求，考核其勤惰与工作成果。
（四）择拟签稿，并就所属人员签拟作业内容、引用规章体例、措辞等，审阅其是否详实周妥。
（五）业务内有关各项应用资料搜集、汇总、分析。
（六）业务内定期作业报告统计资料编制。
（七）业务范围内重要工作动态核签。
（八）主管业务的检查改进与研究发展。
□业务分工
第十条为明确划分各单位业务权责，分别制定下面条例。
第十一条秘书室掌理下列事项：
（一）公文处理程序的拟订与实施事项。
（二）公文的收发、登记、编号及分送事项。
（三）文稿的撰拟、缮校、翻译、封发与档卷保管事项。
（四）公文查催与追踪事项。
（五）公司会报议程的编排及记录印发保管事项。
（六）各项通知撰拟协调事项。
（七）董事会有关文书处理，会议程序编排，记录印发保管事项。
（八）综合性计划、报告撰拟事项。
（九）有关本公司印信典守事项。
（十）法律事务联络处理。
（十一）公司重要合同保管与联系及条文增删修改的建议事项。
（十二）公司大事纪要汇总记载。
（十三）专案研究、调查、计划的建议处理事项。
（十四）秘书业务及一般性公共关系。
（十五）图书、文物的搜集、整理、保管。
（十六）与顾问联系协调事项。
（十七）总经理临时交办事项的协调处理。
第十二条财务室负责下列事项：
（一）财务管理与会计制度的研究、设计。
（二）年度预算的拟订、执行。
（三）财务计划的拟订、执行及控制。
（四）年度预算的汇编、控制及执行分析。
（五）会计凭证的编制、审核及保管。
（六）会计帐册的登记、处理与保管。
（七）税务会计事项的处理。
（八）成本的计算及分析。
（九）结算及决算报告的编制。
（十）帐目及存货的盘查。
（十一）应收帐款的整理及催收事项。
第十三条本公司管理部分设行政科、电脑科负责下列事项：
（一）资产管理事项。
（二）电脑化内部档案系统作业事项。
（三）人事、庶务的企划及管理事项。
（四）每天财务收支管理事项。
（五）本公司行政事务注意事项。
第十四条
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