战略视角下人力资源规划应注意的问题.docx
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战略视角下人力资源规划应注意的问题
战略视角下人力资源规划应注意的问题
1人力资源规划的含义和内容。
1.1人力资源规划的含义。
关于人力资源规划，不同的专家、学者有着不同的描述。
一些学者将人力资源规划定义为将管理基本原理用于企业对劳动力需求的规划，是企业在分析环境变化、预测未来事业发展基础上，提出的员工需求计划；另一些学者提出人力资源规划是企业在预测未来组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程的观点；还有的学者认为人力资源规划是指根据企业战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
更有学者给出了这样的定义，人力资源规划是指企业为了实现包括小人利益在内的经营目标或经济规划、以整体超前和量化的角度对人力资源供求进行预测并制定相宜人事政策和措施，从而使得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中相互平衡的过程。
人力资源管理专家胡君辰认为，人力资源规划（HumanRe-sourcePlanning）是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。
通俗地讲，人力资源规划，即企业的人员需求及如何满足这种需求的计划。
人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、结构）.一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，通过各种机制的有效运行，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足。
人力资源规划的制订过程中要考虑如下因素：
企业目标、发展及利益；个人目标、发展及利益；前述两个方面之间的协调性；人力资源和工作岗位的最佳匹配：
为实现以上四个方面而制定政策和措施。
因此，从本质上说，人力资源规划是确保一个企业能够适时地获得适量和适用的人员的程序，经此程序可使人力资源获得最经济且最有效的运用。
人力资源规划的定义包含了三层含义：
其一，从企业的目标与任务出发，要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定生产资料和生产技术条件的要求；其二，在实现组织目标同时，也要满足个人利益；其三，保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
1.2人力资源规划的内容。
人力资源规划包括两个层次，即总体规划和业务规划。
人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
人力资源业务规划主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划及员工职业生涯规划等。
2人力资源规划与企业战略规划的关系。
企业的生存和发展离不开企业战略规划。
企业战略所描绘的实际上是在企业的内部优势和劣势及外部机会和威胁一定的情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。
企业战略规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业战略规划的重点和中心。
企业各种规划的关系如图1所示。
可见，人力资源规划是组织战略目标的组成部分和支撑之一。
人力资源规划是根据组织的战略目标而定的，它实际上是组织的战略目标在资源保障与配置上---人力资源供需方面的分解，它与组织其他方面的规划共同构成组织目标的支撑体系。
下面从更深层次上研究人力资源规划与企业战略规划的相互关系。
企业战略规划是要研究两种力量间的平衡：
一方面是企业的外部机会和外部威胁；另一方面是企业的内部优势和劣势。
亦即企业要想成功就得在外部力量和内部力量间求得平衡。
人力资源是企业内部力量的主体因而人力资源规划对企业战略规划具有重要支撑作用。
从图2可以更加深入地看出企业战略规划与人力资源规划的相互影响。
由图2可见，企业规划分为三个层次：
战略计划、经营计划、年度计划。
它从这三个层次上影响着人力资源规划。
在战略计划层次上，人力资源规划涉及预计未来高层管理人员需求、企业外部因素分析、估计未来员工总数等问题；在经营计划层次上，人力资源规划要对员工未来供给量和需求量进行详细预测；在年度计划层次上，人力资源规划要根据预测制定具体行动方案。
企业制定人力资源战略规划时，要与企业战略规划的目标一致，也就是要符合企业发展的规模、组织结构的调整、技术装备水平、产品开发和市场的开拓程度等方面的要求。
要掌握好因时制宜、长短结合的原则，要充分认识到企业不同的发展时期对人员有不同的要求。
比如企业在起步阶段可能需要开拓型的人才及复合型人才；当企业发展到一定程度则可能需要管理型及专业型人才。
所以，企业在制定人力资源战略规划时，要切合企业的实际，根据企业自身的实力和企业的规模，合理科学地吸纳和储备人才。
制定规划既要储备人才，又不要浪费人才；既要培养人才，又要善于发掘人才；既要考虑到企业目前所需要的人才，又要兼顾企业长远发展所需要的人才。
3战略视角下人力资源规划应注意的问题。
3.1战略视角下人力资源规划应考虑的因素。
3.1.1与公司战略目标一致。
人力资源规划应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。
因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略，每个企业都有明确、具体的发展战略目标，并且在经营上往往涉足于不同的业务领域，其中不乏有许多新兴产业，这就要求人力资源规划要随着企业的战略变化而做出调整，保证企业在发展过程中有充足的人力资本做支撑。
3.1.2关注企业外部环境的变化。
企业之间竞争愈加激烈，外部环境变化愈加快速。
事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。
因而，人力资源规划并不是一成不变的，它必须保持一定的弹性，以免出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
3.1.3培养专业的人力资源规划人才。
目前，虽然许多企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题。
主要表现在：
整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；许多人力资源工作者没有受过良好的培训，不能掌握现代的人力资源管理理论和技能；对人力资源规划的程序以及人员需求、供给的预测方法掌握不了，从而无法做出较好的人力资源规划。
因此，为了保证企业人力资源规划的有效实施，企业应对人力资源规划方面的专业人才进行系统地培养，以保证人力资源部门的正常运转，以实现其部门职能，支撑企业的经营战略实施，最终实现企业的战略目标。
3.2战略视角下人力资源规划实施步骤。
3.2.1准备阶段。
外部环境的信息分析。
一般来说，影响因素主要有外部劳动力市场的状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力资源管理政策，还有人们的就业意识、企业的吸引力等等。
这些都会直接影响到人力资源供给和需求。
内部环境的信息分析。
组织的发展战略、经营规划、组织结构、管理风格等等都是在人力资源规划时首先要详细分析的。
现有人力资源的分析。
这就要对企业现有人力资源的数量、质量、结构等进行分析。
包括员工的录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力态度记录等方面的信息。
还有企业人员流动的分析。
包括人员有企业流出的分析和人员在企业内部的流动分析。
3.2.2预测阶段。
此时需要对企业人力资源的供给和需求的数量和质量进行精确预测，一般的预测方法有人员接替模型分析法、回归分析预测法、趋势预测法和德尔菲法等。
3.2.3实施阶段。
人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的。
根据供给和需求预测结果，制定并实施平衡供需的措施。
3.2.4评估阶段。
我们要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
4结语。
基于企业战略的人力资源规划比起传统的人员规划来，有着更现实的意义。
首先，由于它是根据企业的战略目标而制定的，它实际上是企业的战略目标在资源保障与配置上一一人力资源供需（包括数量与质量）方面的分解，是为了确保企业目标的实现而制定的一种辅助性规划，它与企业的其他方面的规划如企业的营销计划、生产计划、财务计划等等共同构成企业目标大的支撑体系。
其次，由于企业所处的内外环境是不断变化的，企业的战略目标也需要不断进行调整。
因此，企业对资源的需求一一人力资源的需求也随之而变化，这种需求的变化必然导致人力资源供需之间的失衡。
人力资源规划的另一作用就是要根据企业目标的变化和企业的人力资源现状，分析预测人力资源的供需，采取必要的保障措施，平衡人力资源的供给与需求，确保企业目标的实现。
最后，由于人力资源规划不断随环境的变化而变化，使得企业的战略目标更加完善，使得企业对于环境的适应能力更强，企业因而更富有竞争力。
参考文献：
[1]韦恩·蒙迪。
人力资源管理[M].北京：
经济科学出版社，1999.
[2]黄维德。
人力资源管理开发案例[M].北京：
清华大学出版社，2005.
[3]胡君辰。
人力资源开发与管理[M].上海：
复旦大学出版社，2005.
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