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无领导小组讨论研究现状和理论进展

人类工效学　2005年9月第11卷第3期文章编号:

100628309（20050320061203

・61・

无领导小组讨论研究现状和理论进展

黎恒1,2

（1.浙江大学管理学院,浙江杭州　310027;

2.传化集团有限公司,浙江萧山　311215

　　摘要:

文章综合了无领导小组讨论国内外研究现状,从我国人才评价技术开发的实践需求和人才评价理论发展要求两个方面对无领导小组讨论作了深入分析,并指出要基于小群体互动过程模型和人际互动印象管理策略模型构建无领导小组讨论群体互动过程,关键词:

无领导小组讨论;社会互动评价;印象管理策略中图分类号:

B849;F240　　文献标识码:

A

1　G,

简称LGD,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。

就其操作方式而言,无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者,在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论,持续时间约1h左右,由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价[1]。

LGD没有指定的领导者,评价者一般不参与讨论,只观察、记录被评价者的各种行为表现,并予以描述,其具有特征激活能力强、人际互动效应明显、表面效度高和真实诱发效应突出等特点[2]。

LGD起源于1920年至1931年间的德国军事心理学的发展,创始人J.B.Rieffer。

但德国军方直到1939年才开始运用该方法选拔军事人才,一直持续到二战晚期。

战后,许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。

受德国情景测验的影响,1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才,开发了包括LGD在内的一系列情景测验,二战结束后,LGD在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。

美国联邦机构开始应用LGD选拔人才,在190个公共服务机构中,将近25%的单位应用LGD技术[3]。

LGD技术之所以得到广泛认同和使用,一方

一次可以评价

多人,降低了时间成本;另一方面,与纸笔测验相比,LGD表面效度高,评价情景贴近工作实际。

此外,LGD所创设的人际互动情景具有较好的特征激活潜力,是评价领导潜能和领导行为最好的方法之一。

LGD作为评价中心的一种重要方法,在人力资源评价和群体培训开发中得到广泛应用。

2　无领导小组讨论研究现状2.1　无领导小组讨论国外研究现状

分别运用关键词“leaderlessgroupdiscussion”、“groupdiscussion”和“assessmentcenter”检索EB2SCO、SDOS、UMI等数据库检索到4篇1990年以后的实证报告。

我们从研究主题等10个方面进行了归纳（见表1,其结果表明,国外研究现状具有以下几个方面的特征:

（1研究关注LGD的构思效度和测量属性,但构思证据仍然不充分。

多特征多方法研究发现,向评价任务聚合程度大于向维度聚合的程度,更多测量到方法因素而非维度因素,辨别效度低。

探索性因素表明,LGD只能抽取少数几个因素（一般不多于3个;在评价总体绩效对维度的回归分析发现,只有少数几个测评维度可以进入回归方程（一般为3到5个,少数维度解释大部分方差说明LGD缺乏清晰的构思效度。

尽管如此,研究者认为LGD测量了三个方面的胜任力特征:

群体互动人际技能;群体互动任务技能和群体互动参与状态。

男,湖南耒阳人,博士,现为传化集团有限公司博士后,主要研究方向:

人才评价、　　作者简介:

黎恒（1976-　人力资

源管理。

・62・

（2研究关注LGD的设计思路、评价程序与

人类工效学　2005年9月第11卷第3期

72。

评价量表也是影响信度和效度的重要因素

评价效度间的关系。

绩效导向和行为导向的设计思路更有助于提高LGD的评价信度和效度。

LGD程序设计包括评价时间、评价分组和评价量表。

评价时间一般在一个小时左右,职位层次越高,时间要求也越长,但评价时间与过程效度之间的关系尚未实证。

被评价者人数影响LGD的评价信度,Bass和Norton[8]研究LGD不同分组条件下评价者信度发现:

六人组信度最高（一致性系数为0.82,两人组评价者信度最低（一致性系数为0.

之一,行为检查清单的构思捕捉能力优于图解评价量表。

（3研究关注LGD评价任务设计与评价效度间的关系。

LGD常用的任务类型包括群体案例分析、资源分配决策、群体协作练习和人事选拔决策等,但近年来对评价任务的特征激活潜能研究表明,差的构思效度源于评价任务的特征激活潜能较低,当前对LGD评价任务的特征激活潜能评价尚未实证研究。

表1　国外研究现状

Schneider等[4]（1992

Craik等[5]（2002等[6]等[7]（1990

研究主题设计思路评价量表评价分组评价时间测量构思任务类型信度系数效度系数

维度和方法构思行为导向-

每组6人

50分钟

行为检测清单

--

行为导向行为检查清单每组4到6人

--

问题解决技能

人际关系技能竞争性任务

0.62～0.82

人际管理风格策略管理风格竞争性任务

0.69～0.86

人际风格绩效任务风格绩效协作性任务

0.59

竞争性任务

0.69至0.99-

辨别效度:

0.15～0.33;聚合效度为:

0.60～0.81与角色扮演测验的相关为:

0.29

与管理潜能和人际管理风格相关分别为0.48、0.64与公文筐测验相关为0.14～0.15;

辨别效度为0.46至0.82;聚合效度为:

0.75与认知能力测验相关为0.2

与其他测验的关系

-

2.2　无领导小组讨论国内研究现状

运用关键词“无领导小组讨论”检索人大报刊资料、中国期刊网等数据库收集以往研究,共检索

到四篇1990年以后的实证研究报告。

结果分析

见表2。

通过对9个方面的归纳分析表明,国内LGD研究现状具有以下几个方面特征:

表2　国内实证研究现状

彭平根[9]（2002

研究主题设计思路评价量表分组时间测评要素

信度和效度特质导向等级评价法每组6～8人

1小时

关培兰、苏永华[10]（1999吴志明、张厚粲[11]（2001信度和效度特质导向等级评价法每组6～8人

-

吴谅谅、何琪[1]（2001信度和效度特质导向等级评价法每组6～7人

1小时

构思效度特质导向等级评价法

--

信度效度

表达能力、分析判断、仪表举止、语言表达、

沟通能力、组织协调、逻辑思维、组织协调、决策能力、内外向等。

应变能力、自信、负责

等

0.38至0.79W系数0.42至0.76总体评价作效标的效度系数为0.41。

与面试成绩相关为0.62至0.84;与演讲成绩相关为0.42至0.85。

沟通能力、灵活性、领导能力、决策能力、组织协调、敏感性等

-人际影响力、创新意

识、口头表达能力、综合分析能力、参与热情等-

辨别效度为0.46至以年终绩效考核成绩0.82;聚合效度为0.75。

为效标,效度系数为

0.85。

　　（1分析思路单一,运用传统的测量理论分析LGD的信度和效度。

总的来看,我国研究证据表

人类工效学　2005年9月第11卷第3期・63・

象管理策略影响考官的评价;③印象管理策略的

情景权变是被评价者人际技能的重要指标[13]。

用人际互动印象管理策略模型表征LGD群体互动过程有助于捕捉人际胜任力特征。

总的来说,依据小群体互动过程模型和人际互动印象管理策略模型构建和分析LGD过程效度,是了解和改善LGD评价信度和效度根本途径。

4　无领导小组讨论理论研究的现实意义

由于LGD兼具人力资源评价和培训开发的双重功能,;又由于,其在评价年代引进,,但理论研究相对滞后。

尤其是公开选拔领导干部以来,LGD技术受到广泛关注,2003年广东省公开选拔100名副县级领导干部就启用LGD评价程序,这是我国公开选拔领导干部实践中的创新尝试。

公开选拔领导干部对LGD提出了很高的要求。

2000年初中共中央组织部颁发了《全国公开

（试行详细地阐述选拔党政领导干部考试大纲》

了LGD的含义和操作程序。

公开选拔领导干部对评价技术提出了更高的要求,如何运用LGD评

价技术选拔高层次管理人才,如何开发具有中国特色的LGD评价工具是我国人才评价技术研究者面临的挑战。

从公选的视角看,开发科学的LGD评价技术不但具有重要的现实意义和理论意义,更具政治意义。

参考文献:

[1]　吴谅谅,何琪.“无领导小组讨论”的应用[J].中国

明,LGD是一种具有较高信度和效度的人才评价

方法。

但对过程效度关注不够,对影响信度和效度的关键缓冲变量的研究有待进一步加强。

研究关注LGD与其他测验的关系,但对测验之间的增量效度尚未有实证分析。

（2研究设计思路单一,局限于特质导向设计思路。

特质导向的设计思路既忽略了行为也忽略了结果,强调考官的客观观察和主观判断,因此,习惯运用等级评价量表对被评价者的各个特质进行总体评价。

特质导向的设计思路和等级评价量表是中国传统评价思路的典型反映。

特质导向设计思路容易导致测量构思偏移评价目标,从而使得测验的构思效度缺失。

（3LGD依据。

知负荷,,度。

如研究发现,与个性品质方面的评价相比,LGD在评价个人的能力特征方面更有优势[9]。

总体看,测评要素的选取缺乏系统的理论构思,尚未有研究依据理论设计构思,并基于特征激活潜能思路选取测评要素。

3　无领导小组讨论理论研究新进展3.1　基于小群体互动过程理论构建LGD过程模型

LGD的评价原理是通过小群体互动来激发被

评价者的任务行为胜任特征和人际行为胜任特征,从而达到评价目的。

因此,了解小群体互动过程是解析LGD效度来源的根本方法。

近年来,研究者从小群体互动过程的角度构建LGD过程效度,该互动过程模型主要观点有:

①小群体互动包含任务互动和人际互动两个层面;②包含信息影响和规范影响两种机制;③包含决策质量和人际关系两个目标[12]。

基于小群体互动过程理论构建LGD过程模型能从根本上解释LGD的效度来源。

3.2　基于人际互动印象管理理论构建LGD过程模型

LGD适合评价人际关系和团队领导技能,基于人际互动印象管理理论构建过程模型有助于了解LGD的效度来源,为过程分析提供行为编码框架。

近年来,研究者依据人际互动印象管理策略模型构建LGD过程模型,该模型认为:

①评价情景中人的印象动机得到最大激发;②被评价者印

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