二级第五章薪酬管理doc.docx
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二级第五章薪酬管理doc
第五章薪酬管理
第一节薪酬调查
1、薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析的过程
2、通过薪酬的市场调查，能够：
（1）获得劳动力市场各类企业员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息；
（2）弄清当前自己的薪酬水平面相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己的薪酬结构和水平。
3、薪酬调查的种类
从调查方式上看，分为：
正式薪酬调查和非正式薪酬调查
从调查主体来看：
政府调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查、企业自己组织的调查
从调查的组织来看，分为：
商业性调查、专业性调查、政府薪酬调查
从调查的具体内容和对象来看，分为：
薪酬市场调查、员工薪酬满意度调查
4、开展薪酬调查，可以了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平、薪酬支付情况，帮助企业调整自己的薪酬策略至整个公司的战略方向。
特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，在很大程度上受到薪酬调查数据准确性的影响。
5、薪酬调查的作用
（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据
（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础（3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
6、薪酬水平调整的依据：
社会消费水平、生活成本的变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。
岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
7、薪酬调查的程序
（1）确定调查目的
（2）确定调查范围（3）确定选择调查方式（4）薪酬调查数据的统计分析（5）提交薪酬调查分析报告
·薪酬调查结果可以为以下工作提供参考依据：
整体薪酬水平的调整、薪酬结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整。
确定调查范围又包括；确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息、确定调查的时间段
·选择调查企业时，一定要坚持可比性原则
第一类：
同行业中同类型的其他企业
第二类：
其他行业中有相似相近工作岗位的企业
第三类：
与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业
第四类：
在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
第五类：
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
·从覆盖范围来看，劳动力市场划分为：
地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场、国际性劳动力市场
·对于高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的；高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的；而一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的。
·调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度
·基于薪酬调查时间和费用等方面条件的限制，企业必须选择典型性的岗位作为调查的对象。
·确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则。
即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性；选择被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。
·选择被调查的岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书，只有这样才能确保所调查企业提供的岗位数据与本企业的岗位相匹配相一致；不需掌握最新工作说明书的两种，一是被调查的岗位属于最高经营层或首席执行官之类的岗位，另一种情况是被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位，如超市收银员、银行的前台营业员、机场安全检查员、车站售票员等。
·薪酬调查涉及以下信息：
①与员工基本工资相关的信息②与支付年度和其他奖金相关的信息③股票期权或影子股票计划等长期激励计划④与企业各种福利计划相关的信息⑤与薪酬政策诸方面有关的信息
·常用的调查方式：
企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息、调查问卷
企业之间相互调查适合于有着良好对外关系的企业。
当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业，例如首次设立“网络编辑”这个岗位时，可委托中介机构帮助搜集所需的薪酬信息，但花费的费用比其他方式高出很多。
委托中介机构进行薪酬调查的优势是快、准、全。
采集社会公开的信息特点是针对性不强
·对于大量的、复杂的岗位薪酬调查则采用调查问卷。
即使相同的工作内容的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也有很大差距，原因是：
①岗位在不同企业中对企业的价值与贡献大小不同②特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略③在职者在该岗位上工作时间的长短不同④在职者在该岗位浮动范围之中的哪一点是不确定的⑤不同行业有不同惯例⑥不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。
·薪酬调查数据的统计工作分析方法：
数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法
统计分析常用的方法是数据排列法，工资水平高关注75%点甚至是90%点，一般的关注50%点，水平低的关注25%点处
如何被调查企业没有给出完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采用频率分析法。
趋中趋势分析又分为：
简单平均法、加权平均法、中位数法
采用简单平均法，应首先剔除异常数值
采用加权平均处理法分析数据比简单平均法更具科学性和准确性。
离散分析法又包括：
标准差分析和四分位、百分位；百分位法是将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划出10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；四分位法是将数据分为4组。
·薪酬调查分析报告：
包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
8、设计薪酬调查问卷的注意事项：
填定问卷时间不应超过2小时
（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。
（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的。
（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见。
（4）要求语言标准，问题简单明确。
（5）把相关的问题放在一起。
（6）尽量采用选择判断式提问。
（7）保证留有足够的填写空间。
（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读。
（9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。
（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。
（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。
（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，可以自动读入计算机。
9、薪酬满意度调查的内容
（1）员工对薪酬水平的满意度
（2）员工对薪酬结构、比例的满意度（3）员工对薪酬差距的满意度（4）员工对薪酬决定因素的满意度（5）员工对薪酬调整的满意度（6）员工对薪酬发放方式的满意度（7）员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度（8）员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度
10、薪酬满意度调查的程序：
（1）确定调查对象
（2）确定调查方式（3）确定调查内容
11、薪酬满意度调查问卷的分析方法
可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关分析等方法进行统计分析。
第二节工作岗位分类
1、工作岗位分类的几个基本概念
（1）职系：
是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
如操作工人中的水泥工、石棉工、砖瓦工就分别是三个职系。
（2）职组：
由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。
如小学教师是一个职系，而教师是一个职组。
（3）职门：
由工作性质和特征相近的若干职组的集合，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同，职门是职业分类中的大类。
如生产、管理
（4）岗级：
是岗位分类是最重要的概念。
在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格相近的工作岗位的集合。
在同一职系中划分不同的岗级，是确定工资福利待遇，促进职业发展的重要手段。
坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现贡献与报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，调动员工的积极性、主动性和创造性。
（5）岗等：
将工作性质不同、但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等。
岗等与岗级的区别在于：
它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
如中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工属于同一岗等。
21、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。
（A）职系（B）职组
（C）职门（D）职等
2、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类，
（A）职组（B）职等（c）岗级（D）岗等
2、岗位分类的内涵：
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的特点和性质，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。
从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。
3、工作岗位横向分类的原则
（1）岗位分类的层次宜少不宜多。
一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定，而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不家将类别划分得过细。
在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。
如限制大类不超过4个，小类不超过10个等。
4、岗位纵向分级的含义
是在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
5、工作岗位分类的主要步骤：
（1）岗位的横向分级
（2）岗位的纵向分级（3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据（4）建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
6、工作岗位横向分类的主要步骤：
岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。
（1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大，即职门。
（2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
（3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
7、工作岗位纵向分级的步骤：
（1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级
（2）统一岗等
将岗级归入统一的岗等，其基本目的是为了对岗位进行系统化管理
8、生产性岗位纵向分级的方法
采用点数法
（1）选择岗位评价要素
（2）建立岗位要素指标评价标准表（3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级（4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
·其中选择岗位评价要素时应注意：
技术密集性企业，可以将上岗技能要求因素排在首要位置；而劳动密集性企业则可以将工作责任或劳动强度放在第一位。
对于技术工种岗位评价要素为；所配置设备的繁简难易、精确程度、价值高低
对于熟练工种岗位评价要素为：
产品成本、质量、数量所负责任
总之，评价要素应具有共通性、意义不能重叠、可观察性、可以衡量的。
·对于生产性岗位统一归等的方法有：
经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
9、管理性岗位纵向分级的方法
（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于生产岗位的数目（4）在管理岗位划岗归级后，应对管理岗位进行统一归等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
第三节企业工资制度设计与调整
1、工资制度的内涵
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
工资制度的具体形式：
工资等级表、工资标准表、技术等级表及岗位名称表。
工资制度的内容：
工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等
2、工资制度的分类：
岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资。
3、岗位工资制特点及类型
特点：
最大特点是工资的给予“对岗不对人”,相同岗位上工作的员工，获得和相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
具体特点：
（1）根据岗位支付工资
（2）以岗位分析为基础（3）客观性较强
类型：
岗位等级工资制、岗位薪点工资制、
岗位等级工资制：
一岗一薪制和一岗多薪制
·一岗一薪制：
适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。
岗位工资只反映不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部工作和相应的报酬差别；不存在升级问题，只有当员工在变动工作时，即到了较高级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。
·一岗多新薪制：
适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
·岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的制度
主要特点：
工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而点值的大小由企业或部门的经济效益确定的。
薪点工资制的优点：
（1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；
（2）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；
（3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
4、技能工资制
·概念：
以员工的技术和能力为基础的工资。
·前提：
要考虑企业文化、岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，此外还要做好以下工作：
（1）明确对员工的技能要求
（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划相结合。
·制定与实施与技能工资配套瓣技能评估体系，工作抽样调查是常见的测试方法。
·分类：
分为技术工资和能力工资
技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“篮领”员工；一般应用于生产制造性质的企业或部门；能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩，增强参与意识，但工资费用日益增加。
能力工资主要适用于企业的技术和管理人员，属于“白领”工资；分为：
基础能力工资和特殊能力工资。
特殊能力工资以某类岗位的核心竞争力为基础确定的工资。
5、绩效工资制
·概念：
以员工的工作业绩为基础支付的工资；支付的唯一依据是工作成绩和劳动效率
·绩效工资制的特点：
（1）注重个人绩效差异的评定
（2）关于个人绩效的大多信息都是由主管人员搜集上来的，不如上级评定所占分量重。
（3）反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，反馈的方向是单方面的。
·绩效工资制的不足：
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
（2）绩效工资过于强调个人的绩效（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
·许多企业的绩效工资制度都采用绩效矩阵的形式
·绩效工资的形式：
计件工资制和佣金制（提成制）
计件工资主要在生产性的企业使用；佣金制主要用于营销人员。
佣金制的特点是比较好理解，可以充分调动营销人员的积极性；可以使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励作用
缺点：
使营销人员与企业之间产生较大的离心力。
6、特殊群体的工资：
·分类：
管理人员的工资制度、经营者年薪、团队工资制度
·管理人员的工资构成：
基本工资、奖金和红利、福利与津贴
基本工资是管理人员工资体系中最基本的部分。
·经营者年薪指以一个经济核算年度为单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果来确定其效益收入；年薪制由固定工资和可变工资（浮动）两部分构成
·实行年薪制的条件
（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
（2）明确的经营者业绩考核指标体系。
（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
·经营者年薪的组成形式：
基本工资加风险收入、年薪加年终奖金
·团队工资制度
团队分为：
平行团队、流程团队、项目团队
团队工资的组成要素：
基本工资、激励性工资和绩效认可奖励
7、企业工资制度设计的主要内容：
（1）工资水平及其影响因素
（2）工资结构及其类型（3）工资等级
·工资水平的影响因素：
分为外部因素和内部因素
外部因素：
市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律、法规
内部因素：
企业自身特征、企业决策层的工资态度
·工资结构的类型：
为绩效为导向的工资结构（绩效工资制）、为工作为导向的工资结构（岗位工资制）以技能为导向的工资制（技能工资制）和组合工资结构
以绩效为导向的工资制有；计件工资、销售提成工资、效益工资；
适合于工作任务饱满，有超负荷的必要、绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
以技能为导向的工资结构有职能工资、能力工资和技术等级工资制度
组合工资结构：
岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资制。
·工资等级：
反映不同岗位之间工资结构中的差别
工资档次：
同一工资等级的员工之间的差别
工资级差：
不同等级之间工资相差的幅度，即企业最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系，其中最高等级与最低等级的工资比例关系，决定了企业内工资拉开差距的大小；高等级岗位之间的工资级差要大一些，低级别岗位之间的工资级差小一些；分层式工资等级类型，由于等级较多，所以工资级差小一些，宽泛式工资等级类型，由于等级小，所以工资级差要大一些。
浮动幅度：
指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距；分层式工资等级类型，由于等级多，每等级的浮动幅度小一些，宽泛式等级类型，由于等级少，浮动幅度大一些，高等级的浮动幅度大于低等级的浮动幅度。
等级重叠：
各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上交叉程度，一般来说，各个等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度越高，分层式工资等级各个工资等级之间几乎没有重叠，而宽泛式工资等级设计，各个工资等级之间存在重叠问题。
8、企业工资制度设计的原则：
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。
公平性原则：
按照亚当斯的公平理论，当员工取得一定的成绩并获得了报酬之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关系相对量，进行横向比较和纵向比较。
公平性可以分为两种：
内部公平性和外部公平性。
内部公平可通过岗位评价来达到，外部公平通过正式或非正式的工资市场调查
9、企业工资设计程序：
确定工资策略、岗位评价与分类、工资市场调查、工资水平的确定、工资结构的确定、工资等级的确定、企业工资制度的实施与修正。
（1）工资策略：
高弹性类、高稳定类、折中类
·高弹性类：
工资在不同时期收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大，以绩效为导向的工资结构属于这种类型
·高稳定类：
与绩效关系不大，主要取决于年功及企业整体经营状况，在工资中基本工资占的比重大，日本的年功序列工资制度就是这类。
·对于高级管理人员和骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励部分。
一般来说，高级管理人员的资结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工资结构员长期激励部分比重较小。
企业工资策略与企业发展战略的关系
发展战略
企业发展
阶段
工资策略
工资水平
性质
工资结构
以投资促进
发展
合并或迅速
发展阶段
以业绩为主
高于平均水平的工资与
高中等个人绩效奖结合
高弹性
以绩效为导向
保持利润与
保护市场
正常发展至
成熟阶段
工资管理
技巧
平均水平的工资与
中等个人、班组或
企业奖结合
高弹性
以绩效为导向
高稳定
年功工资
折中
以技能为导向、
以工作为导向、
组合工资
收获利润并
向别处投资
无发展或
衰退阶段
着重成本
控制
低于平均水平的工资
与刺激成本控制的
适当奖励结合
高弹性
以绩效为导向
折中
以技能为导向、
以工作为导向、
组合工资
（2）岗位评价与分类：
岗位评价的目的是通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
（3）工资市场调查：
有些情况下，工资市场调查可能比企业内部的岗位评价更为有效。
（4）工资水平的确定：
常用方法有两种：
将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上；根据工资曲线确定工资水平。
（5）工资结构的确定
·高级管理人员和骨干人员可能除了基本工资、岗位工资、奖金等工资项目以外还有职务津贴、股票期权等项目，普通员工没有这些工资项目；
·另外销售人员重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重，管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要小一些；
·高级管理人员浮动工资应占较大比重，执行层的员工由于工作成果对企业影响较小，浮动工资应占较小比重。
（6）工资等级的确定
·两种工资等级类型：
分层式工资等级类型和宽泛式即宽带式工资等级类型
分层式等级类型：
等级多、呈金字塔型排列，员工工资水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高的，这种类型在成熟的、等级型企业中常见。
宽泛式等级类型：
等级小、呈扁平状，员工工资水平的提高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高，在不成熟的、业务灵活的企业中常见。
·浮动工资不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。
10、宽带工资的结构
又工资宽带，本质上是一种工资结构，典型宽带工资结构，一般只有4个等级，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动率可能超过200%，而在传统的工资结构设计中，区间的变动率通常只有40%-50%。
11、宽带式工资结构的作用
（1）宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义
（2）宽带式工资结构能引导员工自我提高。
（3）宽带式工资结构有利于岗位变动。
（4）宽带式工资结构有
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