工程部考核方案.docx
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工程部考核方案
工程部考核方案
一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司的战略及各项管理制度工作计划，同时也为员工的教育培训、晋升等提供准确的、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。
二、绩效考核的原则
（一）通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规范化、制度化。
（二）绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。
绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，使之达到工作效率最大化，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则，绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1、工程外包人员。
2、试用期员工。
3、公司因工程需要临时聘请的员工。
4、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
5、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、员工的薪酬及员工的职业规划
（一）随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好的体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）职业规划
1、职位晋升级别：
工程助理→施工员→经理助理→项目经理→…
公司新人先从工程助理做起，转正好员工按施工员（主要负责现场管理工作）、经理助理（独立开展工作）、项目经理（能力突出，包括管理能力、组织协调能力等）…
2、晋升标准：
如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1）职业道德良好；2）工作业绩突出；3）工作能力突出；4）熟悉拟晋升职务工作；5）年度考核业绩达到要求；6）完成规定培训积分；7）处理应急事件的能力
3、岗位晋级标准：
原则上，处于某一等的员工晋级时从所处职等的中级和低级处进起。
因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同。
4、试用期工资确定：
员工入职时均按试用期工作确定，试用期过后，转入正式员工。
5、转正定级：
员工转正后，执行公司薪资标准。
6、晋级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核总分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定工资涨幅、职位晋升。
五、绩效考核组织
（一）公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、建筑公司负责人和人力资源部组成。
考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
（二）考核标准的确定、考核和奖惩的归口管理部门是公司的工程部。
工程部门主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。
于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核既每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。
考核时间为下月10日—20日。
年度考核既每月进行一次，考核工程部人员当年1-12月份的工作业绩。
考核时间为下一年度1月10日-20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：
工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
考虑到每月的指标完成情况的不同及未来更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同，其具体评价标准见附表：
1、工程部项目经理月度绩效考核表：
被考核人姓名：
职位：
部门：
考核人姓名：
职位
部门
工作内容：
工作内容
考核指标
权重
评价标准
初评
复合
备注
工作业绩
20%
工程业务承接数量
业务指标
10%
承接工程毛利润
管理指标
2%
工程成本控制①考核期内工程项目班组人工费。
标准以内加1-5分；②施工项目钢管损失比例在3%一下；③施工项目扣件的损失比例在3%-5%以下；以上②-③项超出规定比例扣该项1-10分。
节省在规定比例之内加1-10分。
工程质量达标率
2%
①工程质量复合项目部的标准，没达到要求扣该项5分，考核期内标准化达标为区、县标加0.5分，市标加1分，省标2分。
②以工程项目方提供的每月的《意见建议表》为标准，每一个子项目出现一次不合格扣1分。
材料利用率
2%
材料利用率应在100%（以每个项目编制前材料预算为准），超出减1-5分，节省加1-3分。
工程施工进度计划按时完成率
考核期内每月按工程进度完成在100%以上。
完成加1分，由于主管原因未及时跟上的扣1-5分。
业主有效投诉次数
业主对工程质量或工程进度有效投诉的次数，控制在1次以内，没有投诉加1分，每出现一次投诉扣1-3分。
（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）
工程安全事故发生的次数
考核期内工程施工安全事故（包括工地员工斗殴）。
无安全事故加1-5分，每发生一次扣1-5分（按照事故等级）
工作能力
考核指标
权重
评价标准
初评
复合
备注
专业知识
5%
①熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多②熟练掌握业务知识及其他相关知识
分析判断能力
5%
①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断；②一般能对问题进行简单的分析和判断；③较强，能对复杂的问题进行分析和判断；④非常强，能迅速对客观环境做出正确的判断，并能灵活运用到实际工作中
沟通能力
5%
①能较清晰地表达自己的想法；②有一定的说服力；③能有效地化解矛盾；④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力
5%
①思想比较保守，应变能力较弱；②有一定的灵活应变能力；③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
工作态度
考核指标
权重
评价标准
初评
复合
备注
员工出勤率
4%
①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分；②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0分
日常行为规范
3%
违反公司员工守则，每违反一次扣1分
学习与责任感
3%
①工作马虎，不能保质保量的完成工作任务且工作态度不认真；②自觉的完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任；③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责；④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
考核人签字：
复核人签字：
日期：
日期：
年度关键绩效考核指标
序号
指标
考核周期
指标定义
备注
1
工程质量优良率
年度
省、市、区县级优良工程
2
项目施工进度计划按时完成率
年度
参照年度总工期计划表
3
项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率
年度
施工预算与实际消耗量的比较
4
工程竣工验收一次性通过率
年度
政府部门验收情况
5
业主有效投诉次数
年度
业主对工程质量或工程进度有效投诉的次数
6
工程安全事故发生的次数
年度
考核期内各工程项目发生安全事故的总数
7
工程技术资料归档率
年度
2、档案管理员关键工作指标（KPI）组成表：
序号
具体工作
KPI（关键工作指标）
考核周期
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
1
档案管理
档案分类管理存放的出错率
季
档案归档分类的科学化、合理化
15%
检查出错一次扣5分，三次全扣
档案局、部门经理检查时发现的出错次数记录
提高档案管理水平、科学进行档案分类，提高查阅速度
2
档案管理
档案及时归档效率
季
对公司档案归档的及时性
15%
投诉出错一次扣5分，三次全扣
各部门工作人员的投诉次数，部门经理检查记录
提高工作效率，对公司的档案做到及时归档
3
档案管理
档案缺失次数
季
档案管理的稳妥性
20%
投诉出错一次扣5分，两次全扣
各部门工作人员的投诉次数，部门经理检查记录
提高档案管理的严谨性
4
档案管理
提供档案查阅的投诉率
季
档案查阅的及时性、准确性
30%
投诉出错一次扣5分，两次全扣
各部门工作人员的投诉次数
提高工作服务质量、效率
5
办公用品管理
各部门员工采用办公用品的投诉率
季
办公用品发放的及时性、合理性
20%
投诉出错一次扣5分，三次全扣
各部门员工的投诉率
确保公司正常运作
总分统计:
3、预算员：
关键工作指标（KPI）组成表：
序号
具体工作
KPI（关键工作指标）
考核周期
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
1
编制工程预决算
编制工程预决算的效率
季
按照主管规定时间内完成工程预决算的工作
10%
非特殊情况下，不按时完成的，一次扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
提高工程预决算的工作效率，提高技术水平
2
编制工程预决算
编制工程预决算的准确率
季
工程预决算，包括工程取费以及实际预决算工程量，包括材料、设备的单项、总项报价等的准确性、合理性
10%
出现一次差错扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
严格按照工程概、预算的各个要素，编制概、预算
3
工程量审核
现场签证工程量、价值量审核的效率
季
按照部门主管现场签证工程量、价值量审核的效率
10%
非特殊情况下，不按时完成的，一次扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
提高现场工程量、价值量审核工作的效率
4
现场签证审核
现场签证工程量、价值量审核的准确率
季
现场签证工程量、价值量审核的准确性、合理性
10%
出现一次差错扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
保证签证工程的审核的准确性
5
施工单位审核
施工单位月度工程量审核
季
按照主管规定时间内完成施工单位月度工程量审核的工作
10%
非特殊情况下，不按时完成的，一次扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
保证施工单位工程月度审核的工作效率
6
施工单位审核
施工单位月度工程量审核
季
施工单位月度工程量审核的准确性
10%
出现一次差错扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
保证施工单位工程月度审核的准确性
7
施工工人工资审编
施工工人工资进度款编制及审核的效率
季
按照部门主管规定的时间完成施工班组工人工资进度款编制及结算
10%
非特殊情况下，不按时完成的，一次扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
提高工人工资编审效率
8
施工工人工资审编
施工工人工资进度款编制及审核
季
施工班组工人工资进度款编制及结算的准确性
10%
出现一次差错扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
保证准确性，以免出现工人纠纷
9
面积核算
房产证预售面积及确权面积的核算的效率
季
按照部门主管规定的时间完成房产证预售面积及确权面积的核算
10%
非特殊情况下，不按时完成的，一次扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
保证房产面积核算的效率
10
面积审核
房产证预售面积及确权面积的核算的准确率
季
房产证预售面积及确权面积核算准确性
10%
出现一次差错扣3分，3次以上全扣
部门经理、相关部门记录
保证准确性，以免因面积误差出现纠纷
总分统计：
4、开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表：
序号
具体工作
KPI（关键工作指标）
考核周期
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
1
图纸会审
提出合理化建议的次数
季
督促各开发项目甲方代表做好施工前期的准备工作，审查施工方案，参加图纸会审；
10%
经理视所提建议次数与合理性给分
部门经理记录
为顺利施工打下良好的基础
2
工地监理
出现问题处理的效率
季
经常深入工地现场，及时掌握施工动态，遇到的技术问题及时向总工室汇报及处理；
20%
出现问题处理效率出现延迟拖拉一次扣5分，三次全扣
部门经理记录
加强工地现场管理，减少施工问题出现，加快解决问题效率
3
施工管理
施工过程出现问题的次数
季
督促监理人员履行职责，定期召开工地代表及监理人员会议，在确保工程质量，安全生产的同时保证施工进度；发现问题及时整改。
定时向公司领导汇报工程进度施工质量等情况；
20%
出现问题一次扣5分，三次全扣
部门经理记录
加强工地现场管理，减少施工问题出现，加快解决问题效率
4
工程监理
隐蔽工程出现问题的次数。
季
做好各项隐蔽工程验收签证工程修改签证，及主要材料报价确认；
20%
出现问题一次扣5分，超过三次全扣
部门经理记录
加强工地现场管理，减少施工问题出现，加快解决问题效率
5
施工管理
审核进度报表后出现的出错次数
季
审核各项目施工进度申报，实事求是签证进度拨款报表；
10%
出错的一次扣3分，三次全扣
部门经理记录
提高工作严谨性，加快工程进度
6
开发协调
因周边情况没有协调好造成对施工工程造成影响的次数
季
做好各开发项目的周边关系，周边民房监测，协调督促项目水、电、电梯、园林等各专业班组施工；
10%
造成影响出现一次扣3分，3次全扣
部门经理记录
积极配合工程施工开展，保证各施工工程正常施工
7
施工管理
因协助工作不到位令施工单位投诉次数
季
督促分包单位整理竣工验收资料交工程总包公司，协助施工单位联系政府各职能部门进行分项验收及总体验收。
10%
造成投诉出现一次扣3分，三次全扣
部门经理记录
积极配合施工单位工作，加强彼此沟通，完善工程管理
总分统计
八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第三个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第五个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。
确认工作必须在考核期结束后7个工作日完成。
4）考核期结束后的第八个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第十个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《公司员工薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第十五个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不得互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，理解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。
员工绩效面谈记录表：
部门名称：
填表日期：
姓名：
职位：
入职时间：
考核期限：
考核总分：
员工自我评价及员工需求建议：
工作中哪些方面比较成功？
工作中哪些方面需要改善？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？
是否需要接受相关的培训或指导？
你对本次考核有什么意见和建议？
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
受谈人：
面谈人：
审核人：
说明：
1、此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
2、绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。
3、被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部门申诉。
十、绩效考核结果的运用
工程部人员的月考核结果可分为杰出、优秀、良好、普通、需改进5个等级。
绩效考核结果等级表
考核标准
杰出
优秀
良好
普通
需改进
绩效评估得分
95分以上
86-95分
76-85分
60-75分
60分以下
绩效评分等级
A
B
C
D
E
员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。
1、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。
2、奖励及薪资调整
根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下所示。
等级
考核标准
奖励办法
A
杰出
B
优秀
C
良好
D
普通
E
需改进
十一、附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由工程负责解释，员工对本管理制度产生异议时，由工程部做出说明。
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