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劳动人事争议案例评1
劳动人事争议案例评析（三）
来源：
天津市人力资源和社会保障局发布时间：
2011-03-15
劳动人事争议案例评析
（三）
案例目录
1、调整工作岗位应协商
2、怎样确定劳动关系
3、职工的福利待遇应当支付
4、如何享受医疗期待遇
5、企业规章制度要切实可行
6、如何确认劳动者的身份
7、不签订劳动合同要承担法律责任
8、要求支付双倍工资必须依法
9、缴纳社会保险费是用人单位的应尽义务
10、工伤职工个人提出终止劳动合同应当支付工伤待遇
11、职工维权要及时合法
12、职工不签劳动合同也应承担责任
13、如何理解不定时工作制
14、解除劳动合同要依法
15、职工主动辞职也应支付经济补偿金
16、怎样支付带薪年休假工资
17、用人单位应据实缴纳社会保险费
18、外来务工人员也享受工伤待遇
19、解除劳动合同要依法执行
20、职工停工留薪期满至做出伤残鉴定之前如何支付工资待遇
工伤职工个人提出终止劳动合同应当支付工伤待遇
一、案情简介：
李某于2009年2月1日入职天津市某物业公司从事保安工作，双方签订一年期限劳动合同。
2009年6月，李某发生工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。
合同期满，李某向该物业公司提出不再续签终止劳动合同，并要求支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，经多次与公司交涉未果后，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
申请人李某诉称，根据相关法律规定，公司理应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
被申请人天津市某物业公司辩称，公司并没有提出合同期满不再续签，而是李某自行提出终止合同，故公司不同意李某的申请请求。
二、查明事实：
经仲裁庭审理查明：
申请人于2009年2月1日入职被申请人处从事保安工作，双方签订一年期限劳动合同，自2009年2月1日至2010年1月31日止。
被申请人依法为申请人缴纳了社会保险。
2009年6月，李某在工作中摔倒将腰部扭伤，经天津市人民医院诊断为椎间盘膨出。
经劳动部门认定李某为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。
合同期满，申请人向被申请人提出终止合同。
三、处理结果：
劳动争议仲裁委员会经审理认为，申请人工伤十级系事实，双方合同期满，申请人提出终止劳动合同，依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条和《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定，被申请人应向申请人支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
劳动争议仲裁委员会在查清案件事实基础上依法主持调解，经调解无效，对本案做出裁决如下：
自本仲裁裁决书生效之日起十五日内由被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金13000元。
四、案件评析：
本案例争议的焦点是：
申请人被认定为工伤，合同期满提出终止劳动合同，被申请人是否应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条规定：
“职工因工致残被鉴定为七级至十级的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：
七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资；
（二）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
”和《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定：
“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；被鉴定为七至十级伤残的，劳动合同期满或者职工本人提出解除劳动合同的，可以解除或者终止劳动关系。
解除劳动合同或者终止劳动关系的职工，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
具体标准为本市上年度职工月平均工资的5至30个月。
五级伤残为30个月，六级伤残为25个月，七级伤残为20个月，八级伤残为15个月，九级伤残为10个月，十级伤残为5个月。
”依据以上法律规定，无论劳动者解除或者终止劳动合同，用人单位都应支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
职工维权要及时合法
一、案情简介：
申请人吴某诉称：
申请人于2001年4月至2009年3月间在被申请人某酒店有限公司工作。
在职期间被申请人未按国家规定给其缴纳社会保险及公积金，未按国家规定同工同酬，申请人未享受酒店职工福利，2009年3月终止合同被申请人未付经济补偿。
申请人请求：
1、缴纳2001年4月至2009年3月的养老、医疗、失业保险；2.支付解除合同经济补偿金24000元。
被申请人辩称：
申请人要求被申请人补缴养老保险、医疗保险、失业保险的请求与事实不符，并且已超过仲裁时效。
申请人要求被申请人支付其解除合同补偿，没有事实和法律依据。
申请人于2009年3月20日向被申请人递交了辞职申请书，并于2009年3月27日办理了辞职手续。
根据申请人提供的下岗证明，证实其劳动关系在原用人单位，被申请人不应支付上述两项费用。
二、查明事实：
经审理查明:
申请人1999年12月失业，2001年4月11日到被申请人处工作。
申请人于2001年12月19日向被申请人提交一份说明，说明的内容为其暂不将档案调入被申请人处，暂不签合同并放弃养老、医疗、失业保险及房屋公积金等福利。
申请人于2003年2月21日签收了被申请人做出的通知书，通知书要求申请人于2003年2月30日前将申请人的个人档案及养老保险关系、公积金关系调入被申请人处。
但申请人向被申请人提供了在原工作单位2007年4月23日出示的证明，证明申请人系某公司的下岗员工，其档案及社会保险关系都在该公司。
双方当事人签订了期限为2006年4月29日至2007年4月30日、2007年5月1日至2008年4月30日、2008年5月1日至2009年4月30日的临时劳动协议，协议中约定社会保险“由乙方其档案所在单位协商缴纳”。
申请人于2009年3月20日以被申请人“未能为职工交纳国家规定的各项保险”为由提出辞职。
申请人2008年5月1日至2009年3月31日的工资为每月1280元。
被申请人未给申请人缴纳2008年5月至2009年3月的养老、医疗、失业保险。
申请人的档案未转入被申请人指定的存档地点外资企业人才服务中心。
三、处理结果：
双方当事人在仲裁庭的调解下，自愿达成调解协议。
四、案件评析：
本案为典型的用人单位招用下岗人员引发的劳动争议，为帮助下岗人员实现再就业，我市采取了一系列的鼓励措施和宽松政策。
其中对用人单位招用原有国有企业下岗人员需本人提供相关证明，双方协商签订《下岗人员劳动协议书》，就社会保险缴纳方式和解除协议后有关补偿问题可由双方明确约定。
此做法作为特定时期处理特殊劳动关系的特定方式得到社会普遍认同，也有利于保护双方当事人的合法权益。
本案申请人确系下岗职工并与新的用人单位有过明确约定，故其诉求被申请人缴纳社会保险和主动提出辞职要求给予经济补偿不便得到支持，但考虑到职工的特殊情况，经调解双方达成调解协议得到圆满解决。
此案告诫用人单位招用下岗人员一定要认真核实其真是身份通过协商确定双方各自的权利、义务，以规范用工管理，维护企业和社会的合法权益。
因申请人向被申请人出示证明，证明其为下岗人员身份，且双方当事人签订的临时劳动协议及下岗人员劳动协议书中已对社会保险缴纳问题进行约定，现申请人以被申请人不为其缴纳社会保险为由要求被申请人支付解除合同经济补偿金的请求，仲裁委员会拟不支持。
依据《劳动法》第十章第八十二条之规定，仲裁委员会拟不支持申请人要求被申请人缴纳2001年4月至2008年4月的养老、医疗、失业保险的请求，因已超劳动仲裁法定受理时效。
职工不签劳动合同也应承担责任
一、案情简介：
申请人张某诉称：
2009年7月10日入职到被申请人某电子科技公司工作，入职时双方签订了为期三个月试用期的劳动合同。
期满后双方未在签订劳动合同。
2010年1月20日申请人申请劳动仲裁，要求被申请人：
1、支付2009年7月10日至2010年1月10日未签劳动合同双倍工资补偿；2、支付经济补偿金。
被申请人辩称：
1、申请人入职后，被申请人与其订立试用三个月劳动合同，期满后与其订立一年期限劳动合同，申请人不同意一年期限为由拒签，被申请人改为三年期限劳动合同，申请人还拒签。
被申请人以书面通知，并明确告知如不签后果自负。
为此，不签合同的原因在其本人。
2、申请人在2010年1月15日领取工资后不辞而别，没有做任何工作交接及相关手续。
故不予支付经济补偿金。
二、查明事实：
经审理查明：
张某于2009月7月10日入职，入职伊始与被申请人订立为期三个月的试用期劳动合同。
2010月1月15日请病假离开单位。
申请人工作岗位办公室文员，负责日常工作及与新入职员工订立劳动合同工作，月薪1200元。
被申请人提交通知张某《签订劳动合同通知书》的文书，通知中，要求职工与被申请人订立劳动合同及向被申请人提交相关材料办理社会保险手续，申请人在通知单签字。
被申请人第一次与之订立劳动合同，申请人以试用期三个月应订立三年的劳动合同为由拒签，被申请人将劳动合同改为三年期，申请人以保险问题为由再次拒签，对此申请人认可。
被申请人提交了被申请人与其他员工所签订的劳动合同文本。
三、处理结果：
经过庭审查明：
被申请人曾两次以书面形式要求与申请人订立劳动合同事实存在，证据本委予以采信，且申请人负责与员工签订劳动合同工作，以不能达成协议而拒签，应承担法律责任，被申请人无不妥之处，故不支持申请人要求支付双倍工资之请求。
申请人请假至今未到岗上班，请求被申请人支付经济补偿金，不符合《劳动合同法》第四十六条之规定，故不予支持。
四、案件分析：
本案争议焦点是双方协商不一致，被申请人是否承担赔偿双倍工资的法律责任；被申请人是否有足够证据证明曾与之订立劳动合同。
首先，被申请人在入职伊始订立试用劳动合同，期满后与之订立劳动合同，有告知单为证；其二申请人系办公室文员，负责与新员工订立劳动合同的职责，以某种借口拖延或是拒签合同，应承担责任。
故认定被申请人履行与张某订立劳动合同的程序和义务，故不支持申请人的仲裁请求。
如何理解不定时工作制
一、案件简介：
申请人王某诉称：
本人于2007年7月进入被申请人某建材公司工作，工作期间多次加班而公司从未支付过任何加班费。
为此，王某于2009年7月12日通知公司解除劳动合同，并要求公司支付加班工资及经济补偿金。
公司表示拒绝支付。
王某提起仲裁，要求公司支付加班费2497元、经济补偿金8100元。
被申请人辩称：
申请人系我单位人事专员，其岗位实行不定时工时制度，因此不存在支付加班工资，申请人自己辞职解除劳动合同，按照《劳动合同法》规定，不支付其经济补偿金，请劳动仲裁驳回申请人仲裁请求，维护正常的工作秩序。
二、查明事实：
经审理查明:
申请人于2007年7月2日到被申请人处工作，任职人事专员。
劳动合同中约定申请人所在岗位实行不定时工时制度。
被申请人的不定时工时制度的申请经劳动和社会保障局的审核得到批准，初审意见为“试运行一年”。
申请人所要求的加班费用为2007年7月至2008年6月期间的，在此期间申请人不存在法定节假日加班的情况。
2009年7月12日，申请人以被申请人未支付加班费,存在违法行为为由，通过邮寄形式向被申请人送达了解除劳动合同通知书。
被申请人于2009年7月17日收到该通知，并于2009年7月20日向申请人送达解除劳动合同通知书，内容为：
同意于2009年7月20日与申请人解除劳动合同，被申请人不同意支付经济补偿金。
三、处理结果：
首先，双方当事人在劳动合同中约定实行不定时工时制度，同时被申请人的不定时工时制申报劳动行政部门并得到批准。
依据有关规定，经劳动保障部门批准实行不定时工时制的用人单位，在实行不定时工作制岗位上工作的劳动者，可不执行加班工资的有关规定；在法定休假日安排劳动者工作的，按照《劳动法》第四十四条第（三）项的规定支付工资。
申请人请求的加班费用中不包含法定节假日加班的情况，因此其要求被申请人支付加班费没有法律依据。
其次,申请人所要求的加班费起止时间为2007年7月至2008年6月期间，依据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的规定，申请人的该项请求已超过申请劳动仲裁时效。
故加班费的请求没有事实和法律依据，不予支持。
被申请人在加班费问题上没有过错，经济补偿金的请求没有事实依据，不予支持。
综上，驳回申请人的全部申诉请求。
四、案件评析：
申请人有两项请求：
加班费和经济补偿金。
经济补偿金的请求是建立在单位存在违法行为即未足额支付加班费的基础之上。
故申请人的加班费计算问题是本案的焦点。
不定时工作制是指工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。
它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
其特点在于：
1、经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
2、实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。
3、实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。
《天津市工资支付规定》第二十条规定：
“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的用人单位，在实行不定时工作制岗位上工作的劳动者，可不执行加班工资的有关规定。
”
本案中申请人所在的岗位实行的正是该种工时制度，那么申请人该不该有加班费只需看其在法定节假日期间是否工作即可。
经查明申请人没有在法定节假日工作的情况，也就是说申请人没有加班事实，不应该有加班费，故在实体上申请人的请求没有事实依据。
在程序上，因申请人的主张超过了申请劳动仲裁的时效，其已丧失胜诉权，其主张加班费的请求不能成立。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：
“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
…….
（二）未及时足额支付劳动报酬的。
”第四十六条规定：
“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…….。
”本案中用人单位不存在拖欠劳动报酬的行为，申请人不能依据上述条款要求被申请人支付经济补偿金。
职工主动辞职也应支付经济补偿金
一、案情简介：
申请人林某诉称：
申请人2004年4月9日进入被申请人某机电有限公司工作。
申请人因被申请人未为其缴纳社会保险费，提出解除劳动合同。
要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金。
被申请人辩称：
依照《中华人民共和国劳动合同法》规定，申请人解除劳动合同违反法定程序，被申请人无须支付经济补偿金。
申请人在2010年3月9日书面申请辞职，属劳动者主动解除劳动合同情形，用人单位无须支付经济补偿金。
况且，依据《中国人民共和国劳动合同法》第三十七条规定劳动者解除劳动合同的应提前三十日以书面形式通知用人单位，申请人解除劳动合同行为违法，故被申请人无须支付经济补偿金。
二、查明事实：
双方当事人于2004年4月9日建立劳动关系。
双方当事人订立的劳动合同约定合同期限自2007年12月29日起至2010年12月28日止。
被申请人未为申请人缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。
申请人以被申请人未为其缴纳社会保险费为由，于2010年3月9日向被申请人提交《辞职书》，与被申请人解除了劳动合同。
三、处理结果：
申请人以被申请人未为其缴纳社会保险费为由，于2010年3月9日向被申请人提交《辞职书》，与被申请人解除了劳动合同。
依据《劳动合同法》规定，裁决被申请人应支付申请人解除劳动合同的经济补偿金。
四、案件评析：
本案争议焦点是劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条并未规定劳动者因上述情形提出与用人单位解除劳动合同应告知用人单位，故本案申请人无需提前三十日向被申请人提出解除劳动合同，申请人符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款规定的情形，以被申请人未依法为劳动者缴纳社会保险费为由提交书面辞职申请，被申请人应支付申请人经济补偿。
怎样支付带薪年休假工资
一、案情简介：
申请人孙某于2007年3月1日到被申请人天津某房地产开发公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同。
劳动合同到期后，双方又续订了一年的劳动合同。
2009年2月28日，申请人与被申请人签订的劳动合同到期终止。
申请人认为，在劳动关系存续期间，被申请人未安排申请人休带薪年休假，应向申请人支付300%的工资报酬。
被申请人辩称，申请人未按照被申请人的规章制度在当年度内向被申请人提出休年假的申请，应视为申请人放弃带薪年休年假，故被申请人不同意支付申请人未休带薪年休假的工资报酬。
二、查明事实：
2007年3月1日，申请人到被申请人处工作，双方签订了期限自2007年3月1日至2008年2月29日的劳动合同，合同约定申请人月工资标准为2000元，试用期为一个月。
2008年3月1日，申请人与被申请人续签了期限自2008年3月1日至2009年2月28日的劳动合同，合同约定申请人月工资标准为2000元。
2009年2月28日，申请人与被申请人签订的劳动合同到期终止。
另经查明：
1997年7月，申请人首次参加工作。
2008年、2009年申请人未休带薪年休假，被申请人未支付申请人未休带薪年休假的工资。
申请人2009年终止劳动合同前日历天数为59天。
申请人终止劳动合同前十二个月的平均工资为3500元。
三、处理结果：
依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，2008年申请人应享有带薪年休假10天，2009年申请人应享有带薪年休假（59÷365）×10=1天。
依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条的规定，被申请人应支付申请人2008年和2009年未休带薪年休假工资（3500÷21.75×10+3500÷21.75×1）×200%=3540元。
申请人要求被申请人支付其2007年度未休带薪年休假工资的仲裁请求没有法律依据，仲裁委不予支持。
四、案件评析：
按照《职工带薪年休假条例》第三条的规定：
“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
”按照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条的规定，职工新进用人单位当年度的年休假天数的折算方法为“（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”，解除或终止劳动合同当年度的年休假天数折算方法为“（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，折算后不足一整天的部分不享受年休假。
2007年国务院颁布《职工带薪年休假条例》，于2008年1月1日实施。
2008年8月18日人力资源和社会保障部制定了《企业职工带薪年休假实施办法》并于发布之日起施行。
按照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
因为按照新的月平均工作时间和工资的折算方法规定，21.75天为月计薪天数，即劳动者的月工资中已包含年休假的工资，所以用人单位按照劳动者日工资200%的标准支付工资报酬即可。
本案中，申请人于2007年3月1日入职，工龄累计超过十年，故2008年应享有带薪年假10天。
申请人与被申请人终止劳动合同前日历天数为59天，故申请人应享有带薪年休假（59÷365）×10=1天。
依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，被申请人应支付申请人2008年和2009年未休带薪年休假工资（3500÷21.75×10+3500÷21.75×1）×200%=3540元。
用人单位应据实缴纳社会保险费
一、案情简介：
申请人叶某诉称其系被申请人某服装有限公司职工，1999年11月4日入职，后任公司生产副厂长职务。
2009年12月23日，被申请人无端下达免职通告，免去申请人副厂长职务，强令申请人任操作工，工资由2930元改为计件工资。
2009年12月26日，申请人因患病需要休息，但在2010年1月4日后，被申请人不予准假。
自2003年4月被申请人才为申请人缴纳社会保险费，但一直未依法足额缴纳，而是以最低基数缴纳。
申请人的仲裁请求：
1、支付2009年12月份工资2930元；2、补齐2003年至2010年1月各项社会保险。
被申请人辩称：
我方已出公告通知申请人复工，申请人一直未回来上班，已按自动离职处理。
另申请人已在我方工作多年，社会保险缴费数额及方式早已接受，故我方不予支付该项补偿。
二、查明事实：
申请人1999年11月4日到被申请人处工作。
申请人工作期间，被申请人均以当年度社会保险费最低缴费基数为申请人缴纳社会保险费，直至2009年12月份。
申请人表示其2008年每月工资为2219元，2009年每月工资为2930元，被申请人以现金形式发薪。
被申请人对此表示需核实后答复，庭后未提交申请人2008、2009年度的工资明细。
庭审中，被申请人表示未与申请人解除劳动关系，申请人表示其于2010年1月8日，因被申请人未足额支付社会保险及随意调岗为由与被申请人解除劳动关系，其请求的经济补偿金应以每月2930元为基数计算。
三、处理结果：
仲裁庭认为：
被申请人未提供申请人2008、2009年度的工资明细，放弃了举证的权利，对申请人陈述的工资数额予以采信。
被申请人未按照申请人的实际收入为其缴纳社会保险费，违反法律规定，申请人请求的与被申请人解除劳动关系，符合法律规定，本委予以支持；申请人请求被申请人为其补缴社会保险差额，符合法律规定，时效内的部分，本委予以支持。
裁决结果：
被申请人以959元为补缴社会保险费差额基数（应以2219元为缴费基数，实际以1260元为缴费基数），为申请人补缴2009年2月份至2009年12月的社会保险费，以2930元为补缴基数，为申请人补缴2010年1月份社会保险费，其中个人缴费部分由申请人个人承担。
四、案件评析：
本案争议焦点一是：
申请人工资收入的数额；二是申请人社会保险费的缴费基数的确定；三是双方解除劳动关系的
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