腾讯绩效管理.docx

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腾讯绩效管理

腾讯集团公司

绩效管理制度

参考版本

腾讯集团公司绩效管理制度

1、总那么

第一条目的

1、本制度是腾讯集团依据自身实际情况订立的管理制度之一。

2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改良，增强公司的核心竞争力。

3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。

4、建立规的绩效沟通与反应机制，向员工反应绩效评价和比照信息，为员工改良绩效提供指导和帮助，同时鼓励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌

第二条适用围

本制度适用于腾讯集团。

各子公司、工程公司可参照本制度，自行制〔修〕订其绩效制度。

子公司、工程公司自行制〔修〕订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。

第三条制度容概要

本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规、高效。

2、设计指导原那么

第四条绩效管理体系的构成

1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建立以及各级管理者绩效管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规化的双向沟通机制。

各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。

4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改良的关键作用。

绩效考核以KPI为根底，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进展考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。

第五条绩效管理体系的原那么

1、“三公〞原那么，即：

“公正、公开、公平〞，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。

2、团队倾向性原那么：

团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。

领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。

3、客观性原那么：

主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为根底，各部门要逐步规对员工日常工作方案与总结的管理，以此作为考核的主要依据。

4、绩效考核责任结果导向原那么：

突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值奉献。

5、动态与开展原那么：

绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。

3、绩效管理执行综述

第六条考核对象

集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与方案完成情况另行确定；

第七条考核周期

集团总部的考核周期分为三类，即：

1、月度考核：

适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：

适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。

3、年度考核：

适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。

第八条考核依据与考核形式

1、集团总部的考核采取基于方案管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异：

2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。

第九条考核容

职位关键绩效指标

1、职位关键绩效指标，源于公司开展战略和经营方案，通过KPI体系的建立使开展战略和开展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动

2、职位目标分解要表达：

基于职位职责的责任与奉献；基于职位对总目标的奉献；基于职位对流程的奉献。

职位KPI必须符合SMART法那么，即：

具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可以到达的（Attainable）、相关的（Relevant）、以时间为根底的（Time-based）。

3、绩效目标的设立因职位层级而异。

基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。

〔1〕对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。

〔2〕对于一般工作人员可以考核工作方案完成度来设置。

〔3〕对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规性等来设置。

〔4〕设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责围。

其他目标方案

1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作容

2、领导交办的相关工作容。

第十条考核关系

1、对于不同的考核容，集团总部考核关系分示如下：

被考核者

直接考核者

评定考核者

一般员工、基层人员

部门经理/副经理

部门经理

部门副经理/经理助理

部门经理

分管副总/总经理

部门经理

分管副总/总经理

考核委员会

总经理/副总经理

总监/副总监

董事长助理

考核委员会

董事长

副总裁

考核委员会

董事长

2、外派之人员考核：

〔1〕外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考核，并由董事长评定；

〔2〕其它外派人员考核在子公司或工程公司进展

第十一条考核责任

1、考核委员会领导绩效考核工作，承当以下职责：

〔1〕考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非构造化、常设的业绩管理、评价机构。

〔2〕考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质鼓励等总体鼓励机制的管理负责。

〔3〕本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。

〔4〕违反本制度的处分决定权在考核委员会。

〔5〕所有考核的解释、最终评定权在考核委员会

〔6〕负责员工考核申诉的最终处理。

2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承当以下的职责：

〔1〕在考核中要以目标为导向，对下属进展合理、公平的评价。

〔2〕各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。

〔3〕各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。

〔4〕负责相应各部门考核工作的整体组织及监视管理；

〔5〕负责帮助下属员工制定月度工作方案和考核标准；

3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承当以下职责：

〔1〕公司绩效考核执行机构是人事部门。

〔2〕负责各子公司、工程公司考核方案的审核，制度执行情况的监视和审核；

〔3〕负责组织每个考核周期自上而下?

绩效考核表?

的制定和检查，并及时归档。

〔4〕检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。

〔5〕负责每个考核周期的自下而上绩效评估的组织工作。

〔6〕负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反应和沟通审核结果。

〔7〕根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。

〔8〕受理考核投诉，并跟踪处理。

〔9〕负责答复在制度执行过程中的问题。

〔10〕为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。

第十二条考核结果应用

集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。

具体依相关制度规定执行。

第十三条考核申诉程序

1、各类考核完毕后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；

2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之，向集团人事部提出申诉〔不承受口头申诉〕；

3、集团人事部通过调查和协调，在10日之，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反应给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，并监视落实；

4、假设当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结果为最终结果。

4、绩效管理执行细那么

第十四条考核目标的制定

1、公司级绩效目标以公司年度经营方案及年度经营管理目标责任状为根底，包括销售收入、净利润、工期、质量、平安、本钱、招商指标及其他节点指标。

2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进展分解落实，员工级绩效目标以部门级目标进展分解，结合本职位的职位说明书职责设定。

3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进展修订。

4、上级与下级应就绩效目标进展沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。

5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标方案和年/季度绩效目标〔附件?

绩效考核表?

〕，与上司沟通并经上司核准后执行。

6、月度方案总结：

每月末，员工比照方案根据实际完成情况，进展总结，上司作回忆沟通。

7、季度目标评价：

每季度末，上级和下级根据目标方案完成情况进展综合评价，对结果进展沟通、指导、评价。

填写?

绩效考核表?

并将考评结果汇总至人事部门，交管理层进展评估平衡以及反应。

第十五条考核操作流程

1、绩效方案

〔1〕各部门管理领导方案：

各局部分管领导在规定时间前〔以集团总裁办所发通知为准〕将各部门月度方案发至集团经营管理部；月度例会上讨论确定各部门的?

月度工作方案表?

，月度例会次日17：

30前，经营管理部负责将各部门的?

月度工作方案表?

发至各分管领导处及人力部人事主管处；

〔2〕各部门经理/副经理方案：

程序如下〔3〕员工方案。

〔3〕员工方案：

月度例会后2日〔最迟不得超过当月2日〕17：

30前，各级员工需将个人的?

月度工作方案表?

发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进展沟通、确认后，在限期将下属的?

月度工作方案表?

发至下属本人及人事主管处。

2、方案调整

〔1〕方案增加：

可经双方确认后，在月末总结时列于总结表；

〔2〕方案删改：

因客观不可抗情况造成原方案任务取消或重要指标变更，被考核人需于当月20日前填写方案删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导关键任务的调整，那么需上报总裁批准，否那么此项以未完成计。

3、绩效总结

〔1〕各部门分管领导总结：

各分管领导在规定时间前〔以集团总裁办所发通知为准〕将月度总结发至集团经营管理部；

〔2〕经营管理部负责准备各分管领导?

月度方案总结考核表?

的复印件，供考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17：

30前交至人事部人事主管处；

〔3〕部门经理与员工总结：

需在次月5日17：

30前将个人的?

月度方案总结考核表?

〔以月初上交的方案表为根底〕自评后发至上级主管处，上级主管需及时与下属进展沟通、考评，并在次月7日17：

30前将沟通确认的总结考核表发至下属本人及人事主管处；

4、绩效沟通

〔1〕绩效沟通要对照?

月度方案表?

和?

岗位说明书?

进展，主要为肯定成绩，指出缺乏、提出改良意见，帮助员工制定改良措施并反应下月度的?

方案表?

等；沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取沟通等方式；

〔2〕人事部对绩效沟通的执行情况不定期进展抽样检查，对没有按规定执行绩效沟通的管理人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；

〔3〕如下属〔被考核人〕对上级主管〔考核人〕所定之方案、或评价结果、或沟通过程存有异议，可在次月7日前向人事部提交书面说明并按申诉程序执行；

〔4〕对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述容必须保存书面记录，并由员工本人签字确认。

5、绩效汇总与绩效工资计算

〔1〕次月10日17：

30前，人事部负责对绩效考核数据进展汇总，编制?

月度中心考核结果汇总表?

并发至总裁、各分管领导处；

〔2〕次月20日17：

30前，人事部负责计算出各员工的绩效工资总额，并制表交财务部发放。

6、外派至各子公司的人员的绩效考核

外派人员所的考核参照集团相关级别人员考核方式操作；

7、季度考核的操作流程参照月度考核

第十六条考核结果计算

考核结果与员工当月绩效工资挂钩，与年度绩效工资挂钩，与年度优秀员工等相关评比挂钩。

1、一般情况取值方法为

该项指标得分=权重⨯实际值/目标值

2、要求控制、降低的指标〔如费用等类指标〕：

该项指标得分=权重⨯〔1—实际值/目标值〕

3、部门〔组织〕或个人得分为综合考评得分：

总得分=∑单项指标得分

注：

任何一项指标的最低得分为≥0。

第十七条考核结果与参考标准

1、考核结果包括综合评语和考核等级〔A、B、C、D、E〕。

考核与评价相结合。

2、考核等级分为〔A、B、C、D、E〕五级，定义如下表：

等级

定义

摘要

与基值/目标

值的关系

参照

分数

绩效

考核

因数

A

优秀

实际绩效明显超过预期方案/目标或岗位职责/分工要求〔须提供事实证明〕

明显超过经营目标值，到达部管理目标值

≥90

120%

B

良好

实际绩效到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求

达成经营、部管理目标值

＜90且

≥80

100%

C

合格

实际绩效根本到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的大局部方面符合要求。

根本达成经营、部管理目标值

＜80且

≥70

80%

D

根本合格

实际绩效局部未到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在一些方面存在缺乏或失误，但能与前期平均水平根本持平。

实际完成值与目标值有一定差距

＜70且

≥60

50%

E

不合格

实际绩效有多项或主要局部未到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在严重缺乏或失误。

达不到基值，即达不到基于公司目标和该职位职责的根本要求

＜60

0

3、为防止部门间考核过松或过严造成部门间不平衡，以及防止考核和稀泥、等同化的误差，对考核等级设立的参考比例与对部门绩效的考评和部门领导者的考评结果挂钩，各部门人员考评等级按以下比例执行。

员工绩效

部门绩效

优

良

合格

根本合格

不合格

部门考核为优

20-25%

65-70%

5-10%

0-5%

0-5%

部门考核为良

10-15%

60-65%

5-15%

0-5%

0-5%

部门考核为合格

5-10%

40-50%

25-30%

10-15%

5-10%

部门考核为不合格

0-5%

30-40%

30-40%

15-20%

15-20%

第十八条考核结果应用

1、月度考核结果：

月度考核结果与员工月度奖金挂钩。

月度奖金=奖金基数×个人绩效考核因数

2、季度考核结果：

季度考核结果与员工季度奖金挂钩。

季度奖金=奖金基数×个人绩效考核因数

3、年度考核结果：

年度考核结果与年终效益奖挂钩，并作为次年工资调整和岗位调整的重要根底。

年终效益奖=效益奖基数×个人绩效考核因数×公司绩效考核因数

4、原那么上年度绩效考核结果为A级的员工予以加薪，由考核委员会根据业绩将员工工资上调。

年度绩效考核结果为A级的员工有资格参加优秀员工的评选。

5、年度绩效考核结果为D级的员工予以降薪，由考核委员会根据业绩将员工技能工资下调1级至数级。

6、年度绩效考核结果为E级的员工予以调整岗位，下降职级处理，严重不合格者予以解除劳动关系处理。

7、公司绩效考核因数由公司考核委员会根据公司经营业绩指标达成情况综合评估后确定。

到达绩效指标那么为100%，未达标那么相应降低。

如超额完成，那么相应提高因数。

8、月度及季度奖金基数调整参照集团薪酬福利体系

5、附那么

第十九条本规定解释权归集团人力资源部。

第二十条对未能按规定时间完成考核表单提交的予以20元/次扣款；对超过规定时间10日未提交考核表单的予以200元的扣款。

第二十一条本规定未尽事宜，由个人提出书面申请，经人事部门按国家相关规定提出处理意见，报集团领导审批后执行。

第二十二条本规定自颁发之日起实施，原有相关规定同时废止，未尽事宜另行通知。

附件：

1、表1：

员工月度考核表

2、表2：

管理人员季度考核表

3、表3：

一般人员季度考核表

4、表4：

员工绩效面谈表