高中青年教师培养的途径与方法研究报告.docx
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高中青年教师培养的途径与方法研究报告
高中青年教师培养的途径与方法研究
研究报告
一、课题的提出
基础教育课程改革作为一场全面而深刻的教育革命，已在全国各地深入开展。
新的课程在教育理念、过程方法、教学方式、教学评价等诸多方面均产生了重大变革。
这一变革，既为广大教师提供了施展才华的舞台，同时，也提出了严峻的考验。
作为新时期的教师，不仅要具备崇高的职业道德和全新的教育理念，更要具备较全面的专业知识和专业能力。
教师专业素养的提高，已经超越了教师的个人层面，成为了推进教育改革、提高学校教育教学水平所必须面对的问题。
因此，在课程改革的背景之下，建立一支强有力的学习型、研究型和创新型教师队伍成为了教育改革的重要课题之一。
随着教育事业的蓬勃发展，随着教师队伍新老的自然交替，青年教师的群体越来越大，青年教师成为了教育战线的跨世纪的生力军。
把青年教师的现在与未来发展相结合，加强青年教师的素质修养和能力水平的提高，是教师队伍建设的刻不容缓的首要工作。
人才的培养有其必然的规律性。
认识人才的成长规律，按照人才的成长规律办事，把握人才成长的关键环节，我们才会提高人才培养工作的成效，我们的教师队伍建设才会起到事半功倍的效果。
人的生物属性使人自觉和不自觉地去适应社会环境，使人本能地保持和延续在适应过程中已经形成的行为习惯。
人的这种定势趋向对人的终生起着极大的影响。
从这个认识出发，我们抓教师队伍建设就应从教师岗位就职工作开始，从教师启蒙工作阶段开始，让教师通过一定的激励，激活自身的潜力优势，充分发挥主观能动性，提高自己的修养，提高自己的能力水平，尽早形成良好的工作定势趋向。
我们着眼于青年教师群体，开展青年教师成长的培养途径和方法的策略研究，这不仅是抓教师队伍建设的一个重要课题，更是我们促进国家知识经济发展，满足人才资源需求的具体实践。
沈阳市第五中学是一所省级示范性高中，也是有着百年历史的名校。
学校拥有最先进的硬件设施和先进的管理理念、以及一支理论素质过硬的科研队伍。
我校承担着国家教育部“十五”规划重点课题《新课程理论与实践研究》的课题项目，同时是教育科研实验基地。
学校主要领导均为教育专家，曾多次主持各级各学科的教育实验并全部验收合格，有较高的理论水平和丰富的教学经验。
随着高考改革的不断深入，学校进行了多样的教学改革，积极拓宽升学途径，成果显著。
目前，我校有教师181人，35岁以下青年教师则占了75%，这一群体是我校教育教学改革的主力军。
纵观这一队伍，主要有以下特点：
1、具有较高的工作热情，但缺少工作经验。
2、先进的教育理念接受较快，但课堂中“追求浮华”的现象较为严重。
3、由于社会诸方面原因的影响，这一群体，虽大多是师范本科学历甚至是硕士，但相当一部分教师其专业知识，专业素质有待于大幅度提高。
鉴于以上情况，尽快构建一支高素质青年教师队伍，显得尤为迫切。
在学校领导带领下，我们开展青年教师的培养途径和方法的研究，旨在探索青年教师的成长规律，研究培养青年教师成才的策略。
通过实践，完善研究方案,形成一套切实有效的青年教师的管理措施和培养机制。
二、课题界定
《高中青年教师培养的途径与方法研究》旨在探索青年教师培养的策略问题。
课题中"青年教师"的范围为每年参加工作的中学新教师，到其年龄未满三十五岁的这一教师群体。
这一群体的教师在教师总量总数占比例最大，工作态度、专业素质、教学能力等方面的变异性大，定势趋向尚未最后形成，其可塑性较强。
"培养途径"是指培养的思路及相应的管理手段。
青年教师成长的途径是一个合理的、有序的、系统的、逐步深化的科学管理过程。
有效的科学管理是促使青年教师向成功迈进的驱动力。
"培养方法"是指认识和解决青年教师思想、工作、生活等方面问题的具体做法。
"高中青年教师培养的途径与方法研究"，表明培养青年应从管理方面入手。
管理要通过方法来具体落实。
管理和方法相辅相成，紧密联系。
管理是核心，方法是保证。
三、研究的内容与目标：
1、研究目标：
通过对我校青年教师专业素质、专业发展现状、发展过程、发展途径、发展条件等方面的研究，不断提升我校青年教师的教育教学能力，从而构建一支学习型、研究型、创新型青年教师团队，推动我校教育教学改革的纵深发展。
2、研究内容：
（1）进行校本培训的制度建设，构建促进青年教师成长的保障体系。
（2）探索激励青年教师自主发展的激励策略。
（3）探索提高青年教师专业素养的校本培训的新途径、新方法、新策略。
四、课题研究的变量
1、刺激变量
在高中青年教师培养的途径与方法研究过程中，拟定以下的措施手段来成为导致、调节和满足青年教师的需要的激励因素，激发青年教师的动机，使他们朝所期望的目标前进。
（1）制定青年教师培养工作的"导、帮、促"的方针。
对青年教师的思想认识和学科教学的规范进行指导，对他们的课堂教学的系列工作和学校生活进行具体帮助，同时对他们严格要求，阶段检查，督促他们进步。
（2）区、校两级对青年教师齐抓共管。
区教研室着重青年教师整体的教育教学思想观念的培训和各学科教学基本功的培训。
学校着重青年教师的日常教学工作的督促和管理，并进行年度考核。
（3）提供青年教师学习与锻炼的机会。
分期分批组织青年教师出校、出市、出省观摩课堂教学，参加学术研讨会。
按年度组织青年教师参加校、区、市等各级的优质课的评选活动，以及优秀论文评选活动。
（4）制定青年教师"争先创优"的激励措施。
打破论资排辈的旧观念约束，评职、评优、评先方面适当增加青年教师的比例。
（5）制定学科带头人，市、区"明星教师"、“新秀教师”及青年骨干教师研修班人员管理措施，实施名师工程。
2、反应变量
（1）青年教师在新参加工作的培训阶段要分别达到：
第一年上好"汇报课"，课堂教学基本符合教学规范，体现出学科教学特色，学年教学成绩接近校的平均水平；
第二年上好"合格课"，课堂教学达到教学规范要求，课堂教学效益明显，学年教学成绩达到学校联考的平均水平；
第三年争创"优质课"，课堂教学突出教学规范，表现出较强的教学能力、教学艺术，课堂教学效益高，学年教学成绩超过学校的平均水平。
（2）青年教师锻炼成长阶段不同层次地达到"独当一面"。
在教学第五年至十年内做到教学基本功熟练扎实，教育教学思想先进，善于学习研究，具有一定的教育科研能力，能在学校工作中挑大梁、唱主角，逐步成为学校教育教学骨干。
（3）青年骨干教师动态培养阶段。
区"明星教师"、“新秀教师”及青年骨干教师研修班人员要达到思想境界高、业务知识精、工作能力强，在学科教学或学校教育管理方面独树一帜，成为一定区域内教育教学的精英代表。
五、研究的理论依据：
1、马斯洛的需要层次说：
人本主义心理学家马斯洛将人的需要从低到高分为五个层次（生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要），马斯洛认为，人需要层次越高，对其追求成功的积极性也越大。
因此在工作中尊重每一位教师，引导、激励他们通过自身行动建构自我发展的需要目标。
2、知行统一论：
遵循“学习——实践——认识——再学习——再实践——再认识”的认识规律，组织和指导教师在教育实践中发现教育规律，提高青年教师的教育教学能力。
3、多元智力理论：
尊重教师个体的差异性，因材施教，并要求他们从自身的优势出发，尽快提升专业素养。
4、成就动机论：
成就需要是人类一种“普遍的需要”，人们倾向于在最大可能的层次上争取成功，同时避免失败。
成就需要高的人喜欢对问题承担个人责任，能从完成一项任务中获得一种成就满足感。
本课题在研究过程中，坚持理论与实践相结合的原则，从青年教师培养的主要矛盾入手，把握住矛盾的主要方面，处理好经验、现实、未来之间的关系，需要、满足和激励之间的关系，尽力做到课题研究与师资队伍建设同步进行，将相应的、有针对性的研究成果，尽可能转化为教育行政的有效措施，推动教师队伍建设工作的健康发展。
六、课题研究的过程
青年教师成长途径及方法的研究从立项开始，经历了相互联系、交叉递进的几个阶段。
（一）研究准备阶段（2005年3月-2005年12月）
《高中青年教师培养的途径与方法研究》课题拟定后，按照课题研究的规范，我们着手开展课题研究的前期准备工作，对青年教师群体素质和教学状况进行摸底调查，研究国家教育法规和上级教育主管部门对教师素质和队伍建设的要求，收集有关教师素质修养、培养管理方面的资料，组建课题研究小组，整理原有的青年教师培养和管理方面的经验材料等等，论证课题研究的基本思路和方案，营造青年教师培养的氛围，做好课题申报立项的工作。
（二）研究启动阶段（2006年1月-2007年12月）
2006年1月，审批立项为辽宁省“十一五”教育科学规划课题。
课题审批立项后，我们即在市教研室所有关专家的指导下正式启动课题研究工作。
在这个阶段，我们初步拟定出有关青年教师的培养内容、管理要求及操作措施，协调市、区、学校等部门的管理关系，沟通辅导教师与新教师、教研员与青年骨干教师之间的联系，着手进行青年教师素质目标、队伍管理目标、阶段工作目标的细则研究，设计青年教师成才培养的模式，开展新教师的岗前培训和岗位培训，督促学校落实新教师的管理措施，确定青年骨干教师的人选。
（三）研究实施阶段（2008年1月-2010年8月）
在课题实施阶段全面开展课题的理论与实践相结合的研究工作。
在这个阶段中，我们着重课题研究方案的补充和完善，调整相关目标的措施手段，实施新教师培训、面向激励青年教师锻炼成长的系列工作和骨干教师动态培养的工作，构建青年教师成才培养的模式，对课题的各项目标进行理论与实践的印证研究。
在实施课题研究过程中，我们相继开展了"新教师岗前培训、""学科教学专题讲座"、"新教师'两课'评定"、"青年教师优质课竞赛"、"教育科研讲座"、"优秀论文评选"、"优秀教案评选"、"青优教师、学科带头人评选"、"骨干教师后备人选"、“教师论坛”以及各学科分批组织的参加市级赛课和外出观摩学习等项活动；制定印发了"教学工作规程"、"青年教师工作考评意见"、以及有关活动开展的通知要求、通讯报道、评价量表等文件；组织了教研员对青年教师进行"追踪听课"、"教学示范"、"科研指导"、"继续教育辅导"、"电教媒体的制作与运用"。
我校课题组在研究的过程中实行了：
新教师培训阶段，青年教师锻炼成长阶段，青年骨干教师动态培养阶段，这三个阶段的研究。
1、新教师培训阶段。
该阶段目标按五年时间，分四步走，上四个台阶来设置具体目标。
第一步台阶，"定心入门"。
新教师参加工作第一年，要适应学科教学各项工作，掌握学校工作一般规律，遵守学校规章制度，谦虚谨慎，勤奋努力，初步掌握教学常规和教学基本功中的四项重点。
即：
"三字一话"（粉笔字，钢笔字，毛笔字，普通话）；教学大纲和教材；教学设计；课堂教学调控。
第二步台阶，"会上课"。
在教学第二年要对照落实教学大纲的各项要求，严格按教学规律办事，突出学科教学特点，总结经验教训，改进完善教学方法，养成良好的教学习惯，掌握一般的教学基本功。
第三步台阶，"过关上好课"。
在教学第三年要加强理论联系实际，在大纲的指导下创造性地开展教学工作，在吸收他人经验的基础上初步形成自己的教学风格，研究课堂教学最优化，争创优质课，教学基本功全部达标合格。
第四步台阶，"独当一面"。
在教学第五年至十年内做到教学基本功熟练扎实，教育教学思想先进，善于学习研究，具有一定的教育科研能力，能在学校工作中挑大梁、唱主角，逐步成为学校教学骨干。
2、青年教师锻炼成长阶段。
青年教师锻炼成长阶段按优化课堂教学、教育教学理论研究和学校工作业绩来设置目标。
该阶段目标侧重青年教师锻炼成长的激励措施和操作方法研究，制定有关教学工作规程、教师工作考评意见、青优教师评选及管理办法，对青年教师进行"追踪听课"、"教学示范"、"科研指导"、"继续教育辅导"、"骨干教师建档"等项工作，以及在现代教育理论、现代课堂教学、教育科研实践等方面的各种促使教师进步的具体操作办法。
我校课题组在青年教师锻炼成长阶段研究的过程中为了配合学校的常规管理和青年教师能力的提高，有针对性的举行了以下一系列的活动：
⑴、青年教师优质课竞赛
参加优质课竞赛的对象主要是35岁以下的青年教师。
竞赛每两年举行一次，以学校竞赛后推荐到区，区上再组织决赛评选出一、二、三等奖，发给奖证、奖品。
各学科再根据全市安排，推荐教师参加市级优质课竞赛。
⑵、青年教师优秀论文评奖
青年教师不仅要注重教学技能水平的提高，更要加强教育理论、教学思想的修养，这样才可能使他们具有可持续发展的潜力。
我们以每两年一次举行全校优秀论文评选活动。
评选活动方式按"通知（论文课题范围及要求）→组织（组建文、理、综每学科5人评委）→初选（符合基本要求，有一定价值）→终评（密封作者、结果平均）→公布（整体情况）→颁证"的方式进行。
⑶、优秀教案评选
教案评选按照现代课堂教学的基本要求，着重看学生活动、思维训练等方面的设计编排。
评选方式还是按"通知（教案范围及要求）→组织（组建各学科评委）→初选（符合基本要求，有一定价值）→终评→公布→颁证"的方式进行。
3、青年骨干教师动态培养阶段
⑴、建立对青年骨干教师的管理机构。
青年骨干教师的管理机构由教育局、教研室和学校组成青年骨干教师管理的三级网络。
教育局负责研究加强青年骨干教师管理的相关政策和制定青年骨干教师管理的规划，教研室负责确定青年骨干教师管理的办法并承担管理的主要工作，学校负责落实对青年骨干教师的日常管理并积极创造有利他们成才的条件。
⑵、建立对青年骨干教师定期考核、科学评估与动态竞争的管理机制。
教研室每年组织一次对青年骨干教师的定期考核和评估，建立青年骨干教师的业绩档案，对经考核不宜继续培养的，及时做出调整，每年认定和公布一次我校的青年骨干教师名单，实行青年骨干教师的滚动式管理。
⑶、在青年骨干教师中开展"五个一"活动。
即：
每期读一本教育理论书，主持或参与一个教改课题的研究，承担一次校级以上的公开课，撰写一篇教学论文，带一名新教师。
⑷、实行导师制度，进行重点培养。
聘请我市特级教师、学科带头人和教研人员等组成导师指导小组，组织他们与青年骨干教师"结对子"，开展"一帮一"活动。
⑸、对青年骨干教师在科研立项、进修提高、学术交流等方面实行倾斜政策；在评优选先、职务评聘、工资晋升等方面实行倾斜政策；对在教育教学工作中做出突出贡献和在教育科研中有重大成果的给予重奖。
（四）研究的总结阶段（2010年9月——2011年7月）
按照总课题组的要求，我们开始积极地进行成果的总结和结题准备工作。
至2010年9月，我们对课题的研究进行全面整理，汇编成果资料集，并且认真总结在青年教师成长培养过程中所形成的观念、认识、基本思路和实施策略，完成对本课题成果的总结和提炼，形成研究报告。
七、课题研究的主要成果
经过研究，现已完成了“高中青年教师培养的途径与方法研究”方案中所确定的研究内容，课题组认为研究工作进展顺利，研究方法和研究步骤是科学的，已经较好地达到了本课题研究方案中设计的目标。
我们在工作中不断地改进完善，在教师队伍的建设、理论认识和培养模式方面取得了可喜的成绩。
（一）青年教师队伍建设
1、新教师普遍具有良好的工作态度
青年教师在一系列有计划、有组织地指导、帮助和督促下，逐步澄清了思想认识，提高了觉悟，树立起了正确的思想观念，保持了良好的工作态度。
青年教师的培养立足于调动教师本人的积极性，立足于让教师自己主动地投入到继续教育中去不断地学习和提高，把充分发挥青年教师的主观能动性放在了首位。
我们把青年教师既看着是管理的对象，又当着是我们的伙伴和朋友，一切从他们的工作利益出发。
我们要求青年教师必须做到的，这一定是对他们的业务提高有利的，一定会使他们在工作中有所收获的。
青年教师深深地体会到了这些，对我们提出的要求和建议了乐意接受，努力在工作中去落实，去实践。
反过来，他们也主动地来找我们，讨教解惑，寻求妙方。
我们和青年教师接触，他们谈得最多的是怎么提高教学质量，怎么改进教学方法，怎么处理好师生的人际关系。
在学校工作中，他们服从分配，虚心求教，全身心地投入教学工作，表现出了当代青年的良好素质。
青年教师的工作态度，普遍受到了学校和社会的好评。
因此，把客观外界的需求因素、刺激因素和主观自身的欲望与奋斗联系起来，就能极大地调动青年教师的积极性，从而充分发挥出教育资源的力量优势。
以人为本，充分体现个人的价值追求，在青年教师的培养工作中具有重要的意义。
2、青年教师整体教学水平较高
青年教师经过"汇报课"、"合格课"、"优质课"的洗礼，经过观摩学习，送教上门的取经学艺，他们一次次地得到锻炼、得到进步。
他们表现出专业基础知识越来越全面，教学基本功越来越扎实，教学能力不断增强，教学水平不断提高，课堂教学的效益越来越明显。
"三课"评定活动的本身，是一个层次递进发展的过程，是一个确保教师提高教学水平的过程。
第一年上好"汇报课"，是基于新教师刚参加工作，在一年之内重点应该解决的是要了解掌握课堂教学的基本规范，学科教学的特点。
课堂教学的基本规范和学科教学的特点，是一个教师顺利开展教学活动最基本的保证。
第二年上好"合格课"，是要让新教师通过两年的努力，课堂教学实实在在地达到教学规范要求，熟练运用各种教学方法。
课堂教学规范，教法运用得当，课堂教学自然就有明显效益。
第三年争创"优质课"，是要让新教师经过三年的努力而"徒弟满师"，达到课堂教学突出教学规范，具有较强的教学能力、教学艺术，课堂教学优质高效。
这三个不同层次表明：
第一年打下了教学规范的基础，第二年才能在教学规范的基础之上练好教学技术，第三年就会以扎实的基础，熟练的技术来追求能力强，水平高的艺术境界。
这种层次的发展，正符合新教师的成长规律。
从我们的统计分析来看，每年教学成绩达到学校平均水平以上的教师中，青年教师占了绝大部分。
青年教师真正起到了主力军的作用。
我们从"三课"的考核评估来看，青年教师的良好率、优秀率以及受奖率都越来越高。
凡是校、区、市各学科组织的教研活动，承担研究课的几乎是清一色的青年教师。
青年教师在教研教改中唱起了主角，挑起了大梁。
3、促进了教师队伍的整体素质、培养出了学科带头人和一批骨干教师。
青年教师的崛起，使教育事业的可持续发展有了保障，使我们跨世纪的社会经济的兴旺发达充满了希望。
青年教师的培养工作，不仅提高了青年教师的素质和能力，而且也促进了教师队伍的整体素质。
青年教师在学校工作中生龙活虎，勇于进取，不断追求事业的成功，使老教师感到了挑战、感到了压力。
老教师们面对挑战和压力，无形之中也开始参与教改，钻研教育教学理论，研究现代课堂教学，改进教学方法，发挥出自己潜在的能力优势。
这样，就促进了教师队伍整体质量的提高。
我们在课题实施的过程中，注意新教师的个性特点，特别留心那些自身素质较全面，善于学习，进步快的青年教师。
针对他们的特点因势利导，进行典型培养，使他们很快就崭露头角，成为学科教学的领头羊。
近年来，我们培养出的优秀青年教师获得了国家、省、市、区的各级各种称号。
（二）青年教师培养的认识理论及相关管理办法
1、青年教师的心理特点
（1）青年教师心理的一般特征
从整体来看，青年教师的精力充沛、感知能力较强、接受新鲜事物快；他们思维活跃，敢想敢说，喜欢争论问题，能够独立思考、探索事物的本质，大多时候会理性地看待问题；他们最少保守思想，不因循守旧，善于创新想象，工作充满激情，理想信念浓厚；他们的工作动机强烈，成就欲望高，工作中的冲劲表现突出，不怕困难、敢于吃苦，最希望外界对自己的努力给予肯定和赞赏；他们的人生价值追求既注重精神的也注重物质的，在知识经济社会，他们对物质生活的追求高于对精神生活的追求。
从整体消极的一面来看，青年教师的社会阅历较浅、世界观不完善、是非辨别的标准不确定，容易受到某些社会思潮的影响，降低对高尚理想的追求；他们的自控能力不够强，情绪不够稳定，在受到外界的肯定或赞赏时可以心旷神怡、精神振奋甚至会飘飘然，在遇着各种不顺心或者某种需要得不到满足时则可以是消沉泄气、萎靡不振；他们缺少工作经验，处理问题方法不够恰当，极易冲动急躁、焦虑不安，严重者则导致心理障碍。
（2）青年教师的职业心理倾向
青年教师之所以走上教师岗位，其因素有职业谋生的需求、职业兴趣的选择、实现人生价值的方式追求等。
其中以职业谋生为最主要的因素。
青年教师如果以谋生为第一，这就表明他们有某种无奈的潜在心理，他们对教师职业的认同程度就偏低，他们就可能缺乏足够的认识而不安心教育工作。
一旦他们应付工作时出现问题，或者对工作的酬劳不满意时，不安心教育工作的表现就尤为突出。
但是，无论青年教师出自于什么样的需要和动机，他们对教师职业都具有一定程度的认同感。
在工作的过程中，由于职业的特定要求、学校教育环境的影响和社会的反响，更因为谋生和发展的需要，青年教师受到有形和无形的制约，他们自觉或不自觉的检点自己，尽可能的适应外界的需要。
在适应外界需要的过程中，他们不可避免的受到外界的评价。
这些评价使他们意识到怎样扬长避短、怎样进取奋斗。
随着自我调节的不断深入，青年教师的教师角色意识越来越强，教师职业的认同程度越来越高，教书育人不仅仅是谋生，而且还是一种乐趣、一种人生价值的追求。
青年教师对职业的认同程度增高，对教师的荣誉就特别珍惜。
出于自尊和自信的心理，他们力求避免有损于教师形象、荣誉和威信的行为和事件的发生，努力去胜任工作，做出成绩，获得外界的肯定和赞赏。
因此，他们积极向上，渴望进步。
对外界给予他们的帮助、给予他们学习提高的机会、以及赋予他们的重任等等，使他们常常兴奋激动去追求更高层次的发展。
外界激励机制的作用促使青年教师由需要而追求基本满足、由基本满足而产生新的高级需要，这种递进深化的发展，使青年教师逐步将干工作变为干事业，将敷衍谋生变为职业理想的追求。
青年教师的职业心理是不稳定的，是需要在不断激励强化的过程中加以引导的，是可以在引导的过程中得以完善的。
2、青年教师成长规律
青年教师的成长是一个渐进过程。
青年教师的成长的过程包含岗位适应期、锻炼成长期、创新发展期这三个时期。
岗位适应期是指青年教师刚参加工作的前五年时期。
在这个时期，青年教师要完成从学生到教师职业角色的转换，熟悉学校教育工作，努力掌握学科教学原理和方法，具备学科教学先进思想，弄清各项常规教学要求之间的关系，具备一定的教学能力和水平，能够满足社会对教师工作成效的一般要求。
锻炼成长期是指青年教师工作第五年后至第十年这一段时间。
在这个时期，青年教师要深入钻研现代课堂教育教学理论，积极开展优化课堂教学的实践活动，教学基本功熟练扎实，教育教学思想先进，善于学习研究，积极参与论文评选、优质课竞赛和各种教育教学讲座活动，提升自己的工作能力和水平，提高工作绩效，既满足实现自身价值的新需要，又满足社会期望的新需要，成为学校工作挑大梁、唱主角、堪当重任、成绩突出的一名骨干。
创新发展期是指青年教师工作十年后至35岁间的这一段时期。
在这段时期，青年教师要追求高境界思想，精通业务，在学科教学或学校教育管理方面独树一帜，成为一定区域内教育教学的学科带头人或青年优秀代表。
青年教师成长的岗位适应期、锻炼成长期、创新发展期，这三个时期相互联系，互为促进。
其中岗位适应期是开端、是基础；锻炼成长期是促进、是提高；创新发展期是飞跃、是标志。
创新发展离不开锻炼成长的过程，锻炼成长要从岗位适应做起；岗位工作不适应，锻炼就没有针对性，没有针对性，锻炼就无价值，无价值的锻炼是不可能成长进步的；青年教师没有得到锻炼成长，创新发展就无从谈起。
3、青年教师专业发展的基本特征
⑴、实践性
知识经济时代，教师不能停留在传统的“传道、授业、解惑”的角色，而必须适应知识经济时代的来临不断调整自
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