5一级人力资源管理师笔记第五章薪酬管理.docx
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5一级人力资源管理师笔记第五章薪酬管理
第五章薪酬管理
第一节企业薪酬的战略性管理
第一单元整体薪酬战略的制定与实施
【知识要求】
一、薪酬的含义？
广义：
指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。
一般意义：
指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。
从求职者角度看：
薪酬作为选择职业的重要尺度
从企业角度看：
薪酬是生产成本的重要组织部分，是市场竞争和占领市场制高点的重要武器。
从企业员工角度看：
薪酬是自己安身立命、唯一手段和基本保障。
二、薪酬的形式
1薪酬范围包括：
直接的货币收益（薪酬中的主要部分）：
以现金形式支付的工资（基本工资、绩效工资、激励工资）
间接的非货币收益：
医疗、养老保险；带薪休假。
相关性收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作）
2薪酬种形式：
形式
表现
解释
基本工资
现金
反应员工工作岗位或技能价值，
（薪水或薪金指按月计算支付的。
工资指按小时计算支付的）
对基本工资调整原则：
生活水平变化（通胀）；同类工作薪酬变化；员工经验能力提高
绩效工资
是基本工资的补充和增加。
对员工过去工作业绩的超额劳动报酬，随员工工作表现和业绩变化而调整
绩效重在认可过去业务，
激励工资
有弹性，可变性薪酬
可单独与员工个人、团队、企业业绩挂钩，也可将三者混合一起。
业绩衡量标准：
利润增加、质量提高、数量增加、投资增值；成本降低
短期激励：
通常采取非常特殊的绩效标准；
长期激励：
重点放在员工多年努力成果上；
绩效工资与激励工资的区别
绩效工资侧重对过去突出业绩的认可
绩效工资是基本工资辅助形式，是对基本工资永久性的补充和增加。
激励以特定工资方式影响员工行为，
激励工资在达到绩效前已一次性付出，
随员工业绩下降而下降；
员工福利保险
是薪酬的重要补充形式，占人工总成本的30%
非货币收益
包括：
赞扬、表彰、嘉奖、职业安全、改善工作创新性的工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众同事一起工作的自我满足感等。
三、制定薪酬战略的意义
意义：
构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。
中心任务：
确立科学薪酬管理体系，制定正确薪酬政策，采取有效薪酬策略，帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势。
四、薪酬战略与薪酬制度的关系（经营战略与薪酬战略的关系）
薪酬战略前提：
薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。
薪酬战略
薪酬制度
创新战略—强调冒险
重点是放在激励工资上
成本领先战略—以效率为中心，强调少用人、多办事
减低成本、提高生产力、精确规定工作量
以顾客为核心的战略—强调客户满意度，
按客户满意度支付工资
五、薪酬战略的目标（薪酬战略的原则）（三目标受内部一致性的影响）
1、效率目标：
是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标。
效率=企业工作产出/员工劳动投入
效率目标分解为：
①劳动生产率提高的程度②产品数量和质量工作绩效，客户满意度等③劳动力成本的增长程度。
2、公平目标：
体现在三个方面：
对外公平：
体现在员工薪酬总水平上的公平性（获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水）
对内公平：
指体现在员工基本薪资上的公平性（干什么活拿什么钱，一岗一薪，同工同酬）运用科学方法，确保
对员工公平：
体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。
（多劳多得，少劳少得，不劳不得）分配工作程序公平
3、合法目标：
薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。
除执行最低工作标准外，还要上社保
*薪酬目标是评价薪酬战略和管理制度有效性的重要参照标准。
六、薪酬战略构成（薪酬战略的四个组成部分）
（一）内部一致性（影响薪酬水平的决定性因素）：
指同一企业不同岗位不同时能水平员工间的比较，以员工对企业目标的贡献率大小为依据。
（二）外部竞争力（对薪酬目标的影响，一是确保薪酬吸引保留员工；二是控制人工成本，使企业具有较强竞争力）
（影响企业效率和内部公平）
指企业参照外部劳动力市场和竞争对手薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。
（三）员工贡献率战略：
（直接影响员工工作态度和行为，保证薪酬效率目标和公平目标的实现）
指企业相对重视员工业绩水平
（四）薪酬体系管理：
是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。
（企业薪酬管理体系包括以上三点）
总之，企业经营管理制度必须从薪酬三大目标出发，强调内部一致性、外部竞争力、员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、长短期激励工资等形式有效结合起来，充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性、整体性的积极作用。
七、基于战略的企业薪酬分配体系的根本目的：
（一）、给予战略的企业薪酬分配的根本目的
1促进企业的可持续发展
必须解决：
现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾
2强化企业的核心价值观—核心价值观决定企业的寿命
要考虑薪酬分配设计形式：
以绩效为导向的，强调奖金的设置比例
以能力为导向的，强调工资的设置比例
3能够支持企业战略的实施
价值分配的基础是什么？
是价值创造
其基本评价点为：
（1）外部竞争性：
成本领先战略-强调提高效率/产品差异化战略-强调鼓励员工创新
（2）内部公平性：
战略实施是全员性的，价值分配时相对公平性的
4增强企业核心能力
企业核心能力包括：
技术创新、管理创新、市场响应、资源配置、员工学习、响应变革、自我批判能力。
5有利于营造相应变革和实施变革的文化-当今社会唯一不变的就是变化本身
（二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计
1战略层面：
战略是企业的灵魂，
2制度层面：
是落实战略理念的载体，最终目标是实现企业战略目标，提升外部竞争力、促进内部发展。
3技术层面：
是操作层面，技术室制度设计时采用的方法而不是出发点。
八、薪酬战略设计的技术
1、内部一致性策略的推进从工作岗位分析开始。
工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础的。
根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能四要素，借助绩效考评、人员素质测评技术，进过科学测定和评价，确立岗位价值和层级关系
2、外部竞争力是企业通过薪酬市调，参照同行业类似岗位确定的一种薪酬策略
步骤：
界定调查范围（同行业）；进行调查（清楚竞争对手薪酬范围和浮动幅度）；
正确定位岗位薪酬；根据自身财力设具有吸引力的薪酬报价；
九、交易收益与并联收益
交易收益：
现金和福利
并联收益：
员工社会心理需要
【能力要求】
一、构建企业薪酬战略的基本步骤
1对企业整体性薪酬战略的内涵进行评价：
企业文化、社会环境
2使薪酬战略与企业战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应：
四个组成部分与总目标的一致性
发展战略
企业发展
阶段
薪酬战略要点
薪酬结构类型
性质
薪酬结构
以投资促进发展
合并或迅速发展阶段
提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重
高弹性
以绩效为导向
保持利润与保护市场
正常发展至成熟阶段
注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平
高弹性
以绩效为导向
折中
以能力与工作为导向
收获利润并向别处投资
无发展或衰退阶段
着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方式和手段激励员工
高弹性
以绩效为导向
折中
以能力与工作为导向
3将企业整体性薪酬战略的目标具体化：
4重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时修正、调整、适应。
总之，内涵的评价是第一步，作出与企业总体目标相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理体系五种薪酬决策是第二步，第三步是把目标具体化，开展实施，最后再次审视薪酬战略与企业目标和环境的适应性，及时调整。
二、影响薪酬战略的因素分析
1企业文化与价值观
2社会、政治环境和经济形势
3来自竞争对手的压力
4员工对薪酬制度的期望
5工会组织的作用
6薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素，包括：
企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求、薪酬与其他人力资源体系的适应性、企业财力的承受能力。
三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断：
1薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值：
通过吸收留着人才，控制成本、激励员工学习，提高绩效。
实现
2企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响：
通过具体的薪酬政策和策略实现
3企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性：
通过与其他五模块协调实现
4企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
*人力资源工作因始终坚持“实践-认识-在实践-再认识”的原则。
四、薪酬战略的正确定位：
任何企业对薪酬战略都存在一个基本要求，是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏的反应，最大限度地调动员工积极，不断增强企业核心竞争力。
企业经营管理者的任务是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致。
图5-4薪酬战略地位
图5-5薪酬战略地位的转变
两种薪酬方案：
薪酬以外部市场水平位依据；
实行可变的绩效工资而不是年功工资，薪酬随绩效而变化而不是随生活费或工龄变化；
企业与员工是共同承担风险是伙伴关系
灵活的用人制度
重视团队效率而不是个人
高薪制，多劳多得
采取激励工资的辅助形式，
缩小薪酬差异
鼓励参与管理，充分授权，实现内部晋升制
重视员工培训，加强员工技能开发
第二单元薪酬外部竞争力：
薪酬水平的控制
【知识要求】
一、现代西方工资决定理论
（一）边际生产力工资理论
1前提：
是静态社会
静态社会的特征：
①产品市场还和素市场是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府操作；
②假定每种生产资源数量是已知的，顾客爱好、工艺没有变化，即年年都是用相同的方法生产同等数量的相同产品；
③假定资本设备数量不变，但设备形式可变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；
④假定工人可以相互调配，有同样效率，没有分工，对同行业工人只有单一工资率，而不是多标准的工资率。
2劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈成边际效益递减的趋势；
用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利息的决定。
3劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数的不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一名工人，工人所分摊得到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。
4工资有投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的。
（二）均衡价格理论
1工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。
2从需求看，工资取决于劳动力的边际生产力。
从供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。
3劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。
*边际生产力工资理论和均衡工资理论是西方工资理论的主要基础理论。
（三）集体谈判工资理论
1在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
2工会提高工资的方法一般有四种：
（1）、限制劳动力供给；
（2）、提高工资标准；
（3）、改善对劳动力的需求
（4）、消除雇主在劳动力市场上的垄断。
3从表面上看工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，实际上是那些经济因素决定的。
（四）人力资本理论
1人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况等）等构成。
2人力资本是通过人力资本投资形成的。
第一、有形支出，又称直接支出、实际支出；包括教育、保健、
第二、无形支出，又称机会成本，指因为投资期间不可能工作，而放弃的收入；
第三、心理损失，又称为精神成本，心理成本，如学习艰苦，寻找职业令人乏味劳神，迁移需要远离朋友等。
工2资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。
3人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响：
十五、现代西方工资决定理论
分类
内容
特点
（克拉克）边际生产
力工资理论
杰文斯和门格尔提出边际效用理论。
劳动边际生产力递减是指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。
但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力低减，最后增加的工人边际生产力最低。
劳动和资本是两个重要生产要素。
根据该理论。
边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，是工资理论的主流，构成现代西方工资理论的主要基础理论。
（马歇尔）均衡价格
工资理论
工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。
从供给看，工资取决于两个因素：
一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。
从需求看，工资取决于劳动的边际生产力
劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，需要用金钱和闲暇来补偿。
（希克斯）
集体谈判工资理论
集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。
该理论认为在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
工会提高工资的方法一般有四种：
限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。
从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，经济因素才是最终决定工资的因素。
（舒尔茨）人力资本理论
人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况等）等构成。
人力资本是通过人力资本投资形成的。
第一、有形支出又称直接支出、实际支出主要形式包括教育支出（最主要的形式）、保健支出、劳动力国内流动支出或移民入境支出、收集劳动力价格等收入的信息；第二、无形支出又称机会成本，指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入；第三、心理损失，又称为精神成本，心理成本，诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味劳神，迁移需要远离朋友等。
工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。
人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响：
恩格尔曼的人力资源本收益率计算
二、对劳动力供求模型的理论修正：
解释企业薪酬为什么比市场水平高
1、薪酬差异理论：
如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补。
负面特性包括：
培训费用很高、工作安全性差、工作条件差、成功的机遇少等。
2效率工资理论：
传统经济模型的基本假设：
企业只能够被动地接受市场决定的薪酬。
效率工资则认为：
企业支付高于市场水平的薪酬，不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。
因为：
高薪可以提高效率。
吸纳高素质人员；
减少跳槽人数，降低员工的流失率；
员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；
因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；
减少管理及其各相关人员配备。
效率工资理论的基本假设：
薪酬水平决定员工的努力程度。
3信号工资理论：
（1）企业可有意地将薪酬决策纳入组织发展战略中，如果有两种薪酬决策：
一是基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多；二是基本工资于市场工资率相当，但它没有与业绩挂钩的奖金。
那么他们将向应聘者发出不同的信号，吸纳不同的应聘者。
（2）毕业生个性特征：
物质型、冒险型、自信型、保守型
（二）、对劳动力需求模型修正的三种理论
1、保留工资理论：
应聘者都有一个工资低线，即保留工资，若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其它方面多么诱人，他们都将拒绝接受它。
如果某工作提供的薪酬没有达到他们的最低标准，那么该项工作的其它任何方面都不能弥补这个缺陷。
2、劳动力成本理论：
通过自我投资（如教育、培训、经验）政策来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬；
3、岗位竞争理论：
岗位薪酬已定好，凭自己条件争取。
*劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。
*应先产品市场的两个关键因素：
产品市场竞争程度和产品需求。
三、工资效益理论-按效益投入工资；增加工资带来劳动量；增加劳动的产出量。
工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。
工资效益是决定工资水平的重要依据。
每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）
每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）
每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）
工资效益=产出/工资=劳动/工资X（总产值-物耗价值）/劳动
四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义
1影响外部竞争力的因素：
产品市场、劳动力市场、企业组织。
2企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：
（1）企业劳动力成本的控制-相同条件下，薪酬水平越高劳动成本就越高。
（2）各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
-薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，特别是中高级人才的吸纳和维系能力就强；反之就弱。
【能力要求】
一、跟随型薪酬策略
*该策略力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近竞争对手的水平。
优点：
能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。
缺点：
不能使企业在劳动市场上处于优势地位。
适用：
平稳发展期的企业采用该策略具有重要意义。
二、领先型薪酬策略
*强调高薪
优点：
最大限度吸收和留住员工，弥补岗位存在的不足如工作条件恶劣
缺点：
增加人工成本，影响产品和服务，将高薪转嫁给消费者，不一定能提高生产率
●研究发现企业采取领先策略之后，求职者的质量和数量都有所提升，跳槽率和缺勤率有所降低，但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，
对策：
采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等却能提高资产回报率。
不规定基本工资，而采用多种薪酬形式，将更有效地引导员工的行为。
三、滞后型薪酬策略
*该策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。
缺点：
该策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。
优点：
如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入（如年终分红、股票期权、期股、员工参股等），那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而提高企业的劳动生产率。
适用：
该策略一般宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。
四、混合型薪酬策略
◆跟随型、领先型、滞后型都是传统的薪酬策略。
根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，只要它的效益好，员工可以通过继续工资或激励工资得到更高水平的报酬。
1、可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；
2、能够向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；
3、企业的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。
第三单元薪酬内部公平性：
薪酬制定的完善与创新
【知识要求】
一、激励理论
（一）需要层次论（马斯洛）
（二）双因素理论（赫兹泊格）
（三）需要类别理论（麦克莱兰、亚特金森）
将人们想得到的结果的类别对需要分为三类：
不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
1成就需要：
指追求优越感的驱动力或者参照某种标准去追求成就感，追求成功的欲望
提供有挑战性的工作需要高的人具有激励作用
2权利需要：
促使别人顺从自己的愿望
提供权利、地位对权利需要高的人具有激励作用。
3亲和需要：
寻求与别人建立友善，亲近的人际关系的欲望。
（四）期望理论
*罗姆认为人的动机取决于三个因素：
效价（一个人需要的报酬数量）、期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具（个人对绩效与得到的薪酬之间的估计）。
*公式:
动机=效价×期望×工具
*效价：
指某员工对所获薪酬的偏好强度。
它数量地表达了员工对达到目标愿望。
*期望：
指员工对努力完成工作任务的信念强度，
*工具：
指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
*最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。
二、分享理论：
利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。
采取员工利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。
利润分享的具体形式有：
1、无保障工资的纯利润分享；2、有保障工资的纯利润分享；3、按利润的一定比重分享；4、年终或年中一次性分红。
三、企业激励措施
名称
特征
因素
内部激励
1、人的内在动机
2、内部激励是人为了实现自我而采取的行动，无须外力驱使。
3、内部激励使人在行动中获得愉悦和满足
1、工作本身：
喜欢的工作，工作具有挑战性，工作内容丰富化等
2、工作结果：
业务成就，创新，团结、参与
3、个人因素；个人目标设置、个体发展，自我实现
4、其他因素：
闲暇时间、与领导关系
外部激励
1、是在外界的需求和外力作用下人的行动2、需要外力驱使
3、通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
1、物质激励：
基本工资、奖金，福利待遇，分享系数等。
2、非物质激励：
赏识、荣誉、地位、培训、晋升、良好的工作条件
3、其他因素：
奖惩、监督
四、企业各类人员薪酬分配的难点
（一）研发人员—决定着企业技术产品是否具有市场竞争力，是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
1工作价值的衡量：
工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业职能；
工作成效不能立竿见影，有时甚至没有效果，难以在短时间内予以衡量。
2人员素质的特殊要求：
高学历，经验丰富；重视工作成就和内容（志趣相辅）；自我期望较高，对工作环境要求也高。
3具体的薪酬政策和策略：
对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；
市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；
强调激励措施，给与产品开发奖金，或根据贡献的效率增幅给与一定的利润分享。
（二）高级主管的薪酬—高层管理中坚力量，是企业目标的发展、是落实企业目标等重要环节的重要组织者。
1工作价值的衡量：
工作价值取决于部门的职权及管理幅度；
工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
2人员素的特殊要求：
通常是较资深且多专长的人员；
较多的是重视“名”甚于“利”；
擅长沟通、领导及规划。
3具体的薪酬政策和策略：
取决于企业规模、员工人数及福利能力；
取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；
通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；
通常享有额外福利，如汽车、保险及各种会员资格证等；
通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
（三）销售人员的薪酬-掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则，实现经营计划目标。
1工作价值的衡量：
工作价值取决于
升级会员 