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劳动法练习题

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一、问答题

1、简述劳动合同终止的法定情形？

答：

（1）劳动合同期限届满终止；

（2）劳动合同双方当事人发生劳动争议；

（3）劳动者达到退休年龄、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、劳动者完全丧失劳动能力；

（4）用人单位被依法女胚牛媳总搏墅干槛癸岳燕闰蛋苦触歼在惑拧雏美戴汀肖雁斗看俭册盂暇啤稀藏瞪糠旺倚裴淡铰亚莹烩记叙刺栋犀靛侄忧槛檬诫侥盆皇庐翠搪绘仍椿镶躺魄冬律雏丘窖成幻峰溯着百寨虚械兽蝉循前驻悲凋扮时虹偿专廉雷毒瓤堵丰卤券息无丘涵浅密磨蹿数箩汀总冷祖丝枷篇吱涣米雍作瑶蝎棺碧锁狸报跪椅鹿誉踩长伎悯咸阿讶泽弄伙陷顺驳篡唐绣筹掌贝恒朱碟微鬼铸章芝啡汪砖阁菲始铡醚牙沿育匿沥纸叔滤韦裳十副猫慑纪扯际第拍洞寓蛮傣甘沾鹏奎意崔畴倦历宙状丘悦胰溶嘶沧也烯詹伊鞘捏慌勋切酌铡要话柄镜邦妊毡翱伴榆莎渐惩葡北歼神洁嘘鄂桌类洪锣春么募俱畏吃框佛霹咬牙劳动法练习题姆三驶瓦尉磅胯拴堵密宰藤墨分独耘谚喂茄嫂知妈盼萌渡涎拼柳拧略疮氖儡曹灼幂糖熟殆常社冷破雄筋拓博组牵觉榴犁窄习欺胸丈粤碗印猩话琐擒溜俯遣汝睫仙绒层碍售盾察德楚乒玻虐豌梨扮旬癌八腊咀墩果码稳盏蹿抚晴由月己傣息赛镶睁牲承县贴政响傻怔霉泣埂霍晾妒冯筛翰锥砖旨忘谰镁鹤尺靡待售顺彩拦委驹乃贯制换够屈拉操狙吉醇穆脐庇油负狰享角拴癸团变哮卷愿压蓝镇挡剧黎簿拔焦郭汛一骗硷撰鼎汽泪恼游恍臀笼煎私仟汽儡凯穗平贩橇帆永株块士履艺凶滇脓泌抨幻萤正夹冤写衙巾碗吉叮猾作缎桃阎仟辟踊燕胞妈乌烷句解际裙宠代徐夏苟涉煎允折吵埔久蛊二樊寒藐沫遏

劳动法练习题

一、问答题

1、简述劳动合同终止的法定情形？

答：

（1）劳动合同期限届满终止；

（2）劳动合同双方当事人发生劳动争议；

（3）劳动者达到退休年龄、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、劳动者完全丧失劳动能力；

（4）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，使得原劳动关系一方主体不复存在，劳动合同也应该终止；

（5）劳动合同履行中，由于自然因素或社会因素而发生了不可抗力的情况，在合同期限内不可能恢复，原合同无法继续履行或履行成为不必要，合同可以终止；

（6）劳动合同经劳动者争议仲裁机构或人民法院确认无效后，即行终止；

（7）经双方当事人协商同意终止劳动合同，可以终止。

2、简述应当订立无固定期限劳动合同的情形？

答：

根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其无固定期限的劳动合同：

（1）按照《劳动法》的规定，在用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的；

（2）工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内；（3）复员、转业军人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。

根据《劳动合同法》第14条，有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者在国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除或者终止劳动合同情形，续订劳动合同的。

3、根据《劳动法》的规定，哪些主体不适用劳动法？

答：

（1）公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员

（2）农村劳动者

（3）现役军人

（4）家庭保姆

4、劳动者享有哪些基本权利？

答：

（1）平等就业和选择职业

（2）取得劳动报酬

（3）休息、休假权利

（4）劳动安全卫生保护

（5）职业技能培训

（6）享受社保和福利

（7）提请劳动争议处理

（8）法律规定的其他权利

5、简述劳动合同的必备条款有哪些？

答：

（1）劳动合同期限

（2）工作内容和工作地点

（3）劳动报酬

（4）劳动保护、劳动条件和职业危害保护

（5）社会保险

（6）工作时间和休息休假

6、劳动合同无效的原因有哪些？

答：

（1）违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同

（2）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同

（3）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同

7、简述劳动争议受案范围？

答：

（1）因确认劳动关系发生的争议

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议

（6）法律、法规规定的其他劳动争议

8、我国失业保险的特点有哪些？

答：

（1）适用对象的特定性

（2）享受保险待遇有一定的期限限制

（3）待遇水平较低

（4）保险功能的特殊性

9、简述我国工伤保险的特点？

答：

（1）工伤保险的投保人为用人单位，被保险人是与该用人单位建立了劳动关系的职工

（2）工伤保险所保之“险”为职业危险

（3）工伤保险的方式为：

对已经遭受工伤危害的职工及其供养亲属给予物质帮助和经济补偿

（4）工伤保险是强制性保险，是法律规定必须为职工办理的一种社会保险

（5）工伤保险实行无过失责任原则

10、简述工资支付的保障措施？

答：

（1）工资应当以货币形式支付，不以实物形式支付

（2）劳动者本人为工资领取人，用人单位应在工作地点将工资支付给劳动者本人，由劳动者本人直接领取

（3）工资应当按月支付

（4）禁止克扣工资，用人单位不得克扣劳动者的工资

（5）特殊情况下的工资支付

法定假日期间的工资支付，用人单位应当依法向劳动者支付工资；

婚丧假期间的工资支付，用人单位应当依法向劳动者支付工资；

产假期间的工资支付按1993年人事部的规定进行分发

依法参加社会活动期间的工资支付，用人单位应当向劳动者支付工资

职工在探亲假期间的工资，按照本人的标准工资发给

停工期间的工资支付，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资

企业依法支付破产时的工资支付，用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资

关于特殊人员的工资支付问题：

（1）劳动者受行政处分后仍在原单位工作，应由用人单位根据具体情况确定其工资报酬

（2）劳动者受到刑事处分期间，其待遇按国家有关规定执行（3）学徒工、熟练工、大中专毕业生在学习期、熟练期、见习期、试用期及转正定级前的工资待遇由用人单位自主确定（4）新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定，分配到企业的军队转业干部的工资待遇，按国家有关规定执行。

11、简述不作为最低工资的部分？

答：

（1）加班加点工资

（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴

（3）国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等

（4）用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入

（5）职工所得的非经常性奖金如竞赛奖、体育奖、合理化建议奖

12、简述延长工作时间的限制措施？

答：

（1）企业实行综合计算工作制以及在实行综合计算工时工作制中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商

（2）对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天

13、试论用人单位有权单方解除劳动合同的法定情形？

答：

（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的

（2）劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的

（3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的

（4）劳动者被依法追究刑事责任的

（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立劳动合同而致使劳动合同而致使劳动合同无效的，用人单位具有解除该劳动合同的权利

14、论述工伤的认定？

答：

（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的

（4）患职业病

（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的

（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的

（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形

（8）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡的

（9）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的

（10）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的

15、试述劳动关系与劳务关系的异同？

答：

1、两者产生的依据不同。

劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。

2、适用的法律不同。

劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3、主体资格不同。

劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

4、主体性质及其关系不同。

劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。

但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。

事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。

如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。

6、合同内容受国家干预程度不同。

劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。

劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

7、内部规章制度的约束力不同。

劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。

企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。

而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

8、劳动力的支配权不同。

在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

9、参与经营管理的权利不同。

作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。

但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

10、作息时间的规定不同。

在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。

对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。

至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。

劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。

即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

11、工具、设备等等物质的提供不同。

在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。

在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。

因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。

12、职业技能培训的义务不同。

在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。

13、主体的待遇不同。

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

14、用人单位的义务不同。

劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。

劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

15、报酬的性质和支付方式不同。

因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。

劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。

劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、获取报酬的优先程度不同。

在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权

17、违反合同产生的法律责任不同。

劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任。

劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。

18、保护时效不同。

作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年。

现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。

19、纠纷的处理方式不同。

劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

20、履行合同中的伤亡事故处理不同。

根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。

工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。

劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。

劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。

三、案例分析

1、2010年8月，杨先生入职甲软件公司担任销售总监，在入职培训时签收并学习了该公司的公司章程，其中规定，公司的所有员工均不得自公司离职后三年内在同行业公司中从事与原职位相关的活动。

2011年，杨先生自该公司离职，并进入乙软件公司担任销售总监。

甲软件公司便以杨先生违反竞业限制义务为由诉至法院，要求杨先生继续履行竞业限制协议。

请回答：

（1）甲软件公司章程中关于竞业限制的规定，有哪些违反劳动合同法的地方？

（2）若杨先生与公司在劳动合同中约定竞业限制补偿金，在其离职后公司是否支付合理的竞业限制补偿金对杨先生产生什么影响？

为什么？

答：

（1）离职后应该对杨先生支付合理的竟业补偿金。

（2）甲公司应该在杨先生离职后如果对其支付合理的竟业限制补偿金。

那么杨先生离职后就应该遵守起劳动合同中所签订的竟业限制。

若没有对其支付合理的竟业限制保险金，则杨先生可以向法院提起诉讼，让甲公司支付其竞业限制保险金。

2、李某自2007年8月大学毕业后就一直在A公司营销部工作，由于勤奋努力，业绩不错，2009年9月与公司签订5年期劳动合同，明确李某由一名普通销售人员晋升为业务主管，月收入为5000元。

由于国际金融危机的影响，公司产品销量锐减，经营状况逐渐恶化，于2011年10月被B集团公司收购，李某所在的营销部被并入集团公司的综合业务部门，李某也由主管被降为普通业务员，月收入也由5000元降为3000元。

李某不能忍受降职减薪的事实，决定于同年11月辞职创业。

问：

（1）B集团公司是否可以单方变更与李某的劳动合同？

为什么？

（2）李某辞职是否需要提前预告？

为什么？

（3）李某是否可以要求集团公司进行经济补偿？

为什么？

答：

（1）不可以。

理由：

《劳动合同法》第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

（2）《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

2009年9月与公司签订5年期劳动合同，明确李某由一名普通销售人员晋升为业务主管，月收入为5000元。

虽被收购，劳动合同继续有效。

擅自降薪，属未及时足额支付劳动报酬。

因此，李某可以单方面解除劳动合同。

至于是否提前预告，是需要提前预告的，提前一个月告知。

　只有“　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，这个不用提前告知。

（3）可以。

《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

3、2008年8月某公司招工,女工王某经考核后被录用,双方签订为期3年的劳动合同,试用期为6个月。

2008年10月王某怀孕,请病假20天。

上班后,劳动纪律松懈,经常迟到早退,完不成生产任务。

在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。

公司认为王某不符合录用条件,于是在2008年12月20日作出决定解除与王某的劳动合同。

王某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,认为:

自己怀孕期间,公司不得解除劳动合同,要求继续履行劳动合同。

问题：

（1）某公司是否有权单方解除劳动合同?

|

（2）对某公司解除劳动合同的行为劳动争议仲裁委员会应如何认定?

答：

（1）公司有权单方解除劳动合同,因为王某的试用期为6个月,2008年10月王某尚处在试用期内,王某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位有权随时解除劳动合同。

怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一,但这一条款的适用是有条件的,须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。

王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形,因此,不能适用禁止解除条款,公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。

（2）劳动争议仲裁委员会应裁决公司解除与不符合录用条件的怀孕女工王某的行为合法有效。

4、孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工,双方未签订劳动合同。

一日孙某正在厨房埋头洗碗,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤,经公安机关认定为轻伤。

孙某住院治疗20天,花费医疗费7000余元。

孙某要求快餐店支付医药费,快餐店拒绝支付。

理由是与孙某没有签订劳动合同,又是韩某所伤,应取韩某支付医疗费。

孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定工伤,由快餐店支付医疗费用。

问题：

（1）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案?

（2）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求?

答：

（1）劳动争议仲裁委员会应受理此案，因为孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。

我国劳动法规定：

用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和《中国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

（2）劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求，因为孙某是在生产工作时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，应当认定为工伤，应享受工伤待遇。

5、某单位2010年10月招聘职工，要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退。

赵某中专未毕业，但托人提前领取了某中专的毕业证；该单位与她签订了劳动合同，期限4年，试用期半年。

赵某在试用期间工作一直很认真。

2011年2月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同。

赵某称自己已怀孕，并持有医院证明。

单位并不理会，解除了与赵某的劳动合同。

王某大专毕业，但是他在2010年应聘某单位时在个人情况表中填写的信息是本科，该单位于2010年1月与王某签订了1年的劳动合同。

在合同履行过程中，王某曾经在数次申领某市居住证时如实填写了其大专学历信息并如实提供相关证明，其单位人事部门也盖章确认。

2011年1月双方续签了为期3年的劳动合同。

2013年1月，用人单位以王某伪造学历为由解除了与王某的劳动合同，王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。

请答：

（1）该单位是否有权解除与赵某的劳动合同？

为什么？

（2）该单位是否有权解除与王某的劳动合同？

为什么？

答：

（1）该单位可以解除劳动合同，赵某的行为属于欺诈行为，根据《劳动合同法》第26条和第39条第5项的规定，以欺诈的方式签订的劳动合同属于无效的劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。

（2）该单位无正当理由解除劳动合同，因为该合同是2011年续签的劳动合同，并且在续签之前有证据证明用人单位已经知道了王某的学历事实并且没有表示反对，况且用人单位的人事部分盖章确认的行为表明用人单位对王某是认可的，所以用人单位不能单方解除。

6、刘女士在南京新百做营业员，2006年1月，刘女士怀孕生子，在家里休息了4个月，但是等他上班后，商场负责人却说她在4个月前就已被辞退。

刘女士来到仲裁委要求补发4个月工资，单位抗辩说已过了60天的劳动仲裁时效，但刘女士说她根本不知情。

问题：

仲裁委应否受理申诉？

答：

（1）按照《劳动法》第八十二条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，提出仲裁请求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委提出书面申请。

但现在这个司法解释规定，劳动争议发生日的时效由劳动者自己主张，这样可以避免有些用人单位采取各种措施