绩效考核工作制度范本.docx

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绩效考核工作制度范本

绩效考核工作制度范本

1.绩效考核管理制度

员工绩效考核为客观、公正、公正、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：

绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42.生产平安管理效果（人/物/机/环/法的平安形态）3.相关技术/质量的掌握或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行状况、制度落实情况工作技能1.业务学问技能、管理决策的力量22.组织与领导的力量3.沟通与协调的力量4.开辟与创新的力量5.执行与贯彻的力量工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作特别完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司抽象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.听从工作支配，勤勉、恳切，2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、自动、乐观4.不铺张时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：

能否乐观、进取考评人签名本人：

直属：

经理：

总经理：

评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素养*2+工作态度*2=分出勤及奖惩（由人事供应信息）Ⅰ.出勤：

迟到、迟到次*0.5+旷工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2=分Ⅱ.惩罚：

罚款/警告次*1+小过次*3+大过次*9=分Ⅲ.嘉奖：

表扬次*1+小功次*3+大功次*9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：

90~100分；B级（基本达到标准要求/一般）：

80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：

70~79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：

69分以下。

2.员工公司绩效考核制度

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公司员工绩效管理制度一、总则目的：

1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，确定和体现员工的价值；2、关心部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素养和个人绩效；3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。

4、推广在绩效考核方面先进部室的阅历，在全公司范围内构成注意考核的良好氛围。

二、绩效考核的实施一、考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：

1、因公休、请假等缘由，考核期间出勤率不足20%的员工；2、试用期员工、实习人员。

二、考核项目1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。

2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管依据工作需要临时分派的工作任务。

（请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务进展对每一个员工素养要求的体现。

次要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，详细内容见附件，行为考核内容各部门可依据实际状况进行调整，并报人力资源部备案。

三、考核频率1、各级员工绩效考核每月进行一次。

如遇法定节假日，考核时间顺延。

2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。

详细表格见附件。

三、绩效沟通一、绩效方案绩效方案应由直接主管和各级员工共同争论确定构成书面材料。

详细如下：

1、一线员工的绩效方案：

由直接主管和

3.绩效考评制度的范本

一、总则为规范公司对员工的调查与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司培养一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效目标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。

四、绩效考核准绳：

1、基本准绳：

客观、公正、公开、公正。

2、以岗位职责为次要导向准绳：

关注本岗位业绩目标能否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以现实和数据反映工作的成效性。

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的力量及素养水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部2、另有下列状况人员不在考核范围内：

2.1试用期内，尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：

月度考核详细地说：

绩效考核时间支配：

月度考核时间为：

下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门担任人：

下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核目标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指点，关心下属完成果效方案和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：

依据公司年度目标和方案，制定各部门（担任人）的考核目标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指点，促进全体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：

考核制度的制定与解释，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布情况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应指点、支持与培训，受理员工的考核申述。

八、绩效考核流程1、设定绩效考核目标1.1依据公司的年度运营方案目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。

其考核的内容是每个岗位，每个人最次要的且必需完成的工作。

1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3工作过程中可依据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

（1）考核结果划分：

就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。

然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

（2）1级员工绩效定义：

在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；自动担当额外的工作任务和责任的；能乐观自动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。

（3）2级员工绩效定义：

完成了全部考核目标，工作乐观自动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无赞扬的。

（4）3级员工绩效定义：

没有全部完成考核目标的；无正值理由不听从上级工作支配的；与客户、上/下级、同事发生争持，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，形成工作失误或经济损失5000元以下的。

（5）4级员工绩效定义：

有重要工作目标未完成的；泄露公司商业隐秘或财务隐秘的；未能准时解除事故隐患，发生平安事故，形成公司财产损失5000元以上的；不恪守制度流程的；徇私舞弊；被有效赞扬的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的现实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

（1）、考核对象先自评，目的是让全部被考核人乐观参加到绩效考核中来，被考核人根据《月度绩效考核任务书》，自我评定本人当月工作得失，然后发给直接上级复评。

（2）、上级复评：

直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

（3）、行政人事：

行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

一.基本概念绩效考评，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理力量要求包含在内。

二.基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：

客观事物都有本身的结构，任何结构都由肯定的要素构成。

任何一个要素的功能都由它的结构所打算，并对结构具有反作用。

因而，依据结构——功能原理，就应当科学设计员工绩效考评目标体系。

绩效考评。

4.考核管理制度

转载以下材料供参考员工绩效考核为客观、公正、公正、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：

绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42.生产平安管理效果（人/物/机/环/法的平安形态）3.相关技术/质量的掌握或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行状况、制度落实情况工作技能1.业务学问技能、管理决策的力量22.组织与领导的力量3.沟通与协调的力量4.开辟与创新的力量5.执行与贯彻的力量工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作特别完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司抽象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.听从工作支配，勤勉、恳切，2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、自动、乐观4.不铺张时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：

能否乐观、进取考评人签名本人：

直属：

经理：

总经理：

评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素养*2+工作态度*2=分出勤及奖惩（由人事供应信息）Ⅰ.出勤：

迟到、迟到次*0.5+旷工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2=分Ⅱ.惩罚：

罚款/警告次*1+小过次*3+大过次*9=分Ⅲ.嘉奖：

表扬次*1+小功次*3+大功次*9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：

90~100分；B级（基本达到标准要求/一般）：

80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：

70~79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：

69分以下。

5.请问绩效管理制度怎样写

第一、绩效管理制度不要闭门造车，要求全员参加，择优百分概率准绳。

目标考评准绳1.全员参加准绳。

上下级深化沟通、各部门相互协作，全员参加、全员担任。

2.公开公正准绳。

绩效考评过程严格根据考评程序进行，依据明确规定的考评标准，客观评价。

3.准时反馈准绳。

每一级考评者准时将考评结果反馈给被考评者，确定成果和进步，指出不足之处，明确改进方向，关心被考评者查找有效的改进业绩的方法。

4.简洁直观准绳。

考评本着简洁、直观、便于理解和操作的准绳进行。

其次、考评内容及实施程序第一条考评类别按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。

1.月度绩效考评目标。

部门（班组）月度绩效考评次要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。

其中：

（1）通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键胜利因素（CSF），对关键胜利因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。

KPl分为MO、RO、CO，通过绩效目标评议会议确定最终的目标分类。

等去参考。

6.绩效考核嘉奖考核制度

sdllye绩效考核与嘉奖方法（试行）第一章总则1、为建立有效的激励与约束机制，将部门各项工作的开展与各担任人的嘉奖挂钩，结合部门实际状况，特制定本方法。

2、适用范围：

管理人员。

3、本方法参照《员工奖惩细则》《生产部管理制度》、《生产部培训制度》、《缺陷管理制度》等制度。

其次章绩效嘉奖方法绩效嘉奖方法根据公司印发的文件《绩效考核方法》规定进行嘉奖。

第三章绩效管理考核方法一、综合管理考核方法1、年度平安生产责任状在公司层面签订后2个工作日内完成，落实不到位的，考核相关责任人50元；2、仔细传达上级文件和部门通知，部门与各专业要准时、精确     传达向下一级进行传达。

落实不到位的，考核相关责任人50元/次；3、日常布置工作要在规定时间内高要求、高质量、高标准完成。

落实不到位的，考核相关责任人50元/条（次）；4、根据公司规定定期上报工作方案，对纳入公司《月度生产运营方案任务书》、《年度培训方案》、《部门年度方案（如：

反措方案、定期工作等）》的各项工作，必需在规定时间内完成。

落实不到位的，考核相关责任人50元/条；5、公司组织的各项检查中（平安检查、劳动纪律、文明生产等），对发觉的问题，在规定时间内完成整改。

落实不到位的，考核相关责任人50元/条；6、参与公司、部门及其他会议的，要求提前5分钟入场、无故不得缺席，不得迟到、迟到，会议期间手机处于静音或振动形态，严禁玩手机。

落实不到位的，考核相关责任人10元/条（次）；7、部门、专。