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民生银行高管薪酬
民生银行高管薪酬
第3章民生银行高管薪酬现状考察
3.1民生银行高管薪酬现状
3.1.1民生银行高管薪酬结构
现阶段,我国股份制商业银行开始注重高管薪酬激励的积极作用。
针对经营
高管层人员的薪酬问题,上市银行设立了专门的薪酬考核委员会,加强对高管业
绩的考核和薪酬激励。
民生银行则聘请了国际知名的专业咨询公司为其高管薪酬
制度提供设计方案,逐步推行高管薪酬支付方式年薪制。
民生银行高管人员的年
薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励三部分组成。
其中基础薪酬主要包括基
本工资和津贴、社会保险和补充医疗保险、住房公积金和企业年金等部分。
根据
民生银行披露的高管薪酬情况，可以得知其高管薪酬的发放基本采取货币形式支
付。
基础薪酬中基本工资和津贴部分是固定不变的，而且这一部分占了年薪总额
的50%以上。
民生银行高管薪酬制度基本上采取的是短期薪酬激励,股权激励计划
等长期薪酬激励政策尚未得以实施。
根据《高级管理人员薪酬管理制度》的规定，民生银行高管人员绩效薪酬与
关键绩效管理指标的达成情况挂钩。
同时根据《高级管理人员风险基金管理办法》
等的规定，薪酬与考核委员会研究确定关键绩效管理指标的目标值，结合年度经
营指标，对董事会聘任的高级管理人员业绩进行考评，以此确定高级管理人员年
度的业绩薪酬。
1．货币薪酬现状
以民生银行高管层平均薪酬收入为例，由图3.1可以明显看出，民生银行高
管薪酬呈现出一种先迅速增长、后连续下降，短暂回升之后又继续下跌的态势。
2008年之后的快速下跌是由于金融危机的影响和国家关于金融机构高管薪酬制
度的规范，表中数据反映了民生银行的薪酬体制越来越向市场化激励靠近。
但就
总体而言，民生银行高管薪酬的上涨趋势是没有改变的，2012年高管层整体薪酬
水平较2005年增长了329.95%。
根据民生银行年度报表披露的信息总结分析，民生银行高管薪酬的增长势头
在2008年戛然而止，开始呈现下降态势。
高级管理人员2008年度薪酬较2007年度
整体下降15%，其中，执行董事、董事长董文标下降35%，执行董事、行长王浵
世下降10%，其他高级管理人员分别下降10%至15%。
2012年，董事长薪酬达到了
550.23万元，也是该行的最高薪酬获得者，较上年提升了6.58%，但与2010年薪酬
相比实际上仍下降了23.1%。
观察2005-2012年高管薪酬变化情况，虽然民生银行
经营业绩在不断提高，但是却出现了所披露的高管薪酬水平下降的状况。
同时，依据民生银行年度报表数据分析董事前三名人均薪酬、高级管理人员
前三名人均薪酬和整个高管层人均薪酬可以发现，民生银行高管年薪的变化趋势
保持一致。
但是，董事会成员最高年均薪酬远远超过高管层人均薪酬，薪酬差距
基本保持在2倍以上，07年差距最为明显，收入差达到了4.17倍。
同样以07年为例,
民生银行高管年薪区间在1000—2000万元之间的有2人，500—1000万元之间的有7
人，100—500万元间的有3人，100万以下的人数最多，总共20人。
其中，董事长
董文标年薪1748.42万，行长王浵世年薪1004.61万，正是千万年薪的两位获得者，
而高管平均薪酬只有277.5万，最高薪酬是平均薪酬的6.3倍。
董事长和行长是银
行高管团队中最核心的人物，适当提高他们的薪酬差距有利于发挥锦标赛的激励
作用，从而提高银行业绩；但作为同一薪酬等级，高管层内部薪酬浮动幅度应控
制在一定范围内，不宜差距过大，使高管薪酬无论从整体或个体都处于与银行绩
效的合理关系中。
2．股权激励现状
自2005年之后，截至2012年报告期末，民生银行未实施股权激励计划。
而2005
年末高管层产生的4731股持股数是银行监事黄殿鹏由于利润分配送股和资本公积
金转增所致；2012年高管层持股数达到633100股是由于监事王家智先生在担任现
任职务前通过参加员工持股计划而持有了银行股票，除此之外，民生银行董事、
监事及高级管理人员均未持有民生银行任何股份。
3.1.2民生银行高管薪酬制度
民生银行近些年来薪酬政策的主导思想是:
积极配合全行战略转型要求和业
务发展需要，发挥薪酬资源对战略重点的保障作用，薪酬体现强化资本约束、优
化业务结构、提高银行核心竞争力等要求，向经营机构传导价值经营的理念。
2004年，民生银行开始对其高管人员实施新的年薪制管理办法，将高管薪酬
收入与其管理水平和经营业绩挂钩。
同时，在业绩考核指标中加入了内部风险控
制等内容，促使高管层人员重视资产的风险水平、内部风险控制和综合绩效管理，
有效地推动了民生银行的持续健康发展。
民生银行采纳由薪酬与考核委员会向董事会作出建议的模式，确定其高管层
人员的薪酬待遇。
薪酬与考核委员会围绕董事会薪酬管理战略思想，积极履行《董
事会薪酬与考核委员会工作细则》所赋予的职责，研究确定当年年度高级管理人
员关键绩效管理指标的目标值，审议高层管理人员的年度薪酬，组织开展高层管
理人员的履职评价工作，通过现场调研为公司提升薪酬竞争力提出合理化建议，
研究提升公司薪酬竞争力，努力推动公司治理的不断完善。
2012年，薪酬与考核
委员会通过对民生银行现行激励体系的总结，以及对国内外激励机制发展趋势的
研究，按照董事会战略发展的方向，初步讨论了未来公司激励制度的创新方向，
研究了民生银行未来五年的长效激励制度。
民生银行高管薪酬的设计理念遵循按贡献分配原则和按岗位价值分配原则。
高管内部薪酬级差体现出不同岗位的价值实现，但是对同一阶层的高管人员的薪
酬差异进行区分方面民生银行尚未出台具体措施。
3.2民生银行与同业高管薪酬对比
就整体而言，商业银行的高管薪酬普遍高于其他行业，这说明我国商业银行
的高管薪酬激励力度明显高于其他行业，无论是国有控股商业银行还是股份制商
业银行都通过给予高管较高的薪酬来对其进行激励。
从行业内部来看，股份制商业银行高管的平均薪酬普遍高于国有控股商业银
行高管的平均薪酬，而且两者之间的差距呈现扩大的趋势。
就2011年上市银行
高管薪酬水平而言，国有控股商业银行与股份制商业银行董事长的平均薪酬分别
为107.45万元与384.53万元，股份制商业银行董事长薪酬是国有银行的3.58倍。
同时股份制商业银行高管的平均薪酬差异表现出先扩大再缩小的趋势，但就总体
而言差距还是扩大的。
外籍高管薪酬普遍较高，深圳发展银行（现名平安银行）
前董事长兼首席执行官法兰克纽曼连续两年蝉联"福布斯中国CEO薪酬榜最贵
CEO"的榜首。
3.2.1民生银行与建设银行高管薪酬对比
建设银行作为国有控股商业银行中机制创新的"领跑者"，拥有相对先进的人
力资源管理理念和更加灵活的高管薪酬管理机制，具有更有效率的精简型高素质
管理团队，是国内金融行业优秀高管培养基地。
因此本文选取建设银行作为国有
控股商业银行的代表，与民生银行相关高管薪酬现状进行对比。
由表3.3分析可知，民生银行的董事长薪酬和行长薪酬都远远高于建设银行，
2007年董事长薪酬差额达到了9.81倍，而差距最小的2011年民生银行的行长薪
酬仍是建设银行的2.75倍。
造成这一现象的原因主要有两点，一方面是因为国有
控股银行受政策监管影响较大，在薪酬发放上比较谨慎；由于股权由国家控制，
更多体现的是国家的政策导向，并非单纯的追求自身利润最大化，国有控股商业
银行的经营绩效在相当程度上得益于国家的政策扶持，再加上董事长和行长往往由行政任命产生，导致其薪酬与经营绩效之间的相关性比较低，绩效薪酬所占比
重非常小。
而民生银行采取市场化选聘的方式聘用董事长和行长，随着薪酬激励
制度的逐步健全，董事长和行长的薪酬也因与经营业绩挂钩而显著提高，其薪酬
水平有国际化的趋势。
另一方面是由于民生银行的最高薪酬的获得者都是董事长
或行长，而建设银行是由非董事长和行长的其他职位获得。
民生银行高管人均薪酬在200万元上下浮动，而建设银行的高管人均薪酬没
有过百万，除了08年达到86.98万元的最高值，其余年份基本保持在50万元上
下。
两者的高管薪酬的就总体而言都处于下降趋势。
3.2.2民生银行与深圳发展银行高管薪酬对比
本文选择深圳发展银行（2012年1月19日公告通过吸收合并方案，更名为
平安银行，本文依然采用深发展一名，下同）作为其他股份制商业银行的代表。
深圳发展银行作为中国第一家面向社会公众公开发行股票并上市的商业银行，拥
有国内独一无二的国际管理团队，运营模式良好，业务产品不断创新，并有全行
统一的创新技术平台。
同时深发展率先引入外籍高管，开了国内银行业聘任外籍董事长的先河，具有鲜明代表性。
2005---2009年，深圳发展银行外籍董事长兼CEO法兰克纽曼在职期间，连
续三年突破千万年薪，其巨额薪酬收入拉大了高管层内部薪酬差距。
从表3.4可
知深发展董事长薪酬均高于民生银行董事长薪酬，而深发展的高管平均薪酬
2006—2011年连续6年低于民生银行，在排除高管薪酬最高收入之后计算得知，
民生银行高管平均薪酬大体上是深发展高管薪酬的1.5倍左右，2008年甚至达到
了2.62倍。
自2006年起，民生银行除董事长、行长以外的高管层平均薪酬基本
都突破百万大关；而深发展在外籍董事长法兰克纽曼在职的5年期间，董事长、
行长以外的高管层平均薪酬除了在2008年略高于100万之外，均低于90万元，
与董事长的千万年薪形成鲜明对比。
这说明民生银行的高管层内部薪酬差距小于
深发展，收入分配不均现象没有深发展严重。
从高管层持股数这一数据可以分析
得知深发展银行在对高管的股权激励方面做得比民生银行好，值得借鉴学习。
第4章民生银行高管薪酬对经营绩效影响的实证分析
4.1数据来源和样本选择
本文以民生银行披露的年度报告和国泰安数据库提供的报表作为数据来源,
样本选取的时间段为2005年——2012年，主要数据和指标的统计结果如表4.1
所示：
本章节以高管层平均薪酬（Y）、核心管理人员——董事长、行长平均薪酬（Y1）
和除董事长、行长以外高管层平均薪酬（Y2）作为衡量高管薪酬的指标，主要从
盈利水平、风险控制水平和公司价值三方面来分析民生银行高管薪酬对其经营业
绩的影响。
盈利水平一般选用净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）作为评价指标。
净资产收益率反映了所有者权益的投资报酬率，即衡量公司运用自有资本的效率，反映股东权益的收益水平，指标值越高，说明投资带来的收益越高；每股收益是
用来衡量银行盈利能力最重要的财务指标，反映普通股的获利水平。
风险控制水平则依靠资本充足率（CAR）和不良贷款率（BAR）来衡量。
资
本充足率也称为资本风险加权资产率，反映了银行在存款人与债权人的资产遭到
损失之前，能以其自有资本承担损失的程度，中小银行的风险与资本充足率存在
显著负相关关系，这一指标目的在于检测银行抵御风险的能力；金融机构不良贷
款率是考察其发放的信贷资产的安全性的重要指标之一，不良贷款率越高，意味
着金融机构收回贷款的风险越大，反之亦然。
公司价值方面选取了托宾Q值作为衡量指标，用以反映一个公司的市场价值。
托宾Q值被定义为资产的市场价值与其重置价值之比，可以衡量资产的市场价值
是否被高估或低估。
4.2高管薪酬水平对银行经营绩效影响的一般性描述分析
4.2.1高管薪酬水平对盈利能力的影响
由图4.1、图4.2可以很明晰的看出，净资产收益率增长较为缓慢，但总体上
与董事长、行长以外的高管层薪酬水平一致保持了向上增长趋势，而董事长与行
长的薪酬增减却与净资产收益率呈现出反向变动趋势。
06年到07年是民生银行
高管薪酬增长最为快速的一年，增幅达到了134%，其中董事长和行长的年薪增
幅更是高达338.83%，高管薪酬的大幅度增长导致了净资产收益率下跌14.47%，
是研究期间内下跌幅度的最大值。
在高管薪酬总体上与净资产收益率存在正相关性的情况下，董事长和行长的
平均薪酬反而与净资产收益率呈现反向变动情况，说明民生银行高管内部薪酬结
构存在不合理，薪酬差距过大可能对银行的整体经营产生了负面影响。
除08年小额度下降外，每股收益（EPS）保持着逐年上升的趋势，其增幅也
持续增长，2010—2012年增幅均值达到了52%，而高管薪酬经历了一个先上升后
下降的过程，与每股收益之间不存在明显的相关性。
4.2.2高管薪酬水平对风险控制能力的影响
民生银行高管薪酬与资本充足率总体呈现反向变动趋势，但在06至08年间
与董事长和行长薪酬保持着正向变动关系。
这是由于民生银行在这几年间处于一
个规模扩张的时期，加快资本吸收扩张，加大对高管的激励力度，利润增长，薪
酬和资本充足率正向上升，使得短期内高管薪酬与资本充足率呈正相关。
民生银行高管薪酬与资产充足率显著负相关，其高管人员的薪酬水平与银行
经营风险缺乏有效的相关性，不利于民生银行的长远发展。
高管人员是股东的代
理人，其收入决定机制未考虑银行的风险管理会导致高层管理人员的道德风险行为，使其更多地关注自身的既得利益，而忽视对银行风险状况的管理和长远发展
的规划。
民生银行高管薪酬与不良贷款率不存在明显的相关关系，除2012年小幅度上
升外，其不良贷款率逐年降低并于2008年后快速下降。
原因在于民生银行的不良
贷款率一直都比较低。
自2000年组建了我国第一家只由专业信贷人员组成的审贷
委员会以来，民生银行逐步建立起独立的授信审批体系，因而有效地抑制了信贷
审批过程中的行政干预，提高了信贷审批的专业技术水平，降低了道德风险，严
格控制了不良贷款的形成，这就使得民生银行高管薪酬水平与不良贷款率不显著
相关。
4.2.3高管薪酬水平对银行价值的影响
民生银行的托宾Q值基本维持在1以上且逐步无限趋近于1，即其市场价值
大于或趋近于重置成本。
高管薪酬基本与托宾Q值保持同样的变动趋势，且浮动
幅度逐渐趋向接近。
即当高管薪酬水平上升的同时，银行的市场价值也同步增加。
民生银行的市场价值水平大于1，最主要的原因是民生银行的无形资产导致
其市场价值高于重置价值。
声誉、商标和优秀管理者等无形资产的存在对提升民
生银行的市场价值做出了积极贡献，托宾Q值随之相应提高。
4.3高管薪酬与银行绩效相关性分析
4.3.1统计相关性分析
通过对样本数据进行融合，并利用EViews6.0软件对高管层平均薪酬变量和
经营绩效相关变量进行相关性分析，得出以下的相关系数矩阵：
对以上相关系数矩阵进行分析可以得知，Y与X3、X4、X7和X8四个变量间
呈现正相关关系，而与X1、X2、X5和X6之间呈现负相关关系。
即高管薪酬与银
行的盈利能力之间存在着负相关关系，而与银行的风险控制能力和银行价值呈正
相关关系。
同时，与Y有着较高关联性的3个绩效变量分别为X3（资本充足率）、
X（6净资产收益率）和X（8托宾Q值），相关系数分别为0.4645、-0.4816和0.4596。
据此可以推断出，民生银行主要通过衡量资本充足率、净资产收益率和托宾Q值
三个指标来对高管工作绩效的进行相关考核。
同时假设上述三个变量是影响民生
银行高管薪酬的主要因素。
此外，X1与Y的相关度相对较低，但却与X2、X5的相关性近似于1，分别
达到了0.9923和0.956。
同时，利润总额与不良贷款率之间有着较高的负相关性，
即利润总额每上升一个单位，不良贷款率下降0.813个单位，反向类推。
这一结
论符合银行的实际经营规律，原因在于不良贷款率是衡量资产质量的标杆，银行
所持有的高质量的资产能够为银行稳定地获取收益，在实现资产保值增值的基础
之上为银行带来更多的税前利润。
X2也与X5有着高达0.9278的相关系数，这是因为每股收益和总资产净利润
率都是衡量股东权益收益水平的相关指标，而且两者所采用的分析口径也基本一
致，不同之处只在于每股收益采用的是绝对数数值，而总资产净利润率是百分比
指标。
但在与Y的相关度上，X2对高管薪酬的反向影响远高于X5，相对与Y显
著负相关。
X3与X4显著负相关，与X5显著正相关，即资本充足率与不良贷款率反方向
变动，与总资产净利润率同步同方向变动。
X4与X5相关系数为-0.9154，趋近于反向同比例变动，说明降低不良贷款率
可以有效的提高银行利润率。
同时X4与Y呈现反向变动关系，符合银行高管薪
酬的实际。
因为银行不良贷款率的提高着代表着不良贷款占比增多，银行放出的
贷款回收额减少，资产质量下降，经营业绩下滑，从而导致高管平均薪酬的减少。
X5与X1、X2趋向同比例正向相关，与X4趋向同比例反向相关。
X6，即净资产收益率，与Y之间的相关系数为-0.4816，相对显著影响高管薪
酬水平。
X7，即净利润增长率，与X3之间的相关系数为0.6063，说明净利润增长率
的提高有利于资本充足率的显著提升，保证银行稳定持续运转。
X8与Y的相关度相对较高，表明托宾Q值与高管平均薪酬正相关。
对9个变量进行综合交叉考察，所得的结论基本上与本章前面的一般性描述
分析保持一致，但是各绩效变量与高管薪酬变量之间不存在很高的相关度，其中
最高的相关系数也并未超过0.5。
4.3.2格兰杰因果检验分析
上文对民生银行高管薪酬与利润总额、每股收益、资本充足率、不良贷款率、
总资产净利润率、净资产收益率、净利润增长率和托宾Q值9个要素进行了简单
的统计相关性分析研究。
但是这些分析仅仅立足于变量之间的单向关系，并未对
变量之间存在何种关系、影响性是单向还是双向作出解释。
出于对这一不足的考
虑，下文对核心管理人员——董事长、行长平均薪酬变量和经营绩效相关变量进
行格兰杰因果检验分析，即当两个变量之间存在着时间上的滞后相关性时，考察
两者之间联系的单、双向性。
研究某一变量的过去行为是否影响另一变量的当前
行为，或者是两者的过去行为相互影响着对方的当前行为。
利用EViews6.0软件对Y1和8个绩效变量两两配对分别进行滞后一期和滞后
二期的格兰杰因果检验，检验结果如表4.3所示：
通过对核心高管平均薪酬与相关绩效指标进行格兰杰因果检验总结分析得出
以下结论：
当滞后期为一时，由相伴概率可以明显得出，在10%的显著性水平下，Y1
仅仅与X8互为格兰杰原因，与其余变量均不存在格兰杰原因关系。
即民生银行核
心高管层人员的上一年度的平均薪酬水平影响着民生银行这一年度的市场价值，
同时这一年度银行市场价值的变动也将会影响下一年度核心高管层的平均薪酬水
平。
当将滞后期改为二时，实证结果明显出现了显著的变化。
同样在10%的显著
性水平下，Y1成为X3和X8的格兰杰原因，但X8不再是的Y1的格兰杰原因，取
而代之的是X2和X7，在滞后两期的情况下对核心高管层平均薪酬产生了影响。
即民生银行核心高管层的平均薪酬的滞后二期进一步对银行的资本充足率和市场
价值产生了影响，但银行的市场价值水平对核心高管层平均薪酬却不具有滞后两
期的影响性。
另外，可以分析得出每股收益和净利润增长率对核心高管层平均薪
酬水平的影响机制具有滞后性。
上文的格兰杰因果检验结果分析，除了讨论得出各个变量之间的关系是单向
还是双向以外，也进一步为下文的回归分析模型设计和变量选择提供参考依据。
4.3.3回归分析
为了保证分析的可行性，本节对所收集整理得到的9组样本数据进行处理，
运用混合最小二乘法（PooledOLS）进行数据估计，最终建立多元回归方程进行回
归分析。
1.以民生银行高管平均薪酬作为被解释变量
根据上文的统计相关性分析和格兰杰因果检验分析，本节选取以下变量作为
解释变量和被解释变量：
为了降低计量模型的结果偏差，同时保持所选变量的经济意义不变，本节对
相关数据进行必要的处理，再建立民生高管薪酬与经营绩效的计量模型进行回归
分析。
本文设计的相关模型如下所示：
性水平下只有Y（-1）这一解释变量通过了显著性检验，模型的修正拟合优度也仅仅
只有0.050209，高管薪酬和银行的市场价值之间不存在显著的线性关系。
但是高
管平均薪酬还是正向影响着托宾Q值。
第5章优化民生银行高管薪酬体制的对策建议
5.1完善长期薪酬激励体系
目前，民生银行高管薪酬的结构中以短期激励为主，长期激励手段缺乏。
首
先，现金薪酬作为短期激励手段，聘任高管时通过协商直接确定的固定收入部分
过高，而通过市场选择间接确定的部分较低。
其次，高层管理人员的薪酬一般采
用年薪制，且数额一般在某一区间内小幅度上下浮动。
这就导致现有的薪酬体制
对高管缺乏应有的激励作用。
同时由于高管的利益与银行股东的利益并非完全一
致，作为经济人，高管会更多的将自身的既得利益放在第一位，从而可能导致高
管人员做出在职消费、过度投资或盲目扩大规模等不利于银行长期经营发展的行
为和决定。
所以民生银行在高管薪酬制度的改革中，应当合理安排短期和长期的
激励性报酬，利用巧妙的设计最大程度地把高管人员的利益和股东利益以最小的
成本联系在一起。
由基本工资等构成的固定薪酬，以及由股权激励等组成的浮动薪酬共同构成
高管薪酬结构。
合理的高管薪酬结构应该反映职业经理人市场的竞争状况和市场
同等薪酬水平。
在短期激励方面，民生银行应该加大奖金薪酬在高管薪酬体系中
所占据的比例。
奖金是根据银行上一季度或年度的经营绩效来对高管人员所实施
的激励报酬。
大幅度提升银行高管人员的奖金薪酬的比例能够有效地激发银行高
管人员的工作积极性，科学合理地提升民生银行的总体绩效水平，达到高管人员
同银行两者共赢的良好局面。
在长期激励方面，考虑到民生银行高管的持股比例
基本为零，浮动薪酬在薪酬总体占比中的比重过低，固定薪酬占据主体地位。
为
了有效克服高管人员的短期行为，根据目前银行高管薪酬制度改革发展的趋势，
应当加大构建、完善民生银行中长期激励制度及其形成机制的力度。
当前环境下
基本完成的股权分置改革和各类完善中法律法规为实施股权激励创造了良好的外
部环境。
同时为了确保高管的浮动薪酬是对其贡献大小的真实合理反映，民生银
行还需要建立健全薪酬召回或延期支付制度，即高管实际获得的薪酬水平是上一
报告期或者更早年度努力的结果，而不是本期努力的反映。
这一延迟性是用来检
验、考察高管贡献的真实性，如果高管人员被发现存在管理者防御和盈余管理等
操纵行为，银行立即召回过去几年对其发放的薪酬。
这一举措一定程度上也是对
高管薪酬的监督控制，不仅有利于克服高管的短期行为，而且更能激励高管从长
远角度考虑银行价值的最大化和发展。
根据经验，股份制商业银行对其高管层人员实施股票期权激励是行之有效的
长期激励模式。
若银行的业绩提升，反映在股票市场上往往是其股价的上扬，此
时如果银行高管层选择行权，以当初约定的价格购买银行的股票，便能获得可观
的收益。
若银行的业绩欠佳，反映在股票市场上自然是股价下跌，银行高管便可
以选择放弃行权，同时也意味着放弃未来股价上升所能带来的经济利益的回报。
为了避免股权稀释，民生银行可以在股权激励政策的设计中纳入虚拟股票的
形式。
同时，为了遏制高管层人为操纵股价，民生银行可以规定高管人员只有在
离职满一定年限之后才能转让出售所持有的股票。
另一方面，期权执行价格的制
定不能只单一的与业绩相挂钩，还应当考虑股票指数期权，避免高管自身贡献度
不足，却因大经济环境的改善促使业绩上涨而获得高额报酬的情况的出现。
5.2合理化高管内部薪酬结构
从实证分析结果可以得知，民生银行高管平均薪酬水平与经营绩效的关系较
为合理，而最高薪酬水平，即核心高管层的收入水平与银行经营绩效之间的关系
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