房地产行业薪酬调研报告.docx
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房地产行业薪酬调研报告
大汉城建
房地产行业薪酬调研报告
孟志雄郑蓉
2010年08月
目录
说明2
第一章报告摘要4
第二章行业篇7
一、房地产行业薪酬制度特征7
二、房地产行业薪酬制度发展趋势8
三、2009-2010年间房地产业平均薪资变化趋势9
四、2010年不同城市地产行业平均薪资水平13
第三章企业篇15
一、全国典型企业15
二、湖南典型企业18
第四章报告建议22
附录23
一、附录一：
薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验23
二、附录二：
专有名词解释24
房地产行业薪酬调查报告
报告摘要
《房地产行业薪酬调查报告》可以作为设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，本报告研究了若干与大汉城建类似的具有代表性的房地产企业在薪酬管理方面的情况，重点对以下三个方面进行研究：
●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构
●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验
●不同区域房地产企业的薪酬水平
下面是本报告的主要结论。
首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下：
1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。
两年的涨幅分别约7%和6%。
作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。
其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。
最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。
从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：
100：
72：
70：
69。
尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：
首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。
具体表现为：
2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。
2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约15.5万元。
2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。
2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约20万元，投资部经理平均年薪约17万元，总建筑师平均年薪约15.5万元，销售经理平均年薪约16万元，人事行政经理约15.5万元，合约部经理平均年薪约15万元，财务经理平均年薪约14.5万元。
第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：
进一步把薪酬政策和管理职能下放予下属部门和机构；通过不同形式的绩效奖励，致力加强员工薪酬与业绩的联系；和以较灵活的措施取代僵硬的高度集权化制度。
第三，我国地产业薪酬政策的一个共同课题，就是致力使员工（尤其是中高层员工）薪酬进一步与表现挂钩。
绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：
发展一个可以信赖而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。
最后，尽管每一企业都有其不同的员工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：
薪酬体系的改革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。
薪酬体系的改革若要取得成功，必须在其他多个范畴内推行相辅相成的改革。
树立企业对制度变革的积极认识。
积极而持续地传达和宣传改革依据和成效，才可降低变革的风险。
无论在中层以上的管理架构层面或企业文化层面，企业高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
取得关键人士对变革的认同和支持。
尽早向企业内的管理人员和员工征询意见，将有助员工加快认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。
基本说明
引言
调研的目的
大汉城建整体薪酬水平的调整
薪酬制度结构的调整
薪酬晋升政策的调整
岗位薪酬水平的调整
本报告主要对以下的三个研究重点进行研究：
●普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結构
●不同区域房地产企业的薪酬水平
●推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验
薪酬管理涉及不少通用术語，但各个企业在这些术语的运用上并不一致。
为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语编纂了一个词汇表，以供读者查阅。
研究方法
按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合大汉城建工作要求的研究成果。
研究进行期间，我们主要借助以下方法：
严谨的研究框架
制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于各个房地产企业薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。
任何薪酬比较制度，如果要得到企业乃至企业员工的信任，就必须将那些正式或实际上构成报酬总额的薪酬因素，和那些在某些个别情况下，为了奖励优越的工作表现而给予的例外薪酬因素，两者尽量小心地区别清楚；并且尽量剔除可能会不公正地歪曲历年年薪趋势计算的特别因素，例如，升职、调职、因个人特别努力而获得的特殊奖励、以及工龄性自动递增薪额等。
数据来源
有关企业的离任高级管理人员，对相关企业薪酬制度的发展有深入认识；而且与该企业的高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。
合理的标杆企业样本
在提炼岗位薪酬信息时，我们作了最少样本点个数限定。
太少的样本点将使得调查的结果不能准确地反映市场状况。
为此我们限定，当某个样本点个数小于7，系统将不会计算出该岗位的薪酬福利报告。
紧密结合大汉城建的现状
对大汉城建的薪酬安排，其历史背景和主导其发展的一些特别因素进行研究。
标杆企业样本
全国层面的
湖南本土层面的
富兴集团
恒广集团
泰禹集团
本报告分别以万科企业股份有限公司（以下简称“万科”）、华润置地（北京）股份有限公司（以下简称“华润”）、中远发展股份有限公司（以下简称“中远”）和运盛（上海）实业股份有限公司（以下简称“运盛”）为重点研究对象。
这些企业之所以被视作本次研究的重点比较对象，是基于以下的考虑因素：
（一）资产规模
上述企业的资产规模都在30亿人民币以上，其中万科和华润置地的总资产分别达到约65亿和约80亿人民币（2002年中期）的规模。
一般情况下在同行业中，企业资产规模越大，企业的管理复杂度则越高，从而其薪酬制度也更具参考价值。
（二）企业的专业性
上述企业都是专业的房地产企业，而且已在中国房地产市场上运作超过五年时间。
从一定意义上说，基本上都和大汉城建一样，进入了一个规模化经营和品牌化经营的阶段，因此，其薪酬管理手段对大汉城建的借鉴意义较大。
（三）市场渗透范围
上述企业均在三个以上的区域拥有房地产项目，都是属于跨地区的房地产企业，这点与大汉城建的情况相类似。
而且，这些企业都在从一线城市向二线城市（如西安、福州、和沈阳等）新兴市场扩张。
如何在此扩张过程中，激励员工的开拓精神，保证骨干人员的迅速调配，及平衡决策质量和决策效率间的关系，都是这些企业共同面临的问题。
在解决问题的过程中，他们的薪酬体系也在作相应的改革。
无论是改革后的薪酬体系，还是薪酬体系改革本身，无疑都对大汉城建有着重要的借鉴意义。
（四）企业治理机制和管理模式
上述企业都属于在中国内地上市的房地产企业，并且大部分都直接或间接地受其母公司控制。
例如，中远隶属于中国远洋集团，华润隶属于香港中资企业华润集团间接控股，运盛属于香港运盛（中国）投资集团有限公司所控股，这与大汉城建隶属于在香港的中国海外集团的情况十分相似。
行业篇
一、房地产行业发展趋势
近几年，我国经济的发展、城市化进程加快、居民收入水平提高及政府启动内需的政策，都为房地产业的发展注入了新的活力。
综合考查2000年以来的房地产业总体发展状况，可以清晰地看到整个中国房地产业正在经历一次深刻而巨大的转型。
（一）房地产业日趋市场化
我国自提出建立社会主义市场经济体制以来，房地产业也和其他产业一样市场化进展明显加快。
这主要表现在：
住宅由计划封闭生产转向商品化经营；全民、集体、股份、合资、民营等多种经济成份并存，开创了中国房地产投资主体多元化的时代；城市土地由无偿划拨转为有偿出让、直至今天推行公开拍卖，为城市建设积累了大量的资金；实行货币安置，推行了货币分配制度，拆迁合理安置；取消福利分房，培育住宅买卖市场，使我国的房地产市逐步走向良性循环的发展轨道。
（二）地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势
房地产行业是一个资金密集型的行业，也是风险较大的一个行业。
因此，要想在日益激烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，必须具有强大的资金实力。
世界各国房地产发展历史的共同点就是企业的规模化和集团化，只有少数十几家、几十家大的房地产公司主导了大部分市场。
我国房地产业经过前几年的高速发展，目前正处在一个结构性转变的关键时期。
一些大的房地产公司的实力正在急剧增强，市场竞争的核心能力正在加速形成，一批对市场有较大影响能力的房地产龙头企业正在脱颖而出。
实力小和缺乏核心竞争能力的房地产企业，在未来的几年内将会面临被淘汰出局的危险。
（三）地产企业品牌化经营
保持企业的长久生存和发展也即可持续发展问题，随着市场竞争的日益激烈和外部环境的急剧变化，正越来越受到企业家们的关注。
拥有一个知名品牌，是企业获取可持续发展的一个非常重要的因素。
这是因为：
首先，在市场供大于求的状态下，要取得竞争优势，立于不败之地，就必须有一个超越以前的竞争优势。
要想超越对手，自然就会走以品牌竞争之路。
所以，房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争的结果，也是市场走向成熟的必然要求。
其次，品牌化经营将会提高房地产企业地域扩张的效率，降低开拓新兴市场的营销成本。
这是与上述的房地产企业规模化、集团化的发展战略相呼应的。
（四）房地产市场地域差异明显
我国房地产投资地域性差异明显，呈“东高西低”的特征。
房地产投资热点主要集中在以广州、上海为主导的东部地带。
根据2002年1-9月的统计数据，上海、广东、浙江、江苏投资增长率分别为31.4%，30%，33.4%，和31.4%。
东部地带是中国经济增长最快的地区，经济的发展、居民收入的水平提高，消费升级换代，大量外资的进入和劳动力的流动都会增加对房地产的需求。
另一方面，价格水平的地区差距进一步扩大。
近两年，国家有关部门对土地转让价格的具体构成作了调整，基准地价趋于合理，各地方政府也纷纷出台政策，减少土地转让中的税费。
在全国土地转让价格水平下降的同时，各地区之间的价格水平进一步扩大，这种差距主要存在于经济发展水平不同的城市之间以及大城市与中小城市之间。
同时，全国一半以上的房地产开发商分布在广东、上海、北京、江苏、浙江等东部地区的12个省市中，西部边远地区不仅开发商数量少，而且企业规模也不大。
东、西部地区房地产开发商之间的差距不仅体现在数量上，而且也体现在盈利水平、经营能力、创新意识等方面。
东部地区的企业竞争已从资金实力和土地开发权的竞争走向品牌、营销、服务等方面，而西部地区的开发商还远远未达到这一步。
因此，西部地区和二、三线城市的房地产市场对于成熟的房地产开发商而言，充满了利润空间和机遇。
（五）非国有房地产企业发展迅速
近年来，随着房地产市场的逐步复苏，加之房地产行业的平均利润较其他行业来说，还属较高，因此，吸引了民营经济和股份制经济的大举进入，民营经济发展迅速，并逐渐成为我国房地产投资增长的主要动力。
再加上民营企业具有良好的管理机制并重视人力资源的开发利用，大量吸收国有房地产公司的优秀人才，从而迅速增强了企业综合素质。
而国有企业由于体制和机制以及历史遗留问题等深层次原因，往往在竞争中处于劣势，这样就造成了“民进国退”的局面。
当然，这种格局符合优胜劣汰的市场竞争规律，有利于房地产市场结构和投资结构的调整，从而促进房地产业的健康快速发展。
二、房地产行业薪酬制度特征
薪酬制度作为企业管理体系的一个子系统，不可避免地受到企业治理机制，企业组织架构、组织架构规模、乃至企业文化等因素的影响。
结合以上的分析和对市场上的房地产开发企业的研究，我们发现目前房地产行业内的薪酬制度有着以下的特征：
薪资结构的多样性
首先，由于各个房地产发展商企业性质和体制的不同，从而造成薪资结构的多样性。
大致上，目前国内房地产企业大体可分为三类，一是上市公司，如万科、金地，这类公司分为领导决策层、职业经理层和一般雇员。
第二类是民营企业，如深圳的泰华等，这类公司只有企业主和雇员两类。
第三类是国有企业，如建设控股等，这类公司内部所有人都是员工。
尤其是在一些具有强烈国有经济成分背景的上市企业，如中远等，其薪酬政策的制订基础往往在两个坐标系中徘徊：
市场和母公司系统中的其他子公司；企业的市场化和体制背景的约束性造成这类企业薪资结构的内在矛盾。
以上的情况说明，当前的中国房地产企业制度创新的边际效益大于边际成本，因此薪资结构的多样性不仅是必然的现象，也为企业的进一步发展提供了机遇与空间。
其次，不同的房地产企业规模和体制也导致不同的战略规划和目标。
例如，对于新进入房地产行业却拥有巨额资金的企业而言，可能更侧重于短期目标，重视个案的操盘能力甚于管理控制体系的完善。
在此情况下，薪酬结构往往会强调对短期行为的激励作用。
总之，作为激励机制一部分的薪酬结构，不可避免地因为企业目标的不同而表现出多样性的特征。
薪资政策“因人而异”
房地产高级人才的稀缺性和企业间对人才的恶性竞争，使薪资政策“对人不对岗”。
地产人才的流动主要有两个方面的原因：
一方面是受房地产企业体制的影响，另一方面是职业经理人为了追求更高的待遇。
与此同时，以前房地产人才流动大多是横向流动，如从开发商到开发商或者是从中介公司到开发商之间，而目前纵向流动加大，就房地产行业产业链中的几个主要部分如设计院、开发商、销售代理、广告媒体等几个纵向流动日益加大，这也是对房地产人才的要求越来越高的原因。
目前房地产人才的流动主要集中在上市公司和民营企业的职业经理人和高级雇员之中。
例如，万科地产在深圳的人才流失率在8%左右。
在这两类企业的人才流动中，一方面是职业经理人感到体制的约束，不能发挥自己的能力而流动。
另一方面就是目前房地产人才并不太多，尤其是缺乏具有丰富操盘经验的高级人才。
房地产高级人才的这种稀缺性诱导了企业在争夺人才时动机上的偏差：
即不仅为了增强自身企业的竞争能力，也是为了削弱对手的竞争优势和资源。
在此动机的驱使下，部分企业核心岗位的薪资政策演化为“对人不对岗”：
即薪资政策不是基于岗位分析和财务预算，而是基于争夺对象的公司内部商业机密，基于给予对手的破坏程度，乃至人才争夺本身所带来的市场炒作影响。
最后，许多房地产企业所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩饰了薪资政策的非制度化，这样的保密制度一般与房地产企业人、财、物高度集权的特点相契合。
在人力资源的问题上，高度的集权能够促进决策的效率，但却无法保证决策的质量，即不仅在短期内获得人才，还有如何以长期的薪资政策来保持整体队伍的士气和稳定性。
这些问题将留在本人力资源项目的第二阶段逐一解决。
三、房地产行业薪酬制度发展趋势
通过研究万科、中远、华润和运盛这四个重点研究对象后，我们发现目前的房地产行业薪酬制度有着以下的发展趋势：
（一）薪酬政策和管理职能存在明显的分权化倾向
许多房地产企业在员工薪酬改革方面的一个关键而长远的课题，就是如何进一步下放薪酬决策及管理职能，藉此提供员工的灵活性、责任心以及整体表现和效率。
相对于其他地产发展商而言，万科和运盛推行较为激进的措施：
这些企业已在相当程度上淘汰了集团全国性的薪酬议订，转而根据有集团统一制定的准则和指引，把大部分薪酬职能下放给予各个下属机构和部门。
中远和华润保留了一些较为集权化的制度，但这两个企业也给予个别部门一定程度的自主和灵活性。
在这种发展趋势中有一个重要例外，这就是高级管理职员的薪酬安排。
上述各企业都继续由集团统一管理大部分或全体高级管理职员的薪酬事宜和整体人力资源管理事宜。
有意见认为这种方法能有效控制企业的薪酬开支，可确保下属部门和机构的高层管理人员的凝聚力和他们在企业内部的有效调度。
现时大汉城建员工队伍内高级管理层的薪酬与人力资源安排，跟上述企业的有关安排有一些共同之处，但并非完全相同。
（二）加强员工薪酬与表现的联系
上述各个企业在薪酬政策方面的一个普遍趋势，就是各个企业一直致力加强薪酬与表现（指个人表现与企业生产力的提高）的联系。
其目标在于提高员工队伍的效率和生产力，协助企业培养绩效文化，以及提高企业的灵活性。
上述各个企业在这方面的整体发展趋势，在于通过一系列以绩效为本的薪酬安排，包括灵活薪幅、绩效奖金以及其他奖励计划取代或补充传统上的固定薪级制。
这类新设立的薪酬安排初期一般只适用于高级管理层。
薪资政策灵活化
上述各个企业均已采取较灵活的措施不同程度地合并及取消员工津贴，藉此提高企业薪酬制度的透明度。
加强员工队伍的责任性，减省行政开支。
举例说，据运盛估计，处理员工津贴和福利所涉及的开支，约占人力资源服务总成本的四份之一以上。
这方面的政策一般受到员工的欢迎，因为把津贴和福利并入基本薪资中，能让员工在运用薪金方面享有更大的自由度。
举例来说，运盛推行“单一薪”制政策，多类津贴和额外奖励（例如高级管理职员的用车津贴）已被取消或并入基本薪金内。
至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。
例如：
执行艰辛职务；在偏远或生活指数偏高的地区工作；超时或额外工作；吸纳和留用人才以填补需要特殊技能但暂时人手短缺的职位。
四、
2001年不同行业间平均薪资水平比较
根据我们的调查，我国部分行业2001年平均薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是：
电信、电子技术、金融、石油化工、房地产和汽车制造。
（见表3.1和图3.1）
表3-12001年不同行业间平均薪资水平比较
行业
平均年薪水平（RMB元）
50%分位点（RMB元）
电信
52,677
41,000
电子技术
43,380
35,100
金融
42,478
32,400
石油化工
36,755
24,200
房地产
36,220
27,600
汽车制造
35,438
26,100
同时，我们可以从50%分位点与平均值的差距程度间接地了解该行业中不同企业间薪酬水平的差异程度。
（见图3.2）
从图3-2中可以发现，石油化工业中不同企业间的薪酬水平差距最大，电子技术业的企业间薪酬差距最小，而房地产业企业与企业之间的薪酬差距介于汽车制造业和金融业之间。
这个图表从另一个角度反映了行业市场化程度和企业薪酬政策之间的关系。
行业市场化程度越高，人才的流动性越大，企业间薪酬水平的差距则越小。
因此，随着房地产行业市场化程度的日趋提高，房地产企业的薪酬水平应与市场的变化节奏保持基本一致，这才能符合市场的发展规律。
五、
1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势
根据我们的调查表明：
1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。
两年间的涨幅分别约7%和6%。
这个增长幅度是和近两年我国的国民生产总值（GDP）增长率相接近的。
如果房地产业薪酬水平继续按照6%的水平增长，则2002年房地产业平均年薪水平预计将达到RMB38395元/年。
表3-21999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势
年度
平均年薪水平（RMB元）
增长幅度
1999
31955
-
2000
34176
约7%
2001
36220
约6%
六、
2001年不同城市地产行业平均薪资水平
珠江三角洲、华北和华东是目前国内的三个房地产发展热点区域，我们选取深圳、广州、上海和北京四个城市来分别代表这三大热点区域。
尽管深圳、广州、上海和北京各地都属于国内最发达的城市之列，但各地房地产行业的薪资水平差距悬殊，其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。
最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。
如图3-5所示，北京、广州、上海三地的薪酬水平分别约为深圳地区薪酬水平的72%、70%和65%。
这将为大汉城建在把握地区子公司间的总体薪酬差异幅度时提供一定参考。
企业篇
薪酬激励模式介绍
房地产企业对员工的激励主要分为物质激励和非物质激励。
我们主要对重点研究对象企业的物质激励模式进行了归类分析。
（见图4-1）
图4-1激励方式分类分析
从归类的情况开看物质的激励按照时间性分为短期和长期激励；按照连续性的原则分为稳定和不稳定。
长期稳定的激励模式
以华润为例，从一般员工到副总一共有20个级别，最低G6,最高A1。
级别顺序为：
G6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非销售人员的工资总额（工资＋津贴）和级别直接挂钩，其中每个月都有考核。
在这里基本工资部分就属于一种长期而稳定的薪资激励，但是长期稳定的物质激励在程度上将会使激励效果不断弱化，长此以往激励的作用不再明显。
这和薪资水平没有更多的关系，企业员工会产生“这本来就是我该得的”固定想法。
同样当奖金（对超额劳动付出的回报）及企业长期福利政策成为一种固定模式进行发放，其激励作用和基本薪资没有根本的区别。
无论是万科还是华润、运盛都存在这样的长期稳定的激励模式。
长期不稳定的激励模式
以运盛为例，楼宇售（租）奖金提取幅度如表4－1：
表4-1运盛楼宇售（租）奖金提取幅度
物业类型
售楼提取比例（%）
租楼提取比例（%）
备注
1、别墅
0.6—1.3
20-40
售楼按销售收入提取；租楼按首月租金提取。
租期一年以上按提取比例的100%计计提，半年以上不足一年的按提取比例的50%计提。
2、写字楼
0.7—1.2
15-30
3、商场
0.5—1.2
15-30
4、中高档公寓
0.4—0.7
15-30
5、普通住宅
0.3—0.5
15-20
按本规定所提取的售（租）楼奖金为专职营销人员个人奖。
专职营销人员奖金直接与营销业绩挂钩，多劳多得，上不封顶，下不保底。
这里体现的销售奖金就是长期不稳定的物质激励模式，从激励效果来看长期而不稳定的激励效果是非常好的。
但是长期而不稳定的激励的适用员工和部门是非常局限的，一般都会用于项目管理人员以及营销售楼人员。
在项目经营项目上，例如运盛年度指标奖的计算：
对于经营性开发项目，各年度指标奖占整个项目指标奖之比例以相应年度销售收入占整个项目销售收入比例的50％计算；在项目前期准备阶段且当年度无销售收入指标时，该年度不预提指标奖。
公司完成整个项目竣工决算（含室外工程）和项目目标税后净利润时，可进行项目指标奖结算。
结算前，公司应编制《项目考核指标完成情况报告》，并根据集团核定的项目奖励（罚）方
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