人力资源分章练习题及答案.docx
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人力资源分章练习题及答案
第一章
一、名词解释
人力资源人力资源管理人力资源外包
二、选择题
1．影响人力资源质量的主要因素是（）。
A．正规教育B．非正式教育
C．营养D．遗传
2．人力资源的两重性是指（）。
A．生产与消费属性B．主观与客观属性
C．精神与物质属性D．工作与生活属性
3．研究表明对员工激励和群体意识是生产率影响的主要因素，这结论来源于（）。
A．泰勒的科学管理B．梅奥的人际关系运动
C．工业革命D．行为科学
三、简答题
1、简述人力资源的作用？
2、简述人力资源管理的主要职能？
3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？
四、案例分析（书上第一章后案例）
参考答案
一、名词解释
人力资源：
人力资源是能推动社会与经济发展，具有体力与脑力劳动能力的人的总和。
包括
人力资源的数量与质量。
人力资源管理：
人力资源管理：
是对组织的人力资源环节如生产、配置、选拔等环节的有意
识的管理活动。
人力资源外包：
组织将人力资源部分或整个职能外包给他方的一种方式。
二、选择题
1．ABCD
2．A
3．B
三简答题
1、简述人力资源的作用？
人力资源的特性决定了人力资源的作用。
人是企业活动的主体，是最宝贵的资源。
（1）人力资源是企业最重要的资源
（2）人力资源是创造利润的主要来源
（3）人力资源是一种战略资源。
2、简述人力资源管理的主要职能？
人力资源管理主要有四大职能：
战略规划、获取与配置、员工发展、人力资源保护。
3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？
人力资源管理与传统人事管理有联系也有区别。
人力资源管理是传统人事管理发展到一定阶
段出现的，是一种赋有新理念新思想新方法的一门学科主要区别表现在管理的视角、管理观
念、管理性质、管理内容、与管理对象的关系等均有不同。
四、案例分析
案例是书中第一章后案例
对福临公司来说其人力资源职能与其组织结构不是很配套。
随公司的发展人力资源管理
职能的专业化是十分必要的，但于没有很好研究让人力资源放在厂长之下，而且人力资源专
业人员选择也存在问题，但由于人力资源工作方式与车间用人在理念态度上不同导致各种关
系不和。
最后回到车间主任管理人事有效只是暂时的，试想随公司扩大人力资源事务增加，
每个车间自己管理人事会很不经济或是资源浪费。
公司这样处理人事不是很好：
一是这样规模的公司其组织结构与人力资源职能设置不合
理二是人力资源职能分散不利于企业文化形成，车间管理人事会分心，会影响专心生产三是
公司这样管理人事不利于企业制度建设。
至于小郭做人事合理与否，我认为还是可以的，只是光感兴趣还不行，公司如果有人事
管理专业化的需要可以让小郭去学习培训，这样做人力资源负责人会好些。
其时很明显，我如果是老乔，我会暂时同意，但必需着手改革，将人事管理问题与组织
结构协调起来
公司明显是传统人事管理，企业要发展一定要向现代人力资源管理发展。
第二章
一、名词解释
人力资本
人力资本外生性
二、选择题
1．人性假设下有很多理论，如X、Y、超Y、Z、W理论，其中适合主权人假设的是（）
理论。
A．ZB．Y
C．XD．W
2．人性假设下有很多理论，如X、Y、超Y、Z、W理论，美国工业心理学家麦格雷戈总结
提出了（）理论。
A．Z、XB．Y、X
C．X、WD．W、Y
3．人力资本理论之父是（）。
A．贝克尔B．德鲁克
C．泰勒D．舒尔茨
三、简述题
1、简述人力资本形成？
2、简述人力资本投资的主要作用？
3、简述X理论理论下管理的主要措施？
四、案例分析（案例是第二章后的案例）
参答案
一、名词解释
人力资本：
人力资本：
是资本的形态，指蕴含在人体中的体力和智力、技能等均可表现一种
资本，主要是教育投资形成的。
人力资本外生性：
即强调人力资本形成与增长是通过在工作是边干边学形成的。
二、选择题
1．D
2．B
3．D
三、简述题
1、简述人力资本形成？
人力资本理论形成主要源流：
与经济增长理论发展有关；与教育经济学的发展有关；与企业
相关理论的发展有关。
2、简述人力资本投资的主要作用？
人力资本投资是当前经济发展的共同意愿：
人力资本投资可提高劳动生产率与资本生产率；
人力资本投资可以推动一国经济的全球化发展；人力资本已成国际竞争的关键资源。
3、简述X理论理论下管理的主要措施？
X理论假设下相应管理方法：
任务管理；强制管理；物质激励；制度管理
四、案例分析
案例是第二章后的案例
此案例体现了我国安利恶害的思想。
做为管理者要从古代人思想中吸收的东西太多。
古代人思想博大精深，但要注意学习有用的
摒弃不好的。
首先是学习要真正懂某种思想，如果不懂或是不懂装懂其害无穷;其次要学会
辩别,懂了还是知道对错,吸其精华去其糟粕;第三是学会批评式学习;第四是发展在学会中发
展古代人思想，发展是最重要的要在前人思想基础是结构环境发展事务的发展发展某种思
想。
当然这非一日之功，诣在持之以恒。
.
第三章人力资源战略与规划
一、单选题
11.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、
准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容（D）
A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定
4．下列哪种方法是人力资源供给预测的方法（A）
A．转换矩阵法B．回归分析法C．集体预测法D．转换比率法
3．下列哪种方法是人力资源需求预测的方法（C）
A．人事资料法B．管理人员置换图C．指数平滑模型D．马尔可夫法
5．配备规划保证了组织内人员的（B）。
A．垂直调动B．水平流动C．培训开发D．及时补充
6．晋升规划保证了组织内人员的（A）
A．垂直调动B．水平流动C．培训开发D．及时补充
2．内部人力资源供给预测的影响因素主要有（C）
A．宏观经济形势和失业预期
B．人们的就业意识
C．组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化
D．当劳动力市场的供求状况
7．外部人力资源供给预测的影响因素主要有（A）
A．组织的吸引力B．组织现有的人力资源存量
C．员工的自然损耗D．组织内部人员流动的强度
12．提高工资水平有助于解决人力资源（B）
A．供大于求B．供小于求
C．结构不平衡D．总量平衡，结构不平衡
8．下列不是人力资源需求预测的影响因素有（D）
A．组织的业务量或产量B．外部人力资源竞争状况
C．生产技术水平或管理方式的变化D．组织的吸引力
1．进行人力资源规划的六个步骤依次是（B）
A．收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给预
测——所需要的项目的计划与实施
B．收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与
实施——人力资源计划过程的反馈
C．人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目的计划与
实——人力资源计划过程的反馈
D．收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反
馈——所需要的项目的计划与实施
二、多选题
1．下列哪些因素可以构成人力资源需求预测的解释变量（ABCD）
A．企业的业务量或产量
B．预期的人员流动率
C．提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响
D．生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响
E．企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束
2．下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法（BD）
A．转换比率法B．管理者决策法C．回归分析法D．德尔菲法
3．必然涉及培训开发规划的有（ABD）
A．补充规划B．绩效管理规划
C．收入分配规划D．职业生涯规划
4．被包含在补充规划中的人力资源子规划有（AD）
A．晋升规划B．培训开发规划C．收入分配规划D．配备规划
5．若人力资源总量平衡，结构不平衡，可采取的措施有（ACD）
A．进行人员内部的重新配置B．降低工资
C．对人员进行针对性的专门培训D．进行人员置换
6．下列哪种人力资源需求预测方法属于数学预测法（AC）
A．转换比率法B．管理者决策法C．回归分析法D．德尔菲法
7．人力资源规划的两项重要工作为（AC）
A．需求预测B．环境预测C．供给预测D．发展预测
8．如果人力资源需求预测大于供给预测可以采取的行动有（BC）
A．组织劳务输出B．增加录用的数量
C．提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间D．辞退员工
9．如果人力资源供给预测大于需求预测可以采取的行动有（AD）
A．组织劳务输出B．增加录用的数量
C．提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间D．辞退员工
E．减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量
10．与人力资源需求量成正相关关系的因素有（ABD）
A．组织的业务量或产量B．预期的人员流动率
C．生产技术水平或管理方式的变化D．组织所能拥有的财务资源
三、简答题
1.人力资源战略与企业战略有什么关系？
（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略
必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来
相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得
到有效的执行。
（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企
业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业
战略进展情况，不断的调整。
打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长
期战争中的元帅和前锋将军的关系。
2．简述人力资源规划的内容。
答案要点：
确立培训目标；安排课程计划；设计培训方法；培训经费预算；确定培训地
点；选择培训时间。
3.请简要写出人力资源规划的步骤。
答案要点：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；
（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定
量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调
整供大于求或求大于供的政策措施；
（5）对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。
4.企业常用的人力规划方法和技术有哪些？
如何运用？
（1）人力资源需求的预测：
主观判断法、定量分析预测法。
（2）人力资源供给的预测：
人员替代法、马尔可夫分析法。
（3）如何运用见课本的详细解答。
5.企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？
（1）内部因素：
企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利
用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制
度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题。
（2）外部因素：
总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府
的政策、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况。
四、案例题
案例1：
回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资
源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。
最
简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。
例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教
师人数的需求也在逐年增加。
下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如2001年该学校的学生
人数为1200人，需要新增教师多少人？
答案要点：
根据从1991年到2000年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，即：
Y=－5（Y=×1200－5＝115）
由此可以得出2001年的教师人员的需求人数约为115人，新增教师人数为：
115－104＝11
人。
当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。
事实上，很多情况下，人
力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这
些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。
例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产
率等多个因素决定。
人力资源数量（因变量）Y和影响人力资源数量的因素（自变量）X1、、X2、、X3……Xn
的关系近似于：
Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn
案例2：
何仁现任和平公司人力资源部经理助理。
11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内
提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。
人力资源
部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素：
1、公司的现状。
公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术
人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。
2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职
人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。
3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术
人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。
要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可
能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。
假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。
答案要点：
第四章工作分析与工作设计
一、填空题
1.工作日志法是由员工本人自行进行的一种工作分析的方法。
2.工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
3.职权指依法赋予实施者的完成特定任务时需要的权力。
4.职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
5.职位是担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个岗位。
二、单选题
1．贯穿于全部岗位分析过程的是（D）
A．设计阶段B．收集分析阶段C．运用阶段D．反馈调整阶段
2．可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（D）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
3．在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（B）
A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者
4．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（C）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
5．不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（B）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
6．倾向于夸大责任和重要性岗位分析主体是（A）
A．岗位任职人员B．岗位直接主管
C．外部人力资源专家D．人力资源经理
7．实质上的岗位关系中最正确的（B）
A．僵硬的工作关系B．有机的工作关系
C．有限的工作关系D．上下级关系
8．访谈法的优点是（C）。
A．标准统一B．有切身的感受C．互动，双向沟通D．成本低
9．成本最高的岗位分析主体是（C）
A．岗位任职人员B．岗位直接主管
C．外部人力资源专家D．人力资源经理
10．可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（B）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
11．可以弥补不善表达员工对岗位信息提供不足的岗位分析方法是（A）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
12．在工作分析信息收集对象中实践时依赖最多的主体是（C）
A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者
13．正确的工作分析程序是（D）
A．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说
明书
B．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说
明书
C．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果
评价
D．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果
评价
三、多选题
1．工作说明书的工作关系描述的是（ABD）。
A．此工作受谁监督，此工作监督谁
B．此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位
C．任职者的工作职责
D．与哪些职位发生关系
2．对岗位说明书的要求有（ABD）
A．清晰B．具体C．简单D．多方参与
3．在实践中运用最多的两种岗位分析方法是（AD）
A．问卷法B．工作日志法C．亲验法
D．重点访谈法E．观察法
4．下列哪种方法具有适用范围窄的缺点（BCE）
A．问卷法B．工作日志法C．亲验法
D．访谈法E．观察法
5．工作日志的主要类型有（BC）
A．岗位规范B．生产日志C．工作日记D．操作手册
6．工作说明书各项目中最重要且必备的三个内容是（ACF）
A．工作职责详述B．沟通关系C．任职资格条件
D．工作职责概述E．工作环境F．关键业绩指标
7．对工作熟悉且收集信息速度较快的岗位分析主体有（AB）
A．岗位任职人员B．岗位直接主管
C．外部人力资源专家D．人力资源经理
8．工作分析所需资料的决定因素有（ABC）
A．工作分析的目的B．工作分析的时间约束
C．工作分析的预算约束D．工作说明书的格式
9．下列哪种方法收集工作分析信息所花费的时间较长（BCE）
A．问卷法B．工作日志法C．亲验法
D．访谈法E．观察法
四、简答题
1.职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？
（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。
（2）招聘、选拔使用所需的人员。
这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决
定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。
（3）制定职工的培训、发展规划。
（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。
（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。
（6）设计、制定企业的组织结构。
（7）制定企业人力资源规划。
2.简述工作分析的作用。
（1）招募与甄选
雇主的招聘与挑选的实践试图识别和雇佣最适合的求职者。
工作分析所提供的信息包括
工作的任务和性质以及具备何种条件的人才能完成这些工作任务。
这些与工作说明书和工作
规范有关的信息实际上决定了需要招聘和选择什么样的人来从事此种工作。
如果招聘者不清
楚某种工作的任职资格，则招聘来的人很有可能并不适合此种工作。
（2）培训与开发
公司可以使用工作分析的信息去评估培训的需要以及开发和评价培训的方案。
工作分析
能够识别一个员工必须完成的任务，通过绩效评估过程，主管人员可以识别哪些任务已被恰
当的完成以及哪些任务完成的不恰当，进而确定那些不恰当地被完成的任务能否通过培训
加以矫正。
工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书与工作规范也显示出了工作本身
要求员工具备所要求的条件，则对员工的培训和开发就是必要的了。
依据工作说明书和工作
规范，自然能够了解要对员工进行何种培训。
（3）绩效评价
绩效评价过程就是将员工的实际工作绩效同要求达到的工作绩效标准进行对比的过程。
工作分析提供的关于工作内容和绩效标准的信息是企业各项工作任务完成的标准，对员工的
工作绩效评价应依据员工完成工作说明书中规定的职责的好坏来进行。
如果对员工的绩效评
价依据的不是工作说明书中所包括的因素，则这种评价在很大程度上带有不公正性。
（4）工作评价和报酬
工作分析所得到的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作制服的报
酬。
一般来说，工作的职责越重，要求的知识、只能和能力越多，工作的相对价值越大。
工
作的相对价值又是确定报酬的重要依据，一般二者呈同向变化。
另外，报酬（如工资和奖金）
通常都是同工作本身要求工作承担者所具备的技能、教育水平、能力以及工作中可能会出现
的危害人身安全的因素等联系在一起的，而所有这些因素必须通过工作分析才能确定。
3.职务分析的主要方法有哪些？
各有什么利弊？
（1）访谈法
访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程
度正是其优点的最好表现之一。
更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现
一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机
会来向大家解释职务分析的必要性及功能。
访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而
带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。
最后，访谈法还是一
种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。
它的主要问题之一是：
收集上来的信息有可能是被扭曲的。
这种信息的扭曲可能是由于
访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。
由于工作分析经常被作为改变
工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作
绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。
因此，他们就很自然的会夸大
某些职责，同时也人为的弱化某些职责。
所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信
息，可能有经历一个相当辛苦的过程。
（2）观察法
只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不
能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。
因此观察法宜与其它方法一起用。
（3）问卷调查法
当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。
对于员工来说是
简单易用的
升级会员 