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企业文化理论的渊源（doc21页）
企业文化理论的渊源
企业文化概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。
本世纪八十年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。
因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际况争力迅速提高，到八十年代初，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。
为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。
企业文化理论就是这种研究的一项重大成果。
最早提出企业文化概念的人是美国的管理学家威廉.大内。
他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名为《z理论-美国企业如何迎接日本的挑战》。
在这本书里，他提出：
日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。
这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。
在随后的两年时间里，美国又连续出版了三本企业文化的专著，连同威廉.大内的著作一并构成了所谓的“企业文化新潮四重奏”。
帕斯卡尔和阿索斯合著《日本的管理艺术》出版于1981年。
在这本书里，作者更深入地阐述了日本企业所特有的企业文化。
同年，也出版了特累斯.迪尔与阿伦.肯尼迪合著的《企业文化》一书。
在这本书里，作者以日本的经验为基础构建起了企业文化的理论框架。
而托马斯.彼得斯和罗伯特.沃特曼于1982年出版的《追求卓越》一书则开始运用企业文化的理论框架研究美国企业的成功经验。
日本企业和管理学界在美国企业文化理论研究的基础上，对日本企业管理的实践进行系统的研究，认为企业文化是“静悄悄的企业革命”和“现代管理的成功之道”。
东西方企业管理界的学者通过对七十年代末、八十年代初世界排名前500名的大企业进行研究发现，这些企业到现在有近三分之一破产或衰落了，著名大企业的平均寿命不足四十年，大大低于人的平均寿命。
这些大企业早亡的原因很大程度上是没有培养和形成适合自身发展特点的企业文化。
诚如美国管理学者汤姆.彼得斯，南希.奥斯汀在《寻求优势》中所说：
“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。
”
由此可见，企业文化的理论最早出现于美国，而其作为一种主流的管理思想则最早出现于日本。
作为管理哲学的企业文化，它是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是以人为本。
它强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术上升为艺术。
中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于八十年代中期，但作为一种客观的文化现象，企业文化早在我国近代民族工业企业的发展中就曾有意识地开展，并颇有建树。
一些文化素质较高，具有较好的经营意识和远见卓识的企业家，在他们长期的企业经营生涯中，为了对付帝国主义和官僚资本主义的重压迫，为在夹缝中求生存，很早就非常重视人才在企业发展中的作用，重视在企业的生产经营中运用精神力量来团结和凝聚职工，用优秀的价值观念和行为规范来引导职工和制约职工的行为，把文化的手段引入到企业经营管理中去。
如有“棉纱大王”之称的著名近代实业家穆藕初认为“凡百事业之成败，全视人才之优劣”，非常重视人才的网罗和使用。
著名的四川民生实业公司的创始人卢作孚先生认为：
“做事业有二重目的：
第一是自己尽量地帮助事业；第二是要求事业尽量帮助事业。
”他把“超个人成功”、“超赚钱主义”当作他经营事业的目的。
为此，他给民生公司制定了十六字的服务宗旨：
“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家”。
在他的大力倡导和身体力行下，形成了著名的“民生精神”。
创办于1932年的天津东亚毛呢纺织有限公司，创始人宋卿建立一套被称为“东亚精神”的文
而企业对外的形象要靠其内部的文化来支撑。
正是在这种品牌竞争的压力下，中国的企业开始重视并具体实施企业文化建设。
官方对企业文化给予了应有的关注，中共十四大报告明确提出“建设优秀的企业文化”，十四届三中全会《决定》把“管理科学”作为现代企业制度的一个重要特点来加以明确，并对其内涵作了科学阐述。
近几年，国内一些名牌企业，纷纷创建了各具特色的企业文化。
比如以“产业报国”为标榜的长虹电子集团，建立以“决胜市场为条件，以振兴民族电子工业为目标，以岗位爱国和祖国繁荣昌盛为己任”的企业议价文化。
长虹集团的领导把缔造企业文化视为第一使命，“谁砸长虹的饭碗，就砸他的饭碗”成为长虹人的普遍意识，“太阳最红，长虹更新”作为长虹独特的形象饮誉中外。
以“真诚到永远”而著称的海尔，在管理上采取“坚持两个原则，最大限度地对待两种人”的策略，即“坚持闭环原则，坚持优化原则，最大限度地关心员工的生活，最大限度地满足用户的需要”，这些文化手段海尔的迅速崛起提供了强大的内部张力。
其他企业，如深圳华为、联想集团、美菱集团等也都培养了适应自身发展的强有力的企业文化。
电信部门是国内最早开展企业文化研究和企业文化建设活动的部门之一，早在九十年代初期就举行了电信企业文化研讨会，对电信企业文化的特点进行了很好地阐述和归纳。
原电信部教育司曾计划“到本世纪末，百分之七十以上的电信企业要建设有电信特色的企业文化，二十一世纪开始进入企业文化管理阶段。
”
由此可见，中外企业在各个不同的历史发展阶段，都自觉不自觉地运用了非经济因素，尤其是文化因素，来调动员工的积极性和创造性，凝聚企业的向心力。
我国近五十年社会主义经济建设的实践表明，虽然我国现行的经济体制存在诸多问题，需要不断加以改进和完善，但在我国社会主义企业开展企业文化建设并不是完全陌生的，相反是有基础和条件的。
在文化和观念形态领域里，往往如德国诗人歌德所说：
“任何值得思考的问题都已经思考过了，我们要做的只是重新加以思考而已”。
今天，我们开展广东电信企业文化研究所做的就是“重新思考”。
企业文化的定义
企业文化的定义目前学术界还没有统一的认识。
为了简单明了、便于操作，我们给企业文化的定义作如下诠释：
企业全体员工所共有的一套观念、信念、价值观和行为准则，以及由此导致的行为模式。
企业文化是一个多层次的体系，可以大致分为核心层和外围层。
核心层指的是观念、信念、价值观和行业准则。
核心层的特点是：
看不见，不易改变，但却是最重要的。
企业文化的核心层是企业员工理念的最深层，是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的，具有牢固的基础，所以是很难改变的。
正如毛泽东所说：
“观念形态的东西，不是用大炮打得进进去的，要缓进，要用十年到十五年的时间来做这个工作。
”
企业文化的核心层是企业文化的关键。
它决定着企业员工的行为，因而也就决定着企业的行业和业绩。
它是企业文化最重要的部分。
企业文化的外围层指的是员工的行为模式。
相对核心层而言，它是容易看见、容易改变的，是核心价值观的外在体现。
企业员工的行业模式不像理念那样是抽像的，而是具体的，是容易被人观察的，其中体现着人的一些理念。
比如一个人是经常迟到还是很守时。
这是他的某些价值观的外在体现，是别人容易观察到的，也容易在短期内改变，但如果未触及核心的价值观，则这种改变是不会长久的。
核心层决定了外围层，但外围层对核心层也有反作用。
比如：
一个人工作不积极，经常招致领导批评。
长期下去，他就会认为自己的领导不近情理，爱批评人。
企业文化的特点
从一般的意义上说，企业文化具有以下的特点：
广泛性：
企业文化具有广泛的作用范围，融合在企业行业的各个方面，无处不在。
连续性：
企业文化在时间上具有前后一致的特点，对它的变革不能追求跳跃的突变，而要采取逐渐演进的方式。
整合性：
企业文化在空间上是统一、相容的。
企业的各个部门可能具有各自不同的亚文化，但这些亚文化不会背离企业共同的核心价值观。
变迁性：
企业文化虽然具有连续性，但不是凝固不变的，它处在变迁、积累和革新的过程中。
不管是否有人特意去改变它，企业文化总是在逐渐地变化。
超个体性：
企业文化是由许多人的行为共同相互作用而形成的复合系统。
它不完全是某一个人的观念和个性。
尽管企业中每一个员工的行为都对企业文化有影响，但任何个人的意志不能代替企业文化。
独特性：
每个企业的企业文化都有其区别于其它企业的独特之处。
尽管有许多的企业处于同一个民族文化的环境中，它们的企业文化都具有民族文化的烙印，但每个企业由于其特殊的历史、人员结构及领导风格等原因而形成了各自不同的企业文化，因此可以说没有两个企业文化完全相同的企业。
企业文化的作用机制
人们对企业最关心的是它的业绩。
企业文化之所以重要的主要原因是它对企业业绩有很大的影响。
企业的核心价值观首先影响了企业的制度和企业员工的行业习惯。
人们在制定制度时，有意或无意地受其价值观的支配。
比如崇尚权威的人会选择等级森严的组织结构；而崇尚民主决策的人会选择扁闰的组织结构。
员工行为习惯的形成也受核心价值观的影响。
若多数员工认为某种行为是正确的，则他们会多次实施这种行为。
时间长了，就变了习惯。
新的员工会受到同化而下意识地接受这些习惯。
企业的制度和员工的行为习惯进一步影响了企业员工的行业以及企业的形象。
企业制度对员工的行为具有强制性的约束力；企业内部已有的习惯对员工行为具有非强制性的约束力和引导作用。
员工的行为最终决定了企业的形象和企业的业绩。
企业的社会形象主要取决于企业员工的行业。
同时，企业员工的行为对企业中每一项工作的成效都有影响，因而最终影响到企业的效率和效益（即企业的业绩）。
另外，企业的社会形象会影响顾客对企业的看法以及顾客的购买行为，最终也会影响到企业的业绩。
由此可见，员工的行为还可以通过影响企业的形象而间接地影响企业的业绩。
企业文化就是通过上述的链状机制影响了企业的业绩。
从企业文化的作用机制还可以看出企业文化的层次。
核心价值观就是企业文化的核心层，有人称之为精神文化；制度和习惯对应着企业的制度文化；员工行为对应着企业的行为文化；最表层的物质层面对应着企业的物质文化。
企业文化在企业管理中的地位
企业文化最初是作为一种管理思想提出来的，它在现代柔性管理中的位置显得尤其重要。
企业管理方式的演进经过了三个阶段（见表1）。
最早的管理方式是随意性管理。
通俗地说，这种管理方式的特点是“老板说了算”。
在这种管理方式下，管理者所采用的主要手段是命令，没有或者很少有规范的制度，多数决策依靠领导者拍脑袋，具有很大的随意性。
这种管理方式的优点是“船小好掉头”，具有较好的灵活性，管理成本也低，其缺点是企业太依赖于个人，风险较大。
这样的管理方式适合于小企业。
文化在随意性管理中有一定的地位，但那只是所有员工接受领导者一个人的“文化”，不能算作严格意义上的企业文化。
随着企业规模的扩大，随意性管理方式的弊端所造成的危害更大。
依靠领导者个人的智慧来管理企业显得更为不足，决策的随意性导致的风险更大。
于是企业开始建立各种规范的制度，逐渐地把管理工作与操作性的工作分离开，把管理工作变成有章可循的日常性职能工作，这时，企业进入了制度化管理阶段。
制度化管理的优点是具有较好的规范性，大大地降低了管理的风险。
但其缺点是缺乏对市场的快速适应能力。
这样的管理方式适合于稳定市场中的大型企业。
在制度化管理中，企业文化不受重视。
因为制度化管理强调严格的控制，而文化的控制力较弱。
本世纪八十年代初，伴随着市场的全球一体化进程，快速的变化成为市场的最大特点。
因此，企业对市场的反应能力成为竞争中的最大优势。
针对这种情况，管理学家提出了适时管理、企业流程再造、学习型组织、敏捷企业等新的管理理论。
这些理论都把重点放在企业如何适应市场的变化方面，强调企业的柔性。
因此，我们可以把这一次管理思潮看成柔性管理阶段的开始。
柔性管理的优点是它结合了随意性管理的灵活性和制度化管理的规范性，强调激发员工的创造力，但又采用科学的制度来规范人的行为；依靠制度来形成“法制”的环境，但又使得制度具有迅速适应市场变化的能力。
柔性管理适合于变革市场中的大企业。
企业文化是柔性管理的主要手段。
它在柔性管理中起到两方面的作用：
首先，企业文化可以起到粘合剂的作用，它可以在不需要命令的情况下协调员工的行为。
企业文化为企业的员工树立了共同的信念和价值观。
它能够代替权威机构来协调员工的行为，并可以保证为了激发员工的创造性而采取的放权措施不会导致混乱。
另外，企业文化可以起到方向指示灯的作用，它可以为所有的员工指明奋斗的目标和行为准则。
在柔性管理中，要靠员工的自觉性来完成工作，利用员工的创造性来做相关的决策。
因此，就必须放权。
但放权容易导致方向不清，互相冲突。
这时，就要靠企业文化来为所有员工指明方向。
综上所述，企业文化是企业柔性管理的重要手段，它起到协调行为和指明方向的作用。
企业文化建设为什么离不开心理学的理论指导？
心理学是一门研究人的心理现象发生、发展规律的科学。
心理现象是人与客观现实相互作用时，客观现实反映在人脑中而产生的感觉、知觉、记忆、想象、思维、情感、意志等心理过程及在这些心理过程中形成与表现出来的需要、兴趣、态度、性格、气质、能力等个性心理倾向与心理特征。
自从１８７９年德国心理学家、科学心理学的创始人冯特（１８３２－１９２０）在德国莱比锡创立了第一个心理实验室标志着科学心理学的诞生以来，心理学有一百多年历史。
由于世界范围内广大心理学学者的努力，心理学越来越完善，它的分支科学涉及面也越来越广。
例如与本书有关的分支心理学就有管理心理学、个性心理学、消费心理学、劳动心理学、工程心理学、认知心理学、人际关系心理学、人事心理学、青年心理学、广告心理学、社会心理学和医学心理学等。
随着改革开放的深入，外来文化的引入，心理学也越来越受到国人的重视。
它在教育、企业管理、思想工作和心理咨询等方面，有了很大的用武之地。
随着市场经济的深入，现代企业越来越重视企业文化的建设，它是企业充满活力、克敌制胜的法宝。
企业文化是关于人的管理的一门新科学，它在日、美运作后，获得了很大的成功。
党的十四届三中全会明确指出，企业要加强企业文化建设，这是很合时宜的。
企业文化的核心是企业价值观，企业文化的建设以及企业价值观的塑造，非常需要心理学的理论指导，主要表现在：
一、企业家是企业文化的倡导者，他在企业文化建设中处于主导地位，因此，企业家的性格、气质、能力、个性倾向等对企业文化建设的方向、内容都有很大影响。
而个性心理学就是以人的性格、气质、能力等为研究对象，探讨其发展、构成及表现规律的科学，企业家了解一些个性心理学的理论知识，有利于完善自身个性，更有利于企业文化的建设。
二、企业文化的主体是企业职工，而在企业中起骨干作用的，正是那些有朝气、有理想、有才干的青年。
在对职工进行思想教育、树企业精神的过程中，不可忽视对青年人的教育。
青年正是人生事业的开始，但青年又将面对人生很多问题，例如，恋爱、婚姻、人生观和价值观的形成及人格发展等。
而青年心理学是专门研究这些问题的一门科学。
企业家和企业文化建设者研究一下青年心理学，对企业文化建设和发展，是有很好的指导意义的。
三、企业是社会的细胞，如果我们把企业当作一个小群体，那么社会就是一个大群体。
小群体的从众、模仿、风气、态度和人际关系等，都与大群体有很密切的关系。
对小群体的这些心理现象处理不当，企业必将面临来自大群体的压力和威助。
同时，小群体的形象塑造、广告策划等都离不开对社会心理的研究。
社会心理学是研究社会心理现象产生、发展与变化规律的科学，其任务是解决各种社会问题从而促进对社会过程管理的最优化。
企业要发展，除了要研究职工心理外，更要研究社会心理，而社会心理学正能在这方面起理论指导作用。
四、企业文化建设的目的，一方面是调动和增强职工积极性、企业凝聚力和战斗力；一方面塑造好自身形象，以便自己的产品能早日为社会所接受，从而给企业带来经济效益。
因此，企业文化建设更是需要管理心理学、消费心理学、广告心理学和认知心理学等分支心理学的理论指导。
由于后面我们将详细讲解这些分支心理学，因此在这里就不多提了。
企业文化与思想政治工作有什么区别和联系？
企业文化是一种经济文化，在性质上它属于企业管理的范畴。
它涉及的领域非常广泛，包括哲学、心理学、行为科学、社会学、经济学和伦理学等。
其目的是使企业在市场经济中，形成并为全体职工所认同、遵循，并带有本企业个性特点的价值观念、企业精神、道德规范和经营准则，同时对塑造企业良好的形象，具有极大的意义。
企业文化主要在精神和意识领域对职工产生影响。
企业的思想政治工作往往带有很浓的政治色彩，其根本任务是保证企业社会主义性质和方向，保证企业和职工正确地贯彻执行党的改革和对外开放、对内搞活的路线、方针和政策，严格遵守国家的宪法和法律，坚决执行政府的法规、决定和命令，促进职工思想觉悟和职业道德水平的提高，充分调动职工生产积极性，发挥他们的创造性和聪明智慧，保证企业生产任务的完成和经济效益的提高。
党的十四届三中全会强调指出，“企业中的党组织要发挥政治核心作用，保证监督党和国家方针政策的贯彻执行。
”党的十四届四中全会更进一步强调，“国有企业要充分发挥党组织的政治核心作用，坚持和完善厂长（经理）负责制，全心全意依靠工人阶级。
”这样看来，企业文化与企业思想政治工作的区别是显而易见的。
它们的联系主要表现在：
一、它们都重视企业文体设施的建设，注重文体活动的展开，它们都把文体活动作为自己的栽体，以利于各自的工作和目的。
二、它们都重视人的因素，尊重人、理解人、关心人、爱护人，都善于去发挥人的主观能动作用。
三、它们都重视发现和培养企业英雄人物（我国企业喜欢称模范人物或先进人物或标兵）。
用英雄人物的事迹和精神来激励和感染企业全体职工，以达到为企业服务的目的。
四、企业思想政治工作主要价值在于，去不断激励职工的生产积极性、创造性，提高生产效率，使企业获得更多更好的经济效益。
它只有寓于企业管理的各项职能中，才有生命力。
任何空洞、死板的说教，是创造不了任何价值，解决不了任何实际问题的。
企业文化的作用也基本上如此。
当然，我们不能看到它们有这些联系，就忽视它们的区别。
它们有各自的优势，但它们又谁也不能替代谁。
我们可以用中国职工思想政治工作研究会副秘书马娴华同志所说的一段话来结束本问，她说，“（企业文化和思想政治工作）两者都强调要塑造价值观，而价值观是有正确与非正确、先进与落后之分的。
思想政治工作是倡导先进的价值观的，是用党的路线、方针、政策去教育职工，去引导职工正确处理和调整好个人、集体、国家三者利益关系的。
有的企业，丢掉思想政治工作的导向，以企业文化为名，让职工只盯在个人与集体两者利益之上。
不顾国家利益，甚至损害国家利益，这是一种失去正确导向的企业文化，是与我们的社会主义市场经济体制所要求的企业文化相背离的。
这种不顾国家利益，丢掉我们党的优良传统的企业文化，我们是不能提倡的。
”
企业文化对企业的发展和创效有什么意义？
企业文化由于在企业管理方面所表现出的重要作用，现在越来越为国人所重视。
党的十四届三中全会就明确提出，要加强企业文化建设。
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。
企业价值观和企业精神一旦形成，不仅会对现在的企业职工，而且也会对后来进企业的职工具有很大的精神激励作用和行为规范影响，这对企业扩大规模，建立分公司有极大意义。
它可以减少教育和培训经费，有利于大企业的团结和友爱，使企业更能获取巨额利润。
总部设在大阪的著名电器公司松下公司，有很出色的企业文化。
上班时间到了，不一会儿，厂歌奏响，生产人员、销售人员、技术人员、管理人员身着公司服很快地进入自己的岗位。
象这种场面不仅在其总部能见到，它在３８个国家设立的１５０多家分公司都能看到。
这家著名公司在国外的公司销售额目前占公司全部６４３亿美元总销售额的４９％；其提供的外销产品占松下全部外销产品的三分之二。
松下公司不仅向国外输送了它的高技术，而且也向国外输送了它的想和企业文化，正是有其出色的企业文化，才使人们觉得能作为一名松下雇员是多么的荣信、自豪。
美国麦当劳食品公司的成功也是这样的。
它的企业价值观表现为精益求精的服务质量和清洁舒爽的饮食环境。
这家公司现在巳成为世界上最大的食品公司。
据统计，到１９９４年美国麦当劳公司巳售出第８００亿个汉堡包，如果将这些汉堡包串连起来，可以由地球延伸至月球来回超过１９次。
１９９４年麦当劳公司的全球营业额从１９９３年的７４亿上升到８３亿美元，利润从１０．８亿上升到１２．２亿美元。
目前麦当劳的分公司巳遍及世界各地，其中包括中国。
它的企业价值观不仅在它的本土国充分体现出来，在它的分公司同样体现着这一企业价值观。
它不仅是靠其可口卫生的食品而赚钱，也可以说是靠其优秀的企业文化在赚钱。
当然，由于企业的性质和生产目的不同，其企业文化的方向和重点也有很大的不同。
但搞好了企业文化建设，都能给企业带来很大益处。
像铁路、航空、电力等企业，其安全运输和安全生产非常重要，因此，它们的企业文化重点往往放在安全上，围绕着安全转。
抓好了安全，能带来巨大的社会效益，同时也就带来巨大的经济效益。
一个企业要想在市场经济中立于不败之地，没有强大的经济实力显然是不行的。
但这是不是就是说小企业就没有发展前途，没有竞争力呢？
不是的。
一个小企业只要抓好了企业文化，生产出对路的产品，也是有希望的。
现在世界上一些著名公司，例如，日本丰田汽车公司、日立公司、荷兰菲利普公司、美国ＨＰ公司、杜邦公司等，其实当初它们都是从小企业起家的。
它们的成长和成功，给当今的中国小企业是一个很好的启示。
建设有企业特点的企业文化应注意什么？
企业由于生产和经营的性质不同，各企业文化也应不同，只有独具个性特点的企业文化的企业，才会生产出独具特点的产品，才会有自己的市场，才会有效益。
建设有企业特点的企业文化，首先表现在企业价值观上，塑造企业价值观，要考虑这样一些因素：
（１）企业的特点；（２）企业的性质；（３）企业的经营方向；（４）企业的竞争对手。
下面，我们可以举一些成功企业的企业价值观的塑造的例子，来说明这个问题：
一、大家都熟悉世界著名的麦当劳快餐店，它在很多国家都有分店。
中国有它的很多广告，也有它的一些分店。
人们一般到餐店进餐，很讲究里面的清洁卫生。
一个非常不卫生的餐店，它的广告做得再天花乱坠，消费者一般都不愿光顾该店，麦当劳正是抓住了消费者爱卫生的心理特点，就用清洁来招揽就餐者。
他们规定每一家麦当劳都必须自始至终坚持ＱＳＣＶ（质量高、服务好、环境清洁和物有所值）的经营哲学，尤其是设在其中的卫生间，更是干净整洁，备有洗手液和烘干机，顾客在那里既可方便又可洗手。
二、我国很多后来者居上的大企业，它的发家致富，没有更多的决窍，就是重视人才，将尊重人才，使用人才作为发家之本，作为企业价值观。
广东科龙电器股份有限公司就是如此。
这个当年只是个作坊式的镇办企业经过１０年市场的磨练，辛勤地耕耘，如今巳成为全国最大的制冷专业厂家，全国１０大乡镇企业之首，并昂首跨入国家一级企业行列。
该公司给科技人员以优惠的条件。
以致３５０名技术人员从全国各地云集科龙。
同时，该公司也很重视自己培养人才，他们每年定向保送２５名以上的工人到大专院校学习，充实技术队伍，如今该公司巳有技术人５００多名，占职工总数的１６％。
他们还大胆取消了大锅饭式的评聘方式，制定了一套切实可行的职务评聘条例。
如今，科龙人“广栽梧桐树，引来金凤凰”的作法，不仅在顺德传为佳话，它也成了一种成功企业的企业文化管理模式。
三、有一些企业，由于它的行业特殊性，其企业文化建设很具特点。
例如，电力企业，它是技术、资金密集型企业，需要大量先进技术和效率高的发电、输电、变电、配电设施和设备，它又具有地区垄断性，独家经营，在一定范围内无竞争对手。
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