人力资源管理作业.docx
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人力资源管理作业
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一、选择题（在下列各题给出的答案中，有一个或一个以上的答案是正确的，请选择正确的答案
1、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是人力资源管理的哪一项主要内容？
（B）A、绩效评估B、职务评价
C、人员的选拔与使用D、人力资源规划的制定
2、工作分析，又叫（D）或者岗位分析，是整个人力资源管理的基础。
A、绩效分析B、规划分析C、管理分析D、职务分析
3、（A）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
A、观察法B、面谈法C、问卷调查法D、典型事例法
4、人的其职、职得其人所表示的意思，反映的是人力资源招聘工作中的（）原则。
A、双向选择B、公平公正C、能岗匹配D、成本控制
5、三方协调原则是指在第三方的主持下，依法劝说劳资矛盾双方进行协商，在互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾、解决纠纷，这里的第三方是指（）。
A、劳动行政部门B、工会C、法院D、工商局6、反映测量结果的可靠性或一致性的指标是（A）。
A、信度B、效度C、置信度D、准确度
7、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是（A）。
A、360度绩效反馈B、自我反馈C、绩效评价面谈D、.绩效监控
8、提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案的面试方式称为（）。
A、非结构性面试B、结构性面试C、半结构性面试D、压力面试9、用来体现员工逐年积累的劳动贡献的工资形式称为（B）。
A、基本工资B、工龄工资C、岗位工资D、绩效工资10、为取得和开发人力资源而作出的价值牺牲的成本称为（）
A、历史成本B、现行成本C、重置成本D、机会成本11、人力资源的构成内容包括（）。
A体质B、智质C、品德D、心理素质E、能力素养F、情商12．以下（B）项属于企业人力资源规划的范畴。
A、人员的福利计划B、人员数量的补充计划C、人员的供求平衡计划D、人员的培训计划
13．在岗位分析阶段，通常采用工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法和（A）等方法来收集岗位分析所需资料。
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A、问卷调查法B、定量分析法C、定性分析法D、典型事例法14．人员招聘的直接目的是为了（B）。
A招聘到精英人员B获得组织所需要的人C增加单位人力资源储备D提高单位影响力
15．人员招聘的前提有两个：
一是（C）；二是工作描述与工作说明书，这两个前提是招聘计划的主要依据。
A人力资源分析B人力资源预测
C人力资源规划D人力资源评估
16、人得其职、职得其人所表示的意思，反映的是人力资源招聘工作中的（）原则。
A、双向选择B、公平公正C、能岗匹配D成本控制17、人力资本是指个人所具有的（AC）等经济价值的总和。
A.知识B.社会地位C.技能D.经验
18．招聘中组织各种形式的心理测验，一般而言，此项工作涉及（）等内容。
A、职业能力测验B、创造力测验C、智力测验D、职业兴趣测验E、个性和心理健康测验
19、反映测量结果的可靠性或一致性的指标是（A）。
A、信度B、效度C、置信度D、准确度20、心理测验实质上是行为样组的（AB）测量。
A、客观的B、标准化的C、主观的D、模糊的
21．人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（ABD）。
A人力资源需求预测B供需综合平衡C人力资源发展预测
D人力资源供给预测E人力资源费用预算
22、绩效评估，从内涵上说就是对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价；它包含以下几个方面：
（ABD）
A、对评估内容和影响量的识别B、对绩效作出判断和评价C、对日常工作作出评判D、对评估活动的管理
23、职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行（ABCDE）的一个综合性过程。
A设计B规划C执行D评估E反馈
24、招聘中组织各种形式的心理测验，一般而言，此项工作涉及（）等内容。
A、职业能力测验B、创造力测验C、智力测验D、职业兴趣测验E、个性和心理健康测验
25、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（ABD）。
A人力资源需求预测B供需综合平衡C人力资源发展预测
D人力资源供给预测E人力资源费用预算
26、绩效评估，从内涵上说就是对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评
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价；它包含以下几个方面：
（ABD）
A、对评估内容和影响量的识别B、对绩效作出判断和评价C、对日常工作作出评判D、对评估活动的管理27、按面试的目的来分，面试可分为以下几种面试（）
A、结构性面试B、非结构性面试C、半结构性面试D、压力面试E、非压力面试
28、在岗位分析阶段，通常采用工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法和（A）等方法来收集岗位分析所需资料。
A、问卷调查法B、定量分析法C、定性分析法D、典型事例法
28、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？
（B）
A预测未来的人力资源供给B预测未来的人力资源需求
C供给与需求的平衡D制定能满足人力资源需求的政策和措施29、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表？
（D）A人力资源投资报表B人力资源成本报表C人力资源流动报表D人力资源供给与需求平衡表
30通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？
（A）A准备阶段B实施阶段C选择阶段D检验效度阶段
31、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是种什么工资制度？
（A）A技术等级工资制B职务等级工资制
C结构工资制D多元化工资制度
32、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学
33、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）A．加权B．标度划分C．赋分D．计分34、基本工资的计量形式有（）
A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资35、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕森斯B．美国约翰・霍普金斯大学教授霍兰德C．中国人民大学萧鸣政教授D．中国清华大学赵平教授36、岗位培训成本应属于下列哪种成本?
（B）
A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
37、检验测量结果有效性和正确性程度的指标被称为（B）
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A、信度B．效度C．误差D．常模
二、名词解释
人力资源规划人员招募人员培训绩效评估职业生涯管理、岗位分析人力资源系统优化原理霍兰德的职业类型理论人员培训、人力资源资源开发、知识经济、岗位规范、关键事件法、测验效度、职务分析、晕轮效应、岗位工资、测验效度、人力资源管理、人力资源开发、薪酬、职业生涯
三、简述题
1、平衡记分卡从哪四个方面衡量公司绩效？
请例举每个方面的典型指标。
四项指标分别是：
财务（Financial）、客户（Customer）、企业内部流程（InternalBusinessProcesses）、学习与成长（LearningandGrowth）。
典型指标：
财务（Financial）：
资本收益率、营业收入增长、利润顾客（Customer）：
及时交货、供货时间、次品率
企业内部流程（InternalBusinessProcesses）：
生产周期、流程错误率、产能学习与成长（LearningandGrowth）：
新品研发量、员工流失率、新品订货率
2、绩效评估中通常存在的主要问题有哪些？
①管理者对评估的影响②员工对评估的影响③不适当的刺激性行为④感情因素的影响⑤评估体系本身的障碍
3、简述人力资源规划的制定过程。
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①.预测未来的人力资源供给；②.预测未来的人力资源需求；③.筹划供给与需求的平衡；
④.制定能满足人力资源需求的政策和措施；⑤.评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。
4、请比较分析内外部招聘的优缺点。
5、简述人力资源甄选的过程。
①初步筛选②初步面试③心理和能力测试④诊断性面试⑤背景资料的收集和核对⑥能岗匹配分析⑦体检⑧决策和录用
6、面试的主要误区有哪些？
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第一印象。
强调负面信息。
不熟悉工作。
面试次序差异。
非语言行为。
刻板效应。
类我效应。
7、比较人事管理与人力资源管理有何不同。
答:
人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
人力资源管理：
⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。
人事管理：
⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作.
8、为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？
该原理的基本观点是什么？
9、面试题目的类型有五种，请你各举例说明。
10、简述薛恩的职业锚理论。
11、谈谈360度考核的优缺点。
答:
优点
（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度.
（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
（4）防止被考核者急功近利的行为
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
缺点
（1）考核成本高。
（2）成为某些员工发泄私愤的途径。
（3）考核培训工作难度大。
12、简述构建薪酬体系的公平性原则？
13、试述薪酬制度的设计程序。
（1）组织付酬原则与政策的制定。
（2）工作分析。
（3）工作评价。
（4）工资结构设计。
（5）工资状况调查及数据收集。
（6）工资分级与定薪。
（7）工资制度的执行控制与调整。
三、案例分析题（共50分）
案例1松下公司新员工的“临床”实习
松下公司成为世界性的大公司，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。
松下通常组织新员工到生产第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以
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后的工作中获得成功。
松下公司每年都要招收一批新职员。
这些新职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。
从事研究和设计的技术人员，都是曾亲手从事最简单、最平凡的工作――诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。
然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。
于是，就出现了“临床”实习。
松下公司认为：
假如制定销售计划的人没有销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。
另外，就技术人员而言，假如他们没有实际生产经验，即使他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。
“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。
在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有工作经验的‘临床医生’”。
问题：
1、试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。
答:
（1）有利于新员工切实了解基层工作的具体内容和程序，并在实践中获取宝贵的工作技能和工作经验；
（2）培养新员工脚踏实地、吃苦耐劳的精神，磨练他们的意志以及正确的工作态度；（3）有利于人才的健康成长，为新员工职业生涯的发展、为公司的未来发展奠定根基。
2、请结合你所了解的实际情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析。
3、如果把这套培训方法引入我国企业中，请你预测一下会不会出现哪些困难和问题？
案例2A公司的绩效评估
今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。
此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。
A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。
本次的满意度调查问卷采用的事5分等级评分，调查的维度分别是：
工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等7个方面。
调查对象为公司全体员工。
今年与去年的调查结果如表1所示：
表1公司全体员工满意度调查结果表
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维度年度今年去年工作认可度2.94.2工作报酬2.42.8培训与发展3.23.4工作环境3.73.6工作关系安全感3.33.42.73.3信息沟通2.92.9表2四个部门员工满意度调查各维度比较图
维度部门销售部门研发部门技术部门行政部门工作认可度4.12.03.23.7工作报酬3.22.22.32.8培训与发展3.23.83.53.3工作环境3.73.93.83.6工作关系安全感3.03.13.84.02.92.23.03.3信息沟通3.23.33.33.4问题：
1、根据表1的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。
2、表2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度值得重点分析的（请列出三个），并说明选择这些维度的理由是什么。
在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。
3、结合评分结果，请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。
案例3天龙公司的案例
天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。
通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。
移动电话有高达40％的市场占有率。
此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质：
看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。
因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。
天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。
对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。
通过考试，天龙公司已经录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。
通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。
天龙公司对招进的员工有进
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一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。
天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。
天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。
这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。
目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
问题：
人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。
案例4:
一家中小型企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上\法制化\轨道，避免\人治\、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
这套方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题：
这套方案是否合理可行？
请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
实例5：
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应
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的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。
不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。
面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议?
案例6AB公司的激励问题
AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。
由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。
公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。
奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。
除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。
首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。
再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。
最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。
细究这些保险业务员的案例9：
招聘歧视
2021年12月23日，中国人民银行成都分行经省人事厅许可，在成都某报头版显著位置刊登招录行员广告。
其中第1项规定招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。
四川大学蒋某为2002届应届毕业生，身高未到规定的高度，虽符合其规定的其他报名条件，却无法成为招录对象。
“仅因为身高不够我竟失去了报名资格！
”蒋某感觉受到了歧视，于是依据《宪法》第33条中关于公民在法律面前人人平等的规定，将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。
请求法院判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法，责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。
今年1月7日，成都市武候区法院受理了此案。
担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示，引用宪法也是不得已，因为一般法律中对于这种歧视行为的处理没有相关规定，也可见维护公民权益的法律规定尚不完善。
中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等认为，法院受理此案无疑是一次突破，通过诉讼启动了宪法直接维护公司权益的机制，使宪法真正走到了百姓之中。
在市场经济条件下，竞争主体应当是平等的。
除非银行能够说明身高与工作的关系，否则银行的限制行为就是违法。
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