招聘跟配置课程大纲二级.docx

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招聘跟配置课程大纲二级

招聘与配置课程大纲（二级）

⏹第一节招聘与配置相关知识

⏹招聘：

指组织为发展需要根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引有能力、有兴趣

的人，从中选出适宜人员予以录用的过程

⏹原因：

新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整

⏹目的：

成功选拔和录用组织所需的人才

⏹基础：

人力资源规划和工作分析

⏹内容：

招募、选拔、录用和评价

⏹配置：

通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标

招聘的原则

⏹效率优先-内在准则

即：

用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员

⏹双向选择-基本原则

⏹公平公正-保证基础

⏹确保质量-最终目的

招聘人员的策略

⏹企业主管的积极参与

⏹招聘人员的胜任特征：

⏹热情、公正、文明、高效

⏹具备专业知识、心理学知识和社会经验

⏹有良好的职业道德

招聘人员应具备的条件

⏹知识、气质：

人才招人才易，非人才招人才难　

⏹整洁的衣着、得体的举止

⏹良好的语言表达能力

⏹会“察言观色”，识别人才

⏹具有“亲和力”

⏹高效、业务内行

⏹良好的EQ

⏹有强烈的责任心

⏹服务意识

⏹

招聘人员选派的原则

⏹高于应聘职位原则：

Ø一般员工--招聘专员+部门主管

Ø管理人员--人事主管/经理+部门经理

Ø主管/经理以上人员--人事总监+副总/总经理

⏹德才兼备原则：

Ø深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验

Ø公平公正、任人唯贤

Ø熟悉人才市场的供需现状及趋势

Ø了解企业历史和发展、招聘职位工作职责

⏹招聘地点策略：

⏹选择招聘范围

⏹就近选择以节省成本

⏹地点应有所固定

⏹招聘时间策略

遵循劳动力市场上的人才规律：

在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率

⏹第二节员工素质标准体系的构建

员工素质测评的基本原理（P72-73）

（一）个体差异原理：

⏹测评对象是人的素质

⏹人的素质是不一样的

⏹基本假设：

⏹人的素质有差异

⏹差异是客观存在的，不以人为意志为转移的

⏹造成差异的原因多方面的：

先天、后天、社会

⏹与工作联系：

不同的人做同样的工作有不同的效果和效率

（二）工作差异原理

不同职位的差异性：

⏹工作任务（内容）差异

⏹工作权责差异

⏹不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担

⏹每个人适合做和喜欢做的是不一样的

（三）人岗匹配原理

⏹按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位（个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构）

⏹人岗匹配包括：

⏹工作要求与员工素质

⏹工作报酬与员工贡献

⏹员工与员工之间

⏹岗位与岗位之间

员工素质测评的类型（P74）

⏹选拔性测评

以选拔优秀员工为目的的测评

主要特点：

⏹强调测评的区分功能

⏹测评标准刚性强、标准精确

⏹测评过程强调客观性，尽可能数量化、规范化

⏹测评指标具有灵活性

⏹结果体现为分数或等级

⏹开发性测评

以开发员工素质为目的的测评

主要特点：

⏹摸清情况

⏹了解测评对象的优势与不足

⏹指出努力方向

⏹为组织提供开发依据

⏹诊断性测评

以了解现状和查找根源为目的的测评

主要特点：

⏹测评内容或十分精细（查找原因）、或全面广泛（了解现状）

⏹结果不公开

⏹有较强的系统性

⏹考核性测评（鉴定性测评）

以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的，常穿插在选拔性测评中

主要特点：

⏹概括性：

测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评

⏹结果要求有较高的信度与效度：

结论有据可查、充分全面、结果能验证

员工素质测评的主要原则（P74-76）

⏹客观测评与主观测评相结合：

最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性作用

⏹定性测评与定量测评相结合：

任何事物都有质与量的形式

⏹静态测评与动态测评相结合：

心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态性；看目前达到水平，看过去基础和将来发展潜能

⏹素质测评与绩效测评相结合：

以素质预测绩效，从绩效验证素质

⏹分项测评与综合测评相结合

⏹

员工素质测评量化的主要形式（P76-79）

⏹一次量化与二次量化:

⏹一次量化（实质量化）：

具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义

⏹二次量化：

先定性描述后再定量刻画，对素质测评对象进行间接定量刻画

⏹一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77表2-1）

⏹类别量化：

测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征）

⏹模糊量化：

测评对象同时划分到类别，根据对象隶属程度分别赋值

（分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征）

⏹顺序量化：

对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值

⏹等距量化：

除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给予赋值

⏹比例量化：

不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值

⏹当量量化（不同类别对象的综合问题）

⏹先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化

⏹素质测评标准体系的组成要素：

（P79-81）

⏹标准：

测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定

⏹形式：

客观、主观、半客观半主观

⏹表示形式：

评语短句、设问提示、方向指示

⏹测评指标操作方式：

测定式、评定式

⏹标度：

标准外在形式划分，表现为素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定

⏹􀂃量词式

⏹􀂃等级式

⏹􀂃数量式

⏹􀂃定义式

⏹􀂃综合式

⏹标记：

对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示

没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义（P81表2-4）

测评标准体系的构成（P81-83）

横向结构+纵向结构

⏹横向：

将需测评的要素分解，列出项目是基础，注重完备性、明确性和独立性

⏹纵向：

将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分

是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化注重针对性、表达简练性和可操作性

⏹将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成了体系设计

⏹横向结构

⏹结构性要素（静态）：

身体、心理

⏹行为环境要素（动态）：

⏹内部环境：

个人自身具备的素质

⏹外部环境:

工作性质（难度、责任、周期、范围、地位）

组织背景（人际关系、群体素质、领导因素、组织状况）

⏹工作绩效要素：

素质与能力水平的综合表现

包括：

工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等

⏹纵向结构：

根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标

⏹测评内容（具体对象与范围）：

实现目的的重要手段，有相对性

⏹测评目标（明确规定内容）：

依据测评目的与工作职位要求

⏹测评指标（目标具体分解）：

测评目标操作化的表现形式

测评标准体系的类型

⏹效标参照性标准体系

⏹依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系

⏹一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释

⏹常模参照性指标体系

⏹是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系

⏹效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关

品德测评法（P84-85）

⏹FRC品德测评法

是事实报告计算机分析的考核方法（FACTREPORTOFCOMPUTER）

⏹问卷法

一种实用、方便、高效的方法。

16PF、EPQ、MMPI

⏹投射技术

广义：

把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术

狭义：

一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧呈现在被测评者面前，不加任何提示、说明和要求，由被测评者判断

知识测评（P85）

⏹对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定

美国“教育认知目标分类法”由低到高的六个层次：

⏹知识：

对知识的记忆—最低层次

⏹理解：

对知识的叙述、解释、归纳--理解能力

⏹应用：

对概念、原理、法则加以应用—解决能力

⏹分析：

把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系—分析能力

⏹综合：

对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体—创造性解决问题能力

⏹评价：

对某个结论、方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推

断—最高层次

⏹综合性试卷特点：

⏹试题目标层次“中间大、两头小”

⏹能力测评题目占绝大比重

⏹机械识记、难度大的评价层次题目少

⏹利于笔试的区分、选拔功能充分发挥

⏹我国测评专家提出知识测评的三个层次：

⏹记忆

⏹理解

⏹应用

能力测评

⏹一般能力测评

即智力测验，分为个别和团体智力测验

⏹特殊能力测评

􀂃主要针对某些行业、组织与岗位特定能力测评

⏹创造力测评

􀂃尤其高层管理人才和技术型人才是重要考察因素

⏹学习能力测评

⏹多种方式：

心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验等

⏹具体应用形式：

笔试

企业员工素质测评的具体实施（P86-94）

准备阶段（P86-88）

⏹收集必要的资料

⏹组织强有力的测评小组并培训

⏹坚持原则，公正不偏􀂃

⏹有主见，善于独立思考􀂃

⏹有一定的测评工作经验􀂃

⏹有一定的文化水平􀂃

⏹有事业心，不怕得罪人􀂃

⏹作风正派，办事公道􀂃

⏹了解被测评对象的情况

测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用

⏹测评方案的制定

⏹确定被测评对象范围和测评目的

⏹设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准

⏹编制或修订员工素质能力测评的参照标准

⏹选择合理的测评方法

四个指标：

效度、公平度、实用性、成本

实施阶段（P88-90）

⏹测评前的动员：

统一思想，主人翁态度

⏹测评时间和环境的选择

⏹测评时间：

⏹测评指标的特点不同，时间也不同

⏹工作成效测评两次时间间隔短一些；智力能力测评时间间隔长些

⏹集中测评时间应该安排在一周的中间，上午9：

00左右进行；不集中进行就灵活安排

⏹测评环境：

宽敞、通风、光线充足、明亮，温度适中，安静

⏹测评操作程序

⏹报告测评指导语，包括：

⏹测评的目的

⏹测评与测验考试的不同

⏹填表前的准备工作和填表要求

⏹举例说明填写要求

⏹测评结果的保密和处理，测评结果的反馈

⏹具体操作

⏹单独操作

⏹对比操作

⏹回收测评数据，按程序和规定进行

测评结果调整（P90-92）

⏹引起测评结果误差的原因

⏹测评的指标体系和参照标准不够明确

⏹晕轮效应、近因误差、感情效应

⏹参评人员训练不足

⏹测评结果处理的常用分析方法

⏹集中趋势分析

⏹离散趋势分析

⏹相关分析

⏹因素分析

⏹测评数据处理

综合分析测评结果（P92-94）

⏹测评结果的描述

⏹数字描述

⏹文字描述（P92表2-9）

基本素质、技术水平、业务能力、工作成果

⏹员工分类

⏹调查分类标准：

以调查方式确定的分类标准

⏹数学分类标准：

根据测评结果及其数学分布进行分类

⏹测评结果分析方法

⏹要素分析：

分为结构分析、归纳分析、对比分析法

⏹综合分析：

计算测评指标的加权平均数

⏹曲线分析

员工测评实施案例（P94-99）

真题练习

⏹单选：

1、员工素质测评，不包括的基本原理是（）

A、个体差异原理B、工作差异原理

C、职务差异原理D、人岗匹配原理

2、不是员工素质测评的是（）

A、选拔性测评B、开发性测评

C、诊断性测评D、考核型测评

E、适应性测评

3、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测

评结果误差是（）

A.晕轮效应B.感情效应

C.近因误差D.首因效应

4、看了应聘者的资料，就认为他不错，面试官犯了（）

的偏见

A.晕轮效应B.对比效应

C.录用压力D.首因效应

5、公司为填补营销总监的空缺，对营销人员做了一个素质测评，这属于那种类型的测评？

（）

A.考核性B.诊断性

C.开发性D.选拔性

6、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）

A、个体差异原理B、工作差异原理

C、人岗匹配原理D、环境差异原理

⏹多选：

1、人岗匹配原则，具体有（）的匹配

A、工作要求与员工素质B、工作报酬与员工贡献

C、员工与员工之间D、职位与岗位之间

E、岗位与岗位之间

2、员工素质测评的主要原则有（）

A、客观测评与主观测评相结合

B、定性测评与定量测评相结合

C、静态测评与动态测评相结合

D、素质测评与绩效测评相结合

E、分项测评与综合测评相结合

3、测评指标的标度有哪些形式？

（）

A、量词式B、等级式

C、数量式D、定义式

E、综合式

4、员工素质测评的类型有（）

A、诊断性测评B、选拔性测评

C、考核性测评D、开发性测评

E、综合性测评

5、人员素质测评的基本原理有（）

A、个体差异原理B、工作差异原理

C、人岗匹配原理D、客观性原理

E、综合性原理

6、能力测评包括（）

A、一般能力测评B、特殊能力测评

C、学习能力测评D、创造力测评

E、综合能力测评

7、引起测评结果误差的原因有（）

A、晕轮效应B、近因效应

C、感情效应D、参评人员训练不足

E、测评指标体系和参照标准不够明确

8、素质测评实施过程中，在准备阶段要做的是（）

A、收集必要的资料B、组织测评小组

C、测评方案的制定D、动员测评对象

E、选择合理的测评方法

⏹简答题举例：

1、员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系？

2、品德、知识和能力测评的内容和方法是什么？

3、素质测评各步骤的主要工作内容和方法？

4、员工素质测评的基本原理、类型和主要原则？

⏹第三节面试的组织与实施

第一单元面试的基本程序

面试的内涵（P100）

⏹指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、相互沟通的过程

特点：

⏹以谈话和观察为主要工具

⏹面谈是一个双向沟通的过程

⏹面试具有明确的目的性

⏹面试是按照预先设计的程序进行的

⏹面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

面试的类型（P100）

⏹根据面试的标准化程度：

分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试

⏹根据面试实施的方式：

分为单独面试与小组面试

⏹根据面试的进程：

分为一次性面试与分阶段面试

⏹根据面试题目的内容：

分为情景性面试和经验性面试

面试的发展趋势

⏹面试形式丰富多样

⏹结构化面试成为面试的主流

⏹提问的弹性化

⏹面试测评的内容不断扩展

⏹面试考官的专业化

⏹面试的理论和方法不断发展

⏹

面试的基本程序

准备阶段（P101-103）

⏹制定面试指南

⏹团队的组建、面试准备

⏹面试提问分工、顺序、提问技巧

⏹面试的评分办法

⏹准备面试问题

⏹确定岗位才能的构成和比重（P102表2-22）

⏹提出面试问题（P102表2-23）

⏹评估方式确定

⏹确定面试问题评估的方式和标准

⏹确定面试评分表（P102表2-24）

⏹培训面试考官

面试的实施阶段（P104-106）

面试的总结阶段（P106-107）

⏹综合面试结果

⏹综合评价

⏹面试结论

⏹面试结果的反馈

⏹了解双方更具体的要求

⏹关于合同的签订

⏹对未被录用者的信息反馈

⏹面试结果的存档

⏹基础资料

⏹首次全面评价

⏹

面试的评价阶段

⏹回顾过程

⏹总结经验

⏹下一次面试设计准备

面试结束（补）

⏹再次清查是否有遗漏的问题或资料

⏹鼓励应聘者发问或发表自己的意见

⏹对于可能的人可多介绍公司情况，加深印象

⏹表谢意：

多谢对方来面试，告诉对方通知的方式和日期记住--要言出必行！

⏹评价：

在全部结束这次面试前，趁信息还比较清晰，赶紧记下评价意见

面试中常见问题（P107-108）

⏹面试目的不明确：

目的、重点

⏹面试标准不具体：

各自为政

⏹面试缺乏系统性：

顺序、获取信息

⏹面试问题设计不合理

⏹应聘者描述能力、个性问题：

难以判断、无从验证

⏹多项选择式问题：

会猜测→开放式或行为式

⏹面试考官的偏见

⏹第一印象

⏹比对效应

⏹晕轮效应

⏹录用压力

面试的实施技巧（P109-111）

1.充分准备

2.灵活提问

3.多听少说

4.善于提取要点

5.进行阶段性总结

6.排除各种干扰

7.不要带有个人偏见

8.在倾听时注意思考

9.注意肢体语言沟通

（P110表2-27）

注意事项（P111-113）

第二单元结构化面试的组织和实施

结构化面试的问题类型（P113）

行为描述面试的内涵（P114-115）

是一种特殊的结构化面试，基于关键胜任特征的行为性问题

⏹行为描述面试的实质

⏹用过去的行为预测未来的行为

⏹识别关键性的工作要求

⏹探测行为样本

⏹行为描述面试的假设前提

⏹一个人过去的行为最能预示其未来的行为

⏹说和做是截然不同的两码事

⏹行为描述面试的关键要素

⏹情境（situation）

⏹目标（target）

⏹行动（action）

⏹结果（result）

⏹

基于选拔性素质模型结构化面试步骤

⏹构建选拔性素质模型：

（P115）

⏹组建测评小组并培训

包括：

高管、人力资源管理者、部门主管、资深任职者

⏹从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

⏹将测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征

⏹将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表

⏹将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型

⏹设计结构化面试提纲：

（P115）

⏹将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标

⏹请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷

⏹将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷

⏹编写结构化面试大纲

⏹制定评分标准及等级评分表：

以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好（P117表2-30）

⏹培训考官，提高信度和效

要求：

⏹具有相关的专业知识，了解组织状况和职位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息

⏹有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者特征

⏹掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试方向，不让应聘者偏离测评指标，有效控制局面

⏹具有良好的个人品德和修养，保持和善、公正，避免评价误差，确保应聘者机会平等

⏹结构化面试及评分：

根据应聘者对每个问题的行为反应，考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中

⏹决策：

⏹淘汰不具备关键选拔性素质的候选人

⏹对剩下的每位候选人员的指标等级得分做出处理

⏹对S相等的候选人员做出处理

⏹对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作处理

⏹根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人

⏹

结构化面试的开发

⏹测评标准的开发—选拔性素质模型的构建

⏹结构化面试问题的设计

⏹评分标准的确定

开发模式图P118

⏹结构化面试应用举例

（P118-120）

⏹行为描述面试应用举例

（P120-122）

第三单元群体决策法的组织和实施

群体决策法的含义及特点（P122）

⏹含义：

在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打

分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者最终评价结果的招聘决策方法

⏹特点：

⏹决策人员来源广泛

⏹决策人员不唯一：

削弱了决策者主观因素的影响

⏹群体决策法运用运筹学群体决策法的原理，提高决策科学性与有效性

群体决策法的能力要求（P123-125）

⏹第四节无领导小组讨论的组织与实施

第一单元无领导小组讨论的操作流程

评价中心的含义（P125-126）

含义：

是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称

包括：

无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等

主要作用：

⏹选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需能力或潜质的员工

⏹培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面强化

⏹员工技能发展，在培训诊断基础上，改善提高其能力

⏹

无领导小组讨论的概念（P126）

⏹是评价中心方法的主要组成部分

⏹是指由一定数量的一组被评价人（6—9人），在规定的时间内（1小时）就给出的问题进行讨论

⏹讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人

⏹被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案

⏹评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察，评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等

无领导小组讨论的类型（P126-127）

⏹根据讨论的主题有无情境性分为：

情境性的和无情境性的无领导小组讨论

⏹情境性：

把应聘者放在某个假设的情境中

⏹无情境性：

针对某个开放性的问题进行

⏹从是否给被评价者分配角色分为；

指定角色和不定角色的无领导小组讨论

⏹指定角色：

应聘者分别被赋予一个固定的角色

⏹不指定角色：

应聘者不扮演任何角色，自由地讨论问题，发表自己的见解

⏹

无领导小组讨论的优缺点（P127-128）

⏹优点

⏹具有生动的人际互动效应

⏹能在被评价者之间产生互动

⏹讨论过程真实，易于客观评价

⏹被评价者难以掩饰自己的特点

⏹测评效率高

⏹缺点

⏹题目的质量影响测评的质量

⏹对评价者和测评标准的要求较高

⏹应聘者表现易受同组其他成员影响

⏹被评价者的行为仍然有伪装的可能性

无领导小组讨论的能力要求

前期准备（P128-131）

⏹编制讨论题目—科学、实用、可评、易评

⏹进行工作分析，了解岗位技能、特点

⏹题目有争论性、题材熟悉、不会诱发防御心理

⏹案例难度适中、内容合适、具备典型性和现实性

⏹备选答案的甄别、筛选

⏹设计评分表

⏹应从岗位分析中提取特定的评价指标

⏹评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内

⏹确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值（P129）

⏹编制计时表

用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间

⏹对考官的培训:

保证测评的