最新人力资本原理期末复习资料.docx

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最新人力资本原理期末复习资料

人力资本原理

第一章：

人力资本概论

第二节：

人力资本理论的形成和发展（了解）

1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P7

2、亚当斯密：

《国富论》最早把人力与资本联系在一起。

（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素。

通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。

（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。

（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资，是人力资本投资的萌芽思想。

3、马歇尔：

对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在。

4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪。

5、舒尔茨：

人力资本理论之父

抽象出人力资本概念，并被直接使用于对多个经济现象之谜。

他认为：

拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。

舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。

P13

第三节：

人力资本概念及其含义（重点）

1、人力资本的含义：

是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。

（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

）

2、人力资本的特征：

（1）外部性：

是指某个变量的变化不仅影响到其自身，而且还同时影响到其他变量。

（2）时限性：

人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。

（3）动态性：

人力资本的价值量永远处于动态的变化中。

（4）资本性：

（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。

（5）产权特征：

人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。

3、人力资本与人力资源的联系和区别：

（1）联系：

二者产生的背景相同；都具有社会效用，能推动社会进步；人力资本有高效益性，为人力资源开发提供条件；人力资源的水平制约这人力资本的发挥。

（2）区别：

二者研究的范畴不同：

人力资源以群体为研究对象，人力资源研究后天的；二者研究的侧重点不同：

人力资源重点在开发，人力资本重点研究投入、产出、收益。

第二章：

人力资本供给与需求

第一节：

人力资本的需求：

1、人力资本的需求的概念：

是指一定时期内，在某种价格下雇主愿意并且能够购买或租用个人力资本量。

2、热烈资本的需求的特点：

（1）人力资本具有更高的生产能力。

人力资本所能提供的劳动更多地从事提高企业在今后效绩的活动：

研究开发、新资本的运营、广告和产品的推销及管理活动。

（2）人力资本对物质资本及其他生产要素具有替代性。

（3）人力资本与物质资本具有很强的互补性。

3、关于人力资本需求分析的假设：

（1）生产技术的假设。

即假设技术条件不变，或假设技术条件可变。

（2）组织目标的假设：

在生产组织中，生产目标是根本目标：

利润最大化、人均产量最大化和总产量最大化。

（3）市场环境的假设：

假定市场处于完全竞争的状态，即竞争不受任何阻碍和干扰的市场状况。

（4）人力资本是否是同质的假设。

假定劳动者所拥有的人力资本是同质的。

第二节：

人力资本的供给

1、概念：

人力资本所有者在一定时期内按照某一市场价格愿意向市场提供的人力资本量，这些人力资本量之和就构成了该市场价格水平上的人力资本的社会总供给。

2、特点：

（1）人力资本是一种稀缺型更大的积极资源。

（人力资本比普通劳动力稀缺得多。

）

（2）人力市场的市场供给以盈利为目的。

人力资本的市场价格必须能够使其人力资本投资获得相应的收益。

而普通劳动力的供给考虑的是短期收益问题。

（3）人力资本供给具有更大的灵活性。

人力资本供给的增加出来延长工作时间和增加人数外，还可以：

一是提高每个人的人力资本存量水平，二是同时向市场提供多种形式的人力资本供给。

第四节：

人力资本供给与需求的影响因素：

P44

1、人力资本需求影响因素分析：

微观因素：

（1）企业的技术水平和管理水平。

企业的技术水平和管理水平的提高，一方面有利于企业效益的提高和生产经营规模的扩大，不断增加对人力资本的需求，另一方面为适应企业的技术和管理水平的提高，必然增加对有创造力和经营管理能力的人力资本的需求。

（2）企业利润量。

企业利润量扩大或增加时，增加对人力资本的需求。

（3）企业生产规模。

生产规模越大，对人力资本需求越大；反之，就越小。

宏观因素：

（1）经济增长。

经济增长由粗放型向集约型转变的过程中，对人力资本的需求越来越强烈

（2）产业结构升级。

在产业升级过程中，积极增长对人力资本数量和质量都提出了更高的要求，表现为不断提升的人力资本的需求。

（3）技术进步。

人力资本是决定技术应用效率的关键，不断的技术进步过程也是人力资本需求不断提升的过程。

（4）经济周期。

积极萧条期的生产萎缩会使得对人力资本的需求不足，而经济繁荣时期的生产扩张会产生对人力资本的需求增加。

（5）制度因素。

政府对就业的干预主要体现为劳动力市场的各种管制，这些制度主要有：

户籍制度、就业和退休制度、社会保障制度以及最低工资制度等。

第三章：

人力资本投资的基本原理

人力资本投资的概念和途径

第二节：

人力资本投资的形式与特点（重点，还需参考ppt）P60

1、人力资本投资的形式：

（1）保健投资：

—保健投资是通过对医疗、卫生、营养、保健等项服务进行投资来恢复维持或改善提高人的健康水平，进而提高人的生产能力。

—保健投资成为各种人力资本投资的重要前提和基础。

—健康投资的成本由耗费在保健与疾病预防、医疗以及环境改良等方面的物品和服务上的费用所构成。

（2）教育投资：

（小重点）

—教育投资是指以一定的成本支出为代价来获得在各种正规的学校里系统地接受文化知识教育的机会这样一种智力活动，是人力资本中最为核心的组成部分。

—教育通过四个方面改善和提高受教育者的人力资本水平：

一是人工效应，即通过使受教育者的技能得到改善从而比以前做得更快、更好；

二是配置效应，即通过使受教育者的认知能力与判断能力得到改善从而能面对各种可供选择的机会，从而做出更有效率的选择；

三是创新效应，即使受教育者培养更强的发明创造能力；

四是教育通过传授先进文明的价值观念，还有助于受教育者形成良好的道德品格。

—教育投资的成本支出为两部分：

其一是直接成本支出，其二是间接成本支出。

（3）职业培训：

—又叫做非正规教育投资，职业培训主要是指在正式的学校以外由企业或其他机构为职工提高生产技术、学习和掌握新技能而举办和提供的教育与培训。

—分为：

在职培训（又分为从干中学、从看中学、听课学习）、离职培训；一般培训、特殊培训。

（4）人力迁移投资：

—人力迁移投资，就是指通过花费一定的成本支出来实现人口与劳动力在地域间或产业间的迁移和流动，变更就业机会，以便更好地满足人们自身的偏好，创造更高的收入。

（5）信息投资：

—信息投资指的是通过花费一定呃成本来获取就业机会、薪酬等市场经济活动中的信息，以实现主体经济决策最优化的行为。

2、人力资本投资的特点（背）

（1）人力资本投资不像物质资本投资那样完全依赖于物质生产过程，这是人力资本投资的显著特点。

人力资本投资的基本功能在于开发和积累人的智能、技能和体能。

它可以与物质生产过程相结合，也可以脱离。

（2）人力资本投资具有连续性与可调整性。

人力资本形成过程是连续不断的多次投资行为的结果，人们可以不断地调整投资内容与方向，根据市场需要，改变自身的知识与技能结构。

（3）人力资本形成的时间过程一般要比物质资本更长。

（4）人力资本投资于物质资本投资相比，还具有流动性和抵押性差的特点。

流动性差，一方面指人力资本不能被买卖，，另一方面则指人力资本的可转移性较差。

抵押性差，是指人力资本是无法像有形的物质资产那样作为抵押物。

（5）人力资本与物质资本的折旧方式不尽相同。

物质资本的折旧是与其使用程度成比例的。

而人力资本的相对复杂：

在道道成年期或进入老年期之前，是负折旧，用进废退；进入老年期，人力资本的折旧率骤然增加。

此外，人力资本的折旧方式还放映在起补偿方式上，如养老金发放。

（6）在物质资本场合，投资就是消费，二者的界限是十分明显的；然而人力资本投资的场合则不同。

（7）与物质资本不同，在人力资本投资的场合，无论是在成本支出中，还是再投资收益中，还都包含着某些无法直接用货币来加以计量的成分。

第五节：

人力资本投资的供给分析

1、人力资本融资特点：

（1）人力资本融资在资本市场上面临的困难很大。

因为人力资本是蕴涵在人本身的，而人是不能像物质资本那样可以转让或者抵押的。

（2）人力资本融资还具有时限性。

即一个人越在年轻时进行融资越有利，因为其投资时的年龄越轻，未来的收益期越长。

（3）公共政策介入人力资本融资领域。

（补充：

人力资本的供给，是指已经完成了人力资本投资的主体在劳动力市场上的求职行为，它已经不属于人力资本的开发过程，而是属于人力资本的配置过程。

）

第六节：

人力资本投资的外部效应与公共政策（理解）

1、人力资本的外部性。

（补充：

外部性，是这某一经济主体的活动对于其他经济主体所产生的一种未能或者无法由价格体系来放映和计量的影响，它通常分为正外部性与负外部性的两种。

负的外部性指的是某一经济主体的活动对于其他人产生了消极的影响，却没有提供相应的补偿。

正的外部性，则是指某一经济主体的活动对其他人带来了积极的影响或意外的好处。

）

（1）医疗保健投资不仅会提高投资者本人的健康水平和生命质量，从而增强其生产能力，而且也会对其周围的人群产生良好的影响，形成证的外部效应。

（2）教育投资以及各种职业培训也会产生较强的外部效应。

（3）由劳动力和人口流动而引发的人力迁移投资也将产生外部效应，并且它的外部效应也是二重性的。

2、人力资本投资外部性的特点及其成因;

特点：

（1）就外部性发生的范围和程度来看，人力资本投资所产生的外部性更广泛、更重要，在人力资本投资的场合。

外部性是一种普遍、常见的情况。

（普遍性、常见性）

（2）就外部性影响的性质与种类而言，人力资本投资场合所发生的外部性往往是正面的，即它是收益的外溢。

（外溢性）

原因：

（1）人力资本投资的产权关系界定相对复杂。

（2）知识或技术所特有的非竞争性与非排他性，导致了人力资本投资及其相关知识与技术创新上的产权界定困难。

3、P111案例

第四章：

人力资本核算

第一节：

人力资本核算的基本内容

1、人力资本核算的概念：

企业人力资本核算是把人作为有价值的人力资源，并对其价值进行计算和报告的程序。

企业人力资本核算的基本内容包括人力资本成本核算和人力资本价值核算两个方面。

（补充：

人力资本核算的基本内容：

教育和培训成本、医疗保健成本、人力资源迁移成本、搜集价格和收入信息的成本）

2、人力资源会计的特征：

（——人力资本核算的理论基础之一）

（补充：

人力资源会计：

是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关部门和人员使用。

）

（1）人力资源被视为企业的“第一资源”，而且是可以用价值量计量的资源。

（2）人力资源投资是长期创造企业价值的源泉，它构成了人力资产的主体，不再作为当期费用处理，而是作为资产予以资本化。

（3）人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权力。

（4）人力资源