《问题与决策》培训与开发.docx
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《问题与决策》培训与开发
《问题与决策》之二—培训与开发
一、要求
1、请各位报名参加《问题与决策》的弟子认真看EKM系统，我们将在10月份以后由蔡老师共同探讨招聘、培训、绩效、薪酬流程；
2、根据招聘流程，例举出你公司曾经或现在所遇到过、发生过的问题，参与人员每人至少带一个问题到课堂中来，带着问题来听课有助于更快的提高技能水平；
3、提出的问题，请务必于10月23日晚17点之前以WORD文档的形式，发送至stanleyzhu@邮箱里；
4、WOR文档命名，如：
诸源明—新员工入职流程。
二、流程列表如下（请用CTRL+鼠标点击相应流程，查看具体说明）
流程列表
提出你的问题（流程自选）
员工年度培训需求分析流程
员工年度培训计划编制流程
培训实施流程（新员工）
培训实施流程（在岗）
1、员工不有觉得培训是福利，反而觉得培训占用他们休息时间，抵触情绪很大，尽管有沟通引导，效果不大。
2、公司级培训由公司级培训专员负责，属于一级培训。
而往下二级培训、三级培训无专人督导效果差不说，还存在补资料假培训。
外派培训实施流程
培训效果评估流程
附：
基于素质模型的员工培训与开发流程
员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资
——著名企业管理学家沃伦·贝尼斯
[本章结构图]
图6-1员工培训与开发流程结构图
[本章要点]
1．员工年度培训需求分析流程
2．培训实施流程（新员工）
3．培训实施流程（在岗）
4．外派培训实施流程
5．培训效果评估流程
未来企业的竞争是学习能力的竞争，成功的培训与开发体系已经逐渐成为企业核心竞争力的一部分，而岗位素质模型是培训与开发体系的核心，也是打造学习型组织的关键。
素质模型（competencymodel）是为了完成某项工作，达成一定绩效目标，要求任职者具备的一系列不同的素质要素的组合。
它作为人力资源管理的一种有效的工具，已经日益广泛应用于员工培训与开发中。
只有通过建立岗位导向下的素质模型并评估员工素质对其业绩的影响，才可以建立起正确的员工培训与开发体系，进一步提高员工培训和开发的效率，从而为企业经营和发展提供必要的人力支撑和保障。
一.1员工年度培训需求分析流程
培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。
如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。
一.1.1员工年度培训需求分析流程图
员工年度培训流程图按员工年度培训计划制定过程中的主要工作的发生顺序，明确记载了流程运行过程中需要跨越的部门名称、牵涉到的职位以及使用、生成的文件、表单等，具体如图6-2所示。
图6-2员工年度培训需求分析流程图
一.1.2员工年度培训需求分析流程节点描述
图6-2简要记录了员工年度培训需求分析流程节点的活动内容。
为了使读者进一步地理解员工年度培训需求分析流程的主要实施对象、实施过程、实施结果、注意事项、主要物质需求等内容，本节引入了员工年度培训需求分析流程节点描述表，对各个节点的活动内容加以说明，具体见表6-1。
表6-1员工年度培训需求分析流程节点描述
节点
流程节点名称
流程节点描述
D1
开始
流程开始条件：
每年年初开展员工年度培训需求分析，启动本流程。
E2
下达培训需求分析任务
人力资源部经理依据人力资源年度工作计划，下达培训需求分析任务。
D2
提供员工相关资料
人力资源部培训主管依据培训需求分析任务的要求，搜集员工相关资料。
D3
解析人力资源战略与职业生涯规划
人力资源部培训主管依据人力资源部年度工作计划中关于培训方面的要求，解析人力资源发展战略，并分析员工职业生涯规划。
C3
编制培训需求调查表草案
人力资源部培训专员依据人力资源发展战略的解析结果，编制培训需求调查表草案。
D4
审核
人力资源部培训主管审核提交的培训需求调查表草案。
E4
审批
人力资源部经理审批提交的培训需求调查表草案。
C5
发放培训需求调查表
人力资源部培训专员发放通过审批的培训需求调查表。
A5
填写培训需求调查表
员工依据个人的情况，填写培训需求调查表。
B6
审核
员工所在部门负责人审核员工提交的培训需求调查表。
C6
汇总各部门培训需求
人力资源部培训专员汇总各部门培训需求。
D6
分析培训需求数据
人力资源部培训主管依据培训档案等相关资料，分析培训需求数据。
D7
撰写培训需求分析报告
人力资源部培训主管依据培训需求信息的分析结果，撰写培训需求分析报告。
E7
审核
人力资源部经理审核提交的培训需求分析报告。
F7
审批
人力资源总监审批提交的培训需求分析报告。
D8
下达存档任务
人力资源部培训主管下达存档任务，并规定任务工作时间。
C8
存档
人力资源部培训专员将流程实施过程中的文档，及时归档处理。
D9
员工年度培训计划编制流程
存档任务完成后，进入员工年度培训计划编制子流程。
D10
结束
人力资源部培训主管关闭本流程。
一.1.3员工年度培训需求分析流程节点运行管理方法
以员工年度培训需求分析流程图、节点描述表为基础，本节分别给出了各流程节点活动的管理方法，供读者参考。
1．D1开始
为适应公司人力资源发展战略，组织分析员工年度培训需求，明确培训目标与培训内容，为编制年度员工培训计划提供有效依据。
2．E2下达培训需求分析任务
人力资源部经理依据人力资源年度工作计划的需要，下达年度培训需求分析任务。
在任务下达时需要明确：
任务内容、时间期限等。
下达任务方式：
电话、面授、e-mail、文件等。
3．D2提供员工相关资料
培训主管依据培训需求分析任务的要求，从档案库（纸质档案室、电子数据中心）搜集员工相关资料，收集方式：
复印、资料原件借阅、电子档拷贝等，资料内容包括：
（1）人力资源发展战略规划报告；
（2）企业年度经营计划人力资源部年度培训总结报告（上年度）；
（3）员工培训档案；
（4）胜任能力测评分析报告；
（5）职业生涯规划报告等。
将收集的电子档案文件复印为纸质文件，其中，员工培训档案、胜任能力测评分析报告与
职业生涯规划报告等个人资料，按照部门、职级、岗位分类整理。
4．D3解析人力资源战略与职业生涯规划
培训主管依据人力资源部年度工作计划的要求，解析人力资源发展战略对人才的要求，得出：
目标人才数量及当前人才量并求出人才需求差值等对比分析数据，并参考员工的职业生涯规划，有针对性地为年度培训与开发工作订立目标。
5．C3编制培训需求调查表
培训专员依据人力资源部年度工作计划与人力资源发展战略的解析结果，编制培训需求调查表。
调查表的内容包括：
（1）员工基本信息；
（2）依据公司人力资源发展战略解析结果，拟确定的年度培训内容；
（3）调查项目：
工作完成情况、工作技能熟练程度、自身问题、个人发展计划、拟参加培训项目等；
（4）培训需求的时间、地点（公司内部或外部）、具体培训形式（视频或专家面授）；
（5）调查表填写注意事项。
拟确定的年度培训内容等动态部分按照当年的具体情况，员工基本信息等静态部分可参照公司往年培训需求调查表的形式。
6．D4审核
培训主管依据以下条件审核培训需求调查表草案。
1）审核通过的条件
如果提交的培训需求调查表草案培训内容合理、调查项目完备、时间地点安排合理、形式符合要求，则审核通过
2）审核不通过的条件
如果提交的培训需求调查表草案培训内容或调查项目不合理，时间地点安排合理欠妥，或形式不符合要求，则审核不通过，返回培训专员处修改，直至审核通过为止。
7．E4审批
人力资源不经理依据以下条件审批培训需求调查表草案。
1）审批通过的条件
如果提交的培训需求调查表草案培训内容完备，形式符合要求，则审批通过。
2）审批不通过的条件
如果提交的培训需求调查表草案培训内容不够完备或形式不符合要求，则审批不通过，返回培训主管处修改，直至审批通过为止。
8．C5发布培训需求调查表
依据培训需求分析的要求，将编制好的培训需求调查表下发到各个部门，并规定回收时间，调查表的发放形式包括：
（1）电子档（编辑各部门邮箱组，并群发需求调查表）；
（2）纸质文件（确定各部门具体负责人，由该负责人执行文件的下发与回收工作）。
9．A5填写培训需求调查表
员工依据个人实际情况及需求表填写注意事项，填写培训需求调查表，确保信息完整真实，并按时提交填写好的调查表。
10．B6审核
员工所在部门负责人依据如下条件对员工填写的培训需求调查表进行审核。
1）审核通过的条件
若员工填写的内容完整真实，且符合部门的实际情况，则审核通过。
2）审核不通过的条件
若员工填写的内容与事实不符，或不符合部门的实际情况，则审核不通过，与员工沟通，员工实施修改直到符合要求为止。
11．C6汇总各部门培训需求。
人力资源部培训专员汇总各部门提交的培训需求表。
12．D6分析培训需求数据。
1）选择培训需求分析模型
依据实际培训需求分析的需要，选择培训需求分析模型，可供选择的模型有：
（1）循环评估模型
实际工作中有两种培训者，即积极的和消极的。
积极的培训者通过培训循环评估方法搜集和跟踪组织的业务、人事变动以及政策和程序的变化等，及时预测和掌握组织的培训需求，掌握受训者的规律，而消极的培训者只是坐等业务上门或只是做简单、临时的需求分析。
循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
（2）全面性任务分析模型
全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。
其核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
（3）绩效差距分析模型
策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。
绩效差距分析方法的环节如下：
①发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
②预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
③需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
（4）前瞻性培训需求分析模型
当前技术发展非常迅猛，企业要保持技术优势，就必须展望企业的未来，不断领先技术发展，跟踪技术前沿，对于高科技企业尤为如此。
这样，对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。
在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也同样需要培训。
同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会产生。
2）整理培训需求数据
使用excel整理不同部门、课程，岗位，职级人员的调查表数据，并制作数据透视表。
3）分析培训需求数据
依据数据整理结果，得出培训具体课程及其具体的时间、课程方式、场所等内容。
确定各个课程参加人员数及人员信息、结合人员信息给出具体的培训方式；
13．D7撰写培训需求分析报告
依据培训需求信息的分析结果，撰写培训需求分析报告。
该报告可包括：
（1）报告提要，即对报告要点的概括；
（2）需求分析实施的背景；
（3）开展需求分析的目的和性质；
（4）概述需求分析实施的方法和流程；
（5）培训需求分析的结果；
（6）对分析结果的简要评析提供参考意见；
（7）附录。
包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等；
（8）报告提要。
对报告要点的概括等。
14．E7审核
人力资源部经理依据以下条件审核提交的培训需求分析报告。
1）审核通过的条件
若提交的培训需求分析报告与各部门的实际情况相符，则审核通过。
2）审核不通过的条件
若提交的培训需求分析报告与各部门的实际情况不符，或不符合人力资源部年度工作计划的要求，则审核不通过，及时与培训主管沟通协调，待修改直至符合要求为止。
15．F7审批
人力资源总监依据以下条件审批提交的培训需求分析报告。
1）审批通过的条件
若提交的培训需求分析报告，符合公司人力资源发展战略与年度经营计划的要求，则审批通过。
2）审批不通过的条件
若提交的培训需求分析报告，不符合公司人力资源发展战略与年度经营计划的要求，则审批不通过，及时与相关人员沟通，待修改直至符合要求为止。
16．D8下达存档任务
人力资源部培训主管下达存档任务，并规定任务工作时间。
17．C8存档
人力资源部培训专员将流程过程中产生的各类文档分类并编号，及时存放在指定位置。
18．D10结束
年度培训需求报告撰写完成，由人力资源部培训主管关闭本流程。
在关闭本流程之前应考量培训需求分析任务完成的及时性、培训需求分析报告全面性、有效性与合理性。
一.1.4员工年度培训需求分析流程信息表单
员工年度培训需求分析过程中，为了给当前工作提供数据支持、存放当前的数据、文本等信息，本节使用并生成了包括：
部门培训需求表、部门培训需求调查表、培训需求分析汇总等3份表单，具体见表6-2和表6-4。
表6-2部门培训需求表
部门
岗位名称
（员工姓名）
细化后的知识技能
现状水平
需培训的内容
1
2
3
4
表6-3部门培训需求调查表
序号
需求课程名称
计划实施日期
培训性质
受训人员
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
部门：
负责人签字：
年月日
表6-4培训需求分析汇总
普通培训需求：
个别培训需求：
短期培训需求：
长期培训需求：
目前培训需求：
未来培训需求：
分析记录人：
年月日
一.2培训实施流程（新员工）
新员工入职培训是依据员工素质实际情况，帮助员工对公司历史、现状、远景、价值观以及业务运作方式等进行整体的把握，并帮助其明确自己工作的职责、程序、标准，尽快适应工作环境，胜任本职工作，提高工作绩效，其内容主要包括：
新员工通识训练；部门内工作引导；专业知识与技能培训，等等。
一.2.1培训实施流程（新员工）图
培训实施流程（新员工）图按员工培训实施过程中的主要工作的发生顺序，明确记载了流程运行过程中需要跨越的部门名称、牵涉到的职位以及使用、生成的文件、表单等，具体如图6-3所示。
图6-3培训实施流程（新员工）图
一.2.2培训实施流程（新员工）节点描述
图6-3简要记录了培训实施流程（新员工）节点的活动内容。
为了使读者进一步地理解培训实施流程（新员工）的主要实施对象、实施过程、实施结果、注意事项、主要物质需求等内容，本节引入了培训实施流程（新员工）节点描述表，对各个节点的活动内容加以说明，具体见表6-5。
表6-5培训实施流程（新员工）节点描述表
节点
流程节点名称
流程节点描述
B1
开始
流程开始条件：
新员工完成入职报到后，按照公司年度培训计划中关于新员工培训方面的规定，进入新员工入职培训阶段，启动本流程。
D2
下达新员工培训任务
人力资源部经理依据人力资源年度工作计划，下达新员工培训任务。
C2
解析年度培训计划
人力资源部培训主管依据人力资源部年度工作计划和人力资源部经理下达的培训任务，解析年度培训计划。
B3
编写培训实施方案
人力资源部培训专员依据人力资源年度工作计划和人力资源部经理下达的新员工培训任务，制定具体培训方案。
C3
审核
人力资源部培训主管审核培训实施方案。
D3
审批
人力资源部经理审批培训实施方案。
B4
通知培训
人力资源部培训专员通知相关人员参加培训。
B5
落实培训准备工作
人力资源部培训专员依据培训实施方案，落实好培训的准备工作。
C5
组织企业文化与职业素养培训
人力资源部培训主管组织新员工参加企业文化与职业素养培训。
B6
考核并记录
企业文化与职业素养培训完成后，人力资源部培训专员负责进行考核并记录。
C6
审核
培训主管审核提交的考核记录。
E6
组织专业技能培训
各部门经理组织新员工参加专业技能培训。
E7
考核并记录
各部门经理专业技能培训完成后，进行考核并记录。
A7
总结报告
员工参加完培训后撰写总结报告。
B8
组织综合评估
人力资源部培训专员组织进行综合评估。
B9
汇总并分析
人力资源部培训专员对总结报告进行汇总分析。
E9
通过
各部门经理判断新入职员工考核是否通过。
F9
劳动合同解除流程
与考核未通过的新员工解除劳动合同。
F10
通知上岗
部门负责人通知员工上岗。
B11
存档
培训专员进行存档处理。
B12
结束
人力资源部培训专员关闭本流程。
一.2.3培训实施流程（新员工）节点运行管理方法
以培训实施流程（新员工）图、节点描述表为基础，本节分别给出了各流程节点活动的管理方法，供读者参考。
1．B1开始
人力资源部培训专员根据公司年度培训计划和上级领导指示，组织新进公司的员工开展入职培训工作，主要进行企业文化与职业素养培训及专业技能培训。
2．D2下达新员工培训任务
人力资源部经理依据人力资源年度工作计划的需要，下达新员工培训任务。
在任务下达时需要明确：
任务内容、时间期限等。
下达任务方式：
电话、面授、e-mail、文件等。
3．C2解析年度培训计划
人力资源部培训主管依据人力资源部年度工作计划和人力资源部经理下达的培训任务，解析年度培训计划用以编制培训实施方案。
4．B3编制培训实施方案
培训专员依据人力资源年度工作计划和人力资源部经理下达的新员工培训任务，制定具体的培训实施方案，并将实施方案交给上级审核。
实施方案应包括培训的具体负责人、培训对象、培训的目标和内容、选择适当的培训方法和培训教师、制定培训计划表、培训经费的预算等。
实施方案经相关领导审批同意后，以本公司文件的形式下发到各部门。
5．C3审核
人力资源部培训主管依据以下条件对培训实施方案进行审核。
1）审核通过的条件
若培训实施方案符合年度培训计划要求，且具有可行性，则审核通过。
2）审核不通过的条件
若培训实施方案不符合年度培训计划要求，或不具有可行性，则审核不通过。
由培训专员进行修改直至审核通过为止。
6．D3审批
人力资源部经理依据以下条件对培训实施方案进行审批。
1）审批通过的条件
若培训实施方案符合公司战略发展和年度培训计划要求，且具有可行性，则审批通过。
2）审批不通过的条件
若培训实施方案不符合公司战略发展和年度培训计划要求，或不具有可行性，则审批不通过。
7．B4通知培训
在培训实施方案审批通过后，人力资源部培训专员通知新入职员工参加培训，下发新入职员工培训计划表，并将此次培训的主要目的、培训形式以及最终考核形式做一个简要的介绍。
8．B5落实培训准备工作
培训专员依据培训实施方案，提前对培训所需要的时间、场地、培训内容、培训计划、培训人员做好组织安排工作。
9．C5组织企业文化与职业素养培训
根据培训实施方案的要求，为了使新员工能够更快地融入到组织中去，培训主管要在规定时间内组织好企业文化与职业素养培训。
组织制定企业文化与职业素养培训大纲，确定培训讲师、培训时间、培训地点、培训对象、培训背景、培训课程内容等。
10．B6考核并记录
在新员工参加完企业文化与职业素养培训后，培训专员依据培训目标，通过理论考试、面谈等方式对参加培训的新员工进行考核。
11．C6审核
培训主管依据以下条件审核新员工考核记录。
1）审核通过的条件
若培训专员对新员工的考核记录真实有效，则审核通过。
2）审核不通过的条件
若培训专员对新员工的考核记录不真实，或无效。
则审核不通过，要求培训专员进行修订直至通过审核为止。
12．E6组织专业技能培训
各部门经理对本部门新入职员工就工作职责、工作程序、工作方法和相关注意事项等专业知识和技能方面组织开展培训。
13．E7考核并记录
新员工参加完专业技能培训后，各部门经理结合本部门的岗位任职要求，通过理论考试、面谈或者实际技能操作等方式对参加培训的新员工进行考核并做好记录工作。
14．A7总结报告
在参加完公司组织的所有培训活动后，员工撰写总结报告，对参加培训的收获、经验以及不足之处进行总结。
15．B8组织综合评估
培训专员组织各部门经理，根据员工培训与考核情况对员工素质进行综合评估。
16．B9汇总并分析
培训专员将收集上来的总结报告进行整理、分析。
17．E9通过
各部门经理根据新入职员工培训考试或者面谈表现情况作出判断，该员工是否通过入职培训考核。
如果通过考核，则安排该员工正式上岗。
如果未通过考核，则由人力资源部劳资专员与之解除劳动合同。
18．F10通知上岗
入职培训考核通过后，部门经理通知员工前往所应聘的部门工作岗位参加试用期工作。
19．B11存档
培训专员将流程过程中产生的各类文档分类并编号，及时存放在指定位置。
20．B12结束
新员工培训结束，由人力资源部培训专员关闭本流程。
关闭本流程之前应考量新员工入职培训工作开展的满意度、新员工入职培训教授内容的实用性和有效性、新员工入职培训的参与程度、新员工入职培训考评通过率。
一.2.4培训实施流程（新员工）信息表单
培训实施（新员工）过程中，为了给当前工作提供数据支持、存放当前的数据、文本等信息，本节使用并生成了包括：
新进职员研修事项检查表、新员工培训成绩评核表、新员工培训计划表、员工培训考核表等4份表单，具体见表6-6和表6-9。
表6-6新进职员研修事项检查表
项目
月日时间
内容
承办
备注
入职典礼
董事长致词
副董事长致词
人事部长致词
就业规则说明
各项手续
商业研修①
商业礼仪
讲师[]
商业研修②
工作的进行方式
讲师[]
业务介绍
各部门
参观办公室
各部门
公司商品介绍
志愿单位介绍
集训
感想记录
其他
注：
感想可以看出对研修内容的理解程度或决心
表6-7新员工培训成绩评核表
填表日期：
年月日编号：
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