劳动作文之劳动合同法讲座.docx
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劳动作文之劳动合同法讲座
劳动合同法讲座
【篇一：
《劳动合同法》相关知识讲座】
《劳动合同法》讲座
一、劳动合同法关于劳动合同的规定
（一）如何理解劳动合同法
1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。
因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。
劳动合同法具有特有的调整对象
劳动合同法具有特有的调整方法：
具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小
2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。
法律规范的逻辑结构：
假设、处理、法律后果。
例如：
劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。
法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：
我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：
法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：
劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。
（二）劳动合同的订立
1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。
4、劳动合同应当具备以下必备条款：
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。
5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。
一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。
二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
法定情形包括：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
的。
三是规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
6、规范了劳动合同试用期的约定。
7、规范了劳动合同违约金的约定。
只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
8、规范了劳动合同的变更。
一是规定了劳动合同变更的形式----变更劳动合同，应当采用书面形式。
二是规定了变更的情形----协商一致与劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（第四十条第三款）
（三）劳动合同的履行
坚持全面履行和合法履行原则，一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的劳动报酬、特殊情况下支付的工资）。
二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫加班（我国的工作时间和休息休假制度——八小时工作制；法定节假日、年休假、职工探亲假等休假制度；限制加班，如规定由于用人单位生产经营需要，确需延长工作时间，须与工会协商经工会同意，须与劳动者协商，加班的时间长度须符合劳动法的限制性规定，不得随意安排加班和突破加班时间，加班人员的限制）或者变相强迫劳动者加班（主要是制定不合理的劳动定额标准，结合第四条规章制度的规定解决）。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支
付加班费（区分标准工作日、休息日、法定休假日加班费的发放条件和标准）。
三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
未依法支付劳动报酬、加班费、经济补偿，劳动行政部门责令限期支付逾期仍不支付的，应按应付金额的50%-100%加付赔偿金。
（四）劳动合同的解除与终止
1、法定解除和法定终止的原则
2、解除和终止的许可情形与限制情形（第四十二条）
3、解除和终止的经济补偿。
除劳动者提前30天单方面解除合同或用人单位因劳动者存在第三十九条规定的过错情形解除合同外，解除劳动合同应进行经济补偿。
增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：
（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；
（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。
4、违法解除或终止劳动合同的赔偿。
用人单位按第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（第四十八条、第八十七条）。
2003年最高人民法院《关于在民事审判工作中适用中华人民共和国工会法若干问题的解释》第六条：
根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履
行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。
劳动者违法解除或终止劳动合同，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任（《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：
连带赔偿份额不低于损失总额的70%）。
5、解除或终止劳动合同后的义务。
出具证明（在解除或终止同时）；办理档案和社会保险关系转移手续（15日内）；文本备查（2年以上）。
劳动者办理交接，用人单位在办理交接时支付经济补偿金。
不出具“证明”的危害：
劳动者可能找不到工作（第91条的连带责任）；使下岗失业人员不能享受再就业或自主创业的税收优惠政策（《失业保险条例》第16条“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，高知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案”）
（五）用人单位的违法用工成本
劳动合同法通过立法的功能强化了法律责任，加大了用人单位违法用工的成本。
如规定用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，要向劳动者每月支付二倍的工资。
不按法律规定支付劳动报酬、加班工资
【篇二：
劳动合同法讲座】
《中华人民共和国劳动合同法》讲座
各位领导、同志,大家好：
《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日实施，为了便于用人单位、劳动者理解、吃透内容，把握规定，领会法规，全面贯彻实施好《劳动合同法》，进一步规范企业单位的劳动用工管理，尽量减少、防范。
化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系，促进企业经济发展，现在我们来共同学习.
《劳动合同法》解析与应对
主要内容解析
第一章总则（第1至6条）
第二章劳动合同的订立（第7条至第35条）
第三章劳动合同的履行和变更（第29条至第35条）
第四章劳动合同的解除和终止（第36条至第50条）
第五章特别规定（第51条至第72条）
第六章监督检查（第73条至第79条）
第七章法律责任（第80条至第95条）
第八章附则（第96条至第98条）
1
第一章总则
（一）适用范围
《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
2
（二）、用人单位规章制度
1、用人单位应依法建立和完善劳动规章制度
《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中已明确，规章制度主要包括：
劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
法律后果包括：
（1）行政责任——责令改正，给予警告。
（2）不予适用
（3）劳动者可以随时通知解除劳动合同
（4）民事赔偿责任
2、制定、修改规章制度、决定重大事项的程序要求：
3
经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。
与工会或职工代表平等协商确定
公示或告知，使劳动者知悉规章制度内容
3、规章制度合法性问题：
（1）限制人身自由和婚姻自由的规定无效；
（2）违反法律法规规定的无效；
（3）不与劳动合同和集体合同相冲突。
第二章劳动合同的订立
（一）劳动关系的建立
1、劳动关系自用工之日起建立；[案例]
2、用人单位应当建立职工名册备查。
[案例]用《劳动合同法》的规定判断下列劳动关系建立的时间：
a、小张于2007年1月20日通过某公司在人才市场举办的招聘考试，2月1日填写新入职人员登记表，2月3日起在公司生产车间工作，公司一直未与其签订劳动合同。
b、小王于2007年3月5日经某公司招聘入职，口头约定试用期1个月，2007年4月5日小王如期转正，并于当日与公司签订了期限至2008年4月的劳动合同。
c、某大学毕业生小吴，于2006年11月25日与某公司及所在高校签订高校毕业生就业协议书，约定违约金
20004
元，2007年7月小吴去公司报到前体检查出为乙肝病毒携带者，公司拒绝接收并于2007年7月25日作出解除毕业生就业协议的决定。
3、用人单位如实告知和劳动者如实陈述义务
（1）用人单位的告知义务：
第一，告知必须是如实告知；
第二，告知的时间是用人单位招用劳动者时；
第三，告知应以一种合理且适当的方式进行，必须能够让劳动者确定知道和了解；
第四，告知的内容应符合法律规定；
第五，告知是一项义务。
（2）劳动者的如实说明义务：
对应聘人员审查内容及风险应对一览表
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【篇三：
《劳动合同法》讲座精髓及体会】
《劳动合同法》讲座精髓及体会
讲座时间：
2007.11.16
讲座地点：
深圳会展中心勒杜鹃厅
讲座专家：
《劳动合同法》起草专家组、劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥琦律师。
讲座目的：
深度解析《劳动合同法》，把握新劳动法的本质，找寻应对之策，便挑战为机遇。
一、劳动合同法与劳动法的关系
劳动合同法是劳动法的子法，并非完全替代劳动合同法，它们是下位法与上位法的关系；但是，当两者有冲突或者抵触时，以劳动合同法（新法）法条为准。
二、用人单位规章制度的制定程序
用人单位的规章制度在制定或者修改时，必须履行公示或者告知义务，要采取民主集中制的方式来制定相关制度。
只要有员工的1/2以上赞同即可通过。
如果因公司员工出差或者人数过多，可采取授权形式对制度进行讨论表决。
建议：
可以把规章制度作为合同的一个附件，这样就实现了民主的目的，但是，随着规章制度的修订，随之而来的是合同有可能需要同步更新。
三、劳动合同法的立法原则
劳动合同法采取了一个“倾斜立法技术”，即单方保护劳动者的立法原则。
通观整个法律条文，可以发现劳动合同法是采取了一种重点保护低端劳动者（弱势群体）的立法原则。
员工跳槽相当的容易，可以无理由走人。
而企业则不可以无理由解除劳动关系。
劳动合同法的出台，大大加重了企业的违法成本。
员工在试用期需要在一个月内与之签订劳动合同，如果超过一月未满一年不签订，需要向劳动者每月支付两倍的工资；满一年还不签订的，视作双方已订立无固定期限的合同。
建议：
最好还是在员工入职当天签订劳动合同，不要全部堆到月底一起签订，否则可能有员工钻劳动合同法的空子，故意以病假、出差等事由阻止一个月内劳动合同的签订。
四、禁止设立担保和收取抵押金
劳动合同法规定“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取钱财”，那就意味着可以要求员工提供担保，但不能收取财物。
（单纯提供担保无处罚措施）
工作服押金、电脑的押金什么的，可以收取押金，但必须是等值的，要合理合法。
五、劳动合同的条款与内容
劳动合同法规定了用人单位需要具备的一些必备的义务和条款，作为hr来说，可以增加一些员工应该遵守的和注意的条款写进劳动合同，比如试用期、培训、保守秘密等等。
（可备条款）
六、无固定期限劳动合同的相关问题
“连续工作满十年”，如果期间有间断一个或者两个星期，是否意味着不是连续工作？
这就是华为给我们的一个启示。
连续签订两次固定合同后，应当订立无固定期限劳动合同，具体操作时，在2008.1.1以后，现有劳动合同到期后续签算第一次劳动合同。
这就要求企业一定要重点关注续签后的劳动合同的约定时限是多少年。
其间如果有劳务派遣单位参与其中，其与员工签订劳动合同后，公司再与员工签订劳动合同，这样貌似就不违法了，嘿嘿。
在劳动合同法规定的条文中，我们可以看出解除制度上对企业方相当的困难。
七、试用期的相关规定
三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年，试用期不得超过两个月；三年以上和无固定期限合同，试用期不得超过六个月。
其中，一年以上是包含一年的，即三年合同试用期不得超过六个月。
八、无效劳动合同及发现后的处理
员工用假文凭骗取公司签订劳动合同，一旦事发，合同无效，公司可解除劳动合同，企业可不支付事发前的约定工资，但报酬需要支付，具体的支付额度按照贡献大小、实际工作能力及工作量确定（参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬决定）。
九、有关支付令的相关规定
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
应对之策：
企业在收到支付令后，如果提出异议，支付令旅行将终止，无论异议是否成立。
支付令仅仅是督促，而不是执行。
如果员工拿不到企业拖欠工资的书面证明及凭证，法院不会受理支付令请求的。
十、劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采取书面形式。
应对之策：
在实际操作中，如果因工资上涨，岗位提升等原因，而未及时或者没有变更劳动合同，亦无过错。
十一、劳动合同的合意解除
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
如果是员工提出，企业同意，企业不支付补偿金；如果企业提出，员工同意，企业应该按照每满一年补偿一个月工资的标准予以支付补偿金。
十二、试用期内的单方解除合同权
在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。
应对之策：
如何被证明不符合录用条件，可以这么做：
对每个岗位作出完善详尽的岗位说明书、岗位职责及作业指导书，有了书面证据才能证明继而合法解除劳动关系。
十三、用人单位单方解除权之——（员工）过错性解除
凡是员工被证明违反规定的六个条件的，企业不支付赔偿，也不用提前30天通知。
“严重违反用人单位的规章制度的”，企业的规章制度设计必须要科学合理规范，标点符号都要特别注意，还要具备可操作性，要无争议。
“有意”、‘蓄意“、“故意”等词汇不要出现，要规范用语。
出现纠纷时，企业具有举证责任，必须收集相关的证据来说明是如何严
重违反的。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正者。
注意：
不能因为兼职就直接解除劳动关系，必须双重雇佣关系+工作任务严重影响或者公司提出后拒不改正才能解除。
十四、用人单位单方解除权之----非过错性解除
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
末位淘汰制合理不合法，亦不能完全算不胜任工作，如果员工自己认为是不胜任工作，解除劳动关系需要提前三十天通知或者支付一个月工资的代通知金，方可解除劳动关系。
十五、违法接触员工劳动合同的法律责任
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。
十七、劳动者单方解除合同是否需要支付违约金
劳动合同法规定仅有出资培训及违反竞业限制这两种情形才能给劳动者设定违约金。
实际上竞业限制是员工离职之后的事情，所以只有出资培训才能要求员工支付违约金。
十八、劳动者单方解除权之----即时解除
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
依法缴纳社会保险费，意思即全额缴纳，以当月发给员工工资的全额进行缴纳，如果以所谓的基本工资进行缴纳，员工就有理由依法直接即时解除劳动合同。
员工行使即时解除合同权时，企业也要支付补偿金
二十、经济补偿金的支付标准
劳动合同法本着劫富济贫的原则（个人理解）,限定了对高端人士的赔偿额度最高上限及最高年限。
最高年限不超过12年，工资最高按照市内上年度月平均工资的三倍进行补偿。
以深圳市为例，上年度平均工资的三倍即为2926*3=8778元，和深圳市缴纳社保的上限一致。
二十一、与经济补偿有关的过渡性规定
解除劳动合同时经济补偿额度及计算金额以2008年1月1日为分水岭，合同在2008年1月1日前终止，企业提出不续订的，企业无赔偿责任。
08年1月1日后，需要支付赔偿金。
举例说明：
公司要求某员工09年05月提出离职，该员工工资为15000元/月，入职时间为2003年1月，且劳动合同没有到期，并没有违法违纪行为。
该公司需要赔偿的补偿金额度为15000*5（08年1月1日前的补偿金额）+8778*1.5（08年1月1日以后的赔偿金额）
二十二、对弱势群体的特殊保护措施
弱势群体如果违反劳动合同法第三十九条规定,仍然可以“过错性解除”劳动关系，随时通知解除并不支付赔偿金。
劳动合同期满，劳动合同应该延续到相应的情形消失时终止：
即哺乳期满、医疗期满，或者到达法定退休时间。
二十三、员工培训及竞业限制
企业必须先行支付相关的培训费用，比如外派培训等，方可约定劳动者的违约金。
竞业限制期限不得超过两年，如果企业不支付补偿金，竞业限制自动失效。
二十四、劳动关系结束的合同后义务
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
解读：
办理不等同于办理完毕，只要开始办理即可，未必15日内必须完成。
作交接。
用人单位依照本法相关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。
解读：
工作交接不办理完毕，公司不支付补偿金，甚至员工的应得工资。
二十五、集体合同及劳务派遣
一般企业很少涉及到所谓的集体合同，为此签订不签订都不违法。
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，而与实际用工单位只是签订派遣协议，故劳动者没有直接和实际用工单位签订劳动合同。
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
由此说来，连续两年签订劳务合同后即算签订无固定期限劳务合同，如果劳务派遣单位介入，连续签订的就不会出现了
。
二十六、非全日制用工
要求：
一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。
双方当事人可以签订口头协议，但不得约定试用期，任何一方都可以随时终止用工，用人单位不像劳动者支付经济补偿金。
非全日制用工每小时工资不得低于所在地政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬支付周期最长不得超过15日。
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