劳动作文之前劳动合同法.docx

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劳动作文之前劳动合同法

2007年前劳动合同法

【篇一：

2007年劳动合同法学习资料】

劳动合同法学习资料

1、为什么要制定劳动合同法实施条例？

答：

劳动合同法作为一部构建和发展和谐稳定劳动关系的重要法律，自公布施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。

用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。

但是，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：

一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。

为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例。

2、制定实施条例遵循的基本原则是什么？

答：

在起草实施条例的过程中，主要把握了以下三个基本原则：

一是一致性原则。

实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，必须维护劳动合同法的严肃性和权威性，和劳动合同法规定的制度相一致。

二是协调性原则。

实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标和现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。

三是可操作性原则。

实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性。

3、无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”吗？

答：

无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。

劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。

为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。

同样，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法和劳动者解除劳动合同。

这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。

4、对劳务派遣问题，实施条例作了哪些具体规定？

答：

针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定：

第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。

这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供和工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。

如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。

第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定：

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定：

劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定，实施条例又作了具体规定，维护劳动者的合法权益，关键是用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事。

5、如何处理经济补偿和赔偿金的关系？

答：

劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。

对经济补偿和赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：

一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。

另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。

按照经济补偿和赔偿金的不同性质，实施条例明确规定：

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

6、贯彻劳动合同法实施条例应当注意哪些问题？

答：

为了保证实施条例的贯彻执行，需要切实做好以下几个方面的工作：

一是要加强学习、宣传和培训工作，使社会各方面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。

抓学习、宣传和培训，是掌握劳动合同法及其实施条例的内容、把握其精神实质的重要途径，要在全社会大力开展劳动合同法学习、宣传教育活动的基础上，不断创新学习、宣传和培训方式，做到“三个结合”，即：

把学习、宣传和贯彻劳动合同法实施条例和深入贯彻落实科学发展观结合起来，和学习、宣传和贯彻实施劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等法律法规结合起来，和本地区、本部门、本单位的实际工作结合起来。

要扩大学习、宣传和培训的对象，既要加强对政府机关工作人员、工会工作人员、企业代表组织工作人员的宣传培训，又要加强对企业、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位和广大劳动者的宣传培训。

要注重学习、宣传效果，通过学习、宣传，使全社会真正理解和认识劳动合同法及其实施条例的精神实质，不断增强劳动合同的法律意识，切实保障劳动者和用人单位的合法权益。

二是要坚持依法行政，确保劳动合同法及其实施条例的贯彻实施。

政府依法行政是建设法治政府、构建社会主义和谐社会的必然要求，也是正确贯彻实施劳动合同法及其实施条例的保障。

在劳动合同法及其实施条例贯彻实施过程中，各级政府要严格依法行政。

要按照权责统一的要求，既要严格依法行使法律授予的管理权，又要依法承担不作为、乱作为的法律责任；要按照程序正当的要求，严格遵循法定程序，依法保

障劳动者和用人单位的知情权、参和权和申诉权；要按照高效便民的要求，积极履行法定职责，提高办事效率，提供优质便捷的服务；要严格执法，切实加大对劳动合同法及其实施条例的执法力度，劳动保障监察机构要切实负起责任，依法惩处各种违法行为，切实维护广大劳动者的合法权益；要自觉接受人大监督、政协民主监督、司法监督、工会监督和社会监督，强化行政机关内部监督，发挥行政复议的层级监督作用。

三是要加强备案审查工作，维护法制的统一和尊严。

法规、规章、规范性文件备案制度，是维护法制统一、保持政令畅通的重要措施。

在劳动合同法及其实施条例的实施过程中，国务院法制办将依照《法规规章备案条例》，加强对劳动合同方面的地方性法规、地方政府规章和国务院部门规章的备案审查力度，坚持“有件必备、有备必审、有错必纠”。

地方人民政府法制机构也要依法加强对下级行政机关发布的规章和规范性文件的监督，及时纠正违法不当的规范性文件，切实维护法制的统一，确保劳动合同法及其实施条例的正确实施。

【篇二：

浅谈设置劳动合同违约金的几个问题】

浅谈设置劳动合同违约金的几个问题何光友

何光友

违约金作为违约方违反合同时应担负的违约责任之一，在合同法中有着明确的规定。

但是，在劳动合同中，违约金是否能作为劳动合同的违约责任的承担方式？

各国法律的规定不尽相同，而在劳动法学界对此众说纷纭，支持者和反对者各执一词。

我国《劳动法》未对违约金这一违约责任的方式作出规定，但在其后的劳动合同法实践之中，违约金作为承担违约责任的方式，已被大多数人广为接受并在劳动合同的约定条款中适用。

全国各个地方要么不作明确规定，要么规定得各有特色，直到2007年6月29日《劳动合同法》颁布，这个问题才在一定程度上形成共识。

本文就和劳动合同中设置违约金条款有关的问题，提出几点粗浅的意见：

一、劳动合同违约金概念的界定：

1、何谓劳动合同违约金？

（1）违约金、约定违约金：

按照合同法的常识，违约金是由法律规定或者当事人约定的，如果实际履行行为不符合合同约定,由违约方偿付给守约方的一定数额的金钱（货币），是合同法中违约责任的一种主要形式。

按照法律是否预先明确规定，可将其再细分为：

法定违约金和约定违约金。

约定违约金是指合同双方当事人在签订合同时自愿约定的违约金比例或数额。

（2）劳动合同违约金：

一般地讲，劳动合同违约金是依据法律的明示规定或虽无法律的明示规定但基于自愿原则，由劳动合同双方当事人在商签劳动合同时协商一致，就违约一方出现相应违约事由应向守约方承担的违约金比例或数额所作的明确约定。

2、劳动合同违约金的法律特性：

（1）补偿性，即用于弥补劳动合同守约方因对方违约而遭受的经济损失；

（2）惩罚性，即为确保劳动合同的全面履行，而事先约定的对违约方进行的一种经济惩罚。

即在守约方没有遭受损失或者损失小于违约金数额时，劳动合同违约金就体现为一定的惩罚性。

（3）尽管劳动合同违约金并不排除惩罚性的法律特征，但考虑到劳动合同主体中劳动者一方的特殊性，在设置劳动合同违约金时，应该着重考虑违约金的补偿性。

二、在《劳动合同法》生效之前，关于能否设置劳动合同违约金的争论：

1、主张设立的意见：

国家法律、法规对劳动合同设置违约金并无明确规定，而劳动合同双方当事人完全可以基于自愿原则在劳动合同中任意约定违约金，并在一方违约时按照约定适用违约金条款。

只要这类约定的违约金条款不违法、不存在明显失公平的情况。

2、反对设置的意见：

当国家有关劳动法律、法规乃至规章对劳动合同违约金作出明确规定之前，劳动合同双方当事人不得在劳动合同中设置违约金。

3、折衷设置的意见：

基本同意主张设立的意见，但主张应就设置和适用违约金的情形作出限制，比如限制在违反劳动合同约定的有关服务期限或保守商业秘密、竟业禁止条款等范围内。

三、劳动合同违约金立法的阶段性：

2007年6月29日《劳动合同法》颁布之前，我国已先后出台约二十部地方劳动合同规定或条例，根据违约金约定立法角度不同可以分为两类：

1、准许任意约定违约金：

以《北京市劳动合同规定》为代表，北京、河北、吉林、江苏（2003年12月1日前）、山东等地有关劳动合同的《规定》或《条例》规定用人单位、

所有劳动者都可以约定并适用违约金，没有劳动者或特定事由的限制。

2、准许限制约定违约金：

以《上海市劳动合同条例》为代表，上海、浙江、安徽、江苏（2003年12月1日后）等地有关劳动合同的《规定》或《条例》规定只能对劳动者因违反服务期（合同期限）以及保守商业秘密等特殊约定事由，可以约定并适用违约金。

但是，包括四川在内的全国其它大多数省、市并没有以地方法规的形式就劳动合同中约定违约金作出明确规定，保留了这一部分的法律空白。

（二）2007年6月29日《劳动合同法》颁布之后，《劳动合同法》对劳动合同当事人在劳动合同中设置劳动合同违约金的有了明确规定。

1、第二十二条第二款规定：

“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

”

2、第二十三条第二款规定：

“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中和劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

”

3、第二十五条规定：

“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得和劳动者约定由劳动者承担的违约金。

”

由此可见，我国《劳动合同法》立法采用了类似于《上海市劳动合同条例》的准许限制约定违约金的折衷意见。

四、劳动合同违约金设置的合法性：

1、2007年6月29日《劳动合同法》颁布之前，设置劳动合同违约金的法理基础：

（1）劳动法兼有私法的性质，不是单纯的公法，可归入社会法范畴。

为此，有关私法上比如《民法通则》中规定的自愿、公平原则同样适用于劳动法。

（2）合同法是调整各种交易关系的基本法律，为了确保交易的安全、快捷，确立了缔约自由、意思自治原则；而在市场经济条件下，劳动力如同生产资料、消费资料那样已经作为一种商品在参和交换，劳动法完全可以借鉴合同法中前述法律原则的合理内核，允许劳动

合同当事人就包括违约金在内的违约责任自由协商约定。

（3）纵然劳动合同具有国家干预的公法性，但根据《劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，足见其自愿性、协商性却是首要的特征，劳动合同的签订应允许劳动合同当事人在法律强制性规定之外就违约金等违约责任自由约定，同时以必要的国家监管来匡正其不足。

（4）考虑到劳动法属于社会法的属性，注意到劳动关系是形式上平等而实质上不平等的社会关系，须要在立法上特别关注劳动者一方的权益，由此，可以立足于社会本位的思想考虑对劳动合同中约定和适用违约金的条件作出明确规定，但并非因此就限制乃至禁止劳动合同当事人在劳动合同中就违约金作出约定，否则，劳动自由的原则也将无法体现，而2007年6月29日颁布的《劳动合同法》对约定违约金的立法态度也正是基于前述考虑。

（5）《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当具备的条款包括：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

根据法无明文规定即可为、法不禁止即合法的基本法理，尽管违约责任不能简单等同于违约金，但违约金违约责任的重要承担方式之一。

《劳动法》没有明确规定违约金的条款，但是也并非禁止设立违约金，所以，约定支付违约金可以作为违约方承担违约责任的一种形式。

（6）《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》对《劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务的说明是：

本条第一款中的法律、行政法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实行的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规。

本条第二款中的依法是指订立劳动合同时所依据的现行法律和法规。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，任何第三方不得非法干预劳动合同的履行。

由此可见，劳动合同依法订立，应该包括i依据《民法通则》、《合同法》等民事法律，也就是订立合同时，自愿、意思自治等民法原则照常适用，同时说明任何第三方不得非法干预劳动合同的履行，自然也包括劳动行政部门不得在法律规定之外非法干预劳动合同当事人的意思自治。

（7）《劳动法》第十九条第二款规定“劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

”《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》对该款的说明是：

“‘协商约定其他内容’是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面和劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。

”既然《劳动法》对劳动合同当事人“协商约定其他内容”已经明示授权，而劳动部的“说明”又强调“这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的”，那么，在劳

动合同中由双方自愿协商补充约定违约金为劳动合同违约责任的承担方式就是合法的；

（8）劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第47规定：

“由于各用人单位千差万别，对工作内容、劳动报酬的规定也就差异很大，因此，国家不宜制定统一的劳动合同标准文本。

目前，各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本，对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义，但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考。

”所以，劳动行政管理部门不得仅以自己向企业推荐的《劳动合同》文本没有规定违约金条款，而用人单位和劳动者协商约定有该类条款而主张该类约定条款无效。

（9）劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［1995］264号）第二条规定：

关于违反劳动合同的责任问题：

根据《劳动法》第十九条规定，用人单位和劳动者可在劳动合同中约定违反劳动合同的责任，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。

只要约定内容不和法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际，劳动争议仲裁委员会可将其作为处理劳动争议的依据。

由此可见，在劳动合同中约定违约金条款，“只要约定内容不和法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际”，该约定违约金条款就依法有效。

（10）四川省劳动厅《四川省贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的实施意见》

第2条规定：

“订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

”第9条规定：

“劳动合同应以书面形式订立，其内容要全面，文字表述要准确。

其中必备条款不得少于《劳动法》第十九条的规定。

除必备条款外，当事人双方还可以协商约定其他内容。

劳动合同书文本可以由用人单位自行印制，也可以委托劳动行政部门代为印制。

”全国其它地方的劳动行政管理部门都有准许劳动合同当事人遵循“平等自愿、协商一致”原则协商约定劳动合同“其他内容”的类似规定。

2、2007年6月29日《劳动合同法》颁布之后，设置劳动合同违约金的注意事项：

（1）必须秉承平等自愿、公平、协商一致的原则；

（2）必须恪守《劳动合同法》第二十二条、第二十三条及第二十五条规定的违约金设置条件；

（3）必须考虑可操作性，不要脱离企业的实际情况和劳动者的客观承受能力；

（4）在合同文本的草拟技巧上，可以在统一的《劳动合同》文本之外，就《劳动合同法》第二十二条、第二十三条规定的可以约定违约金的法定情形单独签订有关专门协议，以便于履行监督和违约责任的追究。

五、劳动合同违约金争议的处理：

【篇三：

劳动合同法：

五个难题“管得了”】

据劳动和社会保障部的统计显示，１９９５年至２００６年，劳动争议案件数量增加１３．５倍，集体劳动争议案件数量增加５．４倍。

今年６月２９日，劳动合同法经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，将于明年１月１日起施行。

７月２３日下午，全国人大常委会办公厅举行劳动合同法视频报告会，全国人大法律委员会主任委员杨景宇就劳动争议中群众关心的热点问题作了解释和说明。

劳动合同立法进程

我国的劳动合同制度是随着经济体制改革不断深化而逐步建立发展起来的。

１９８６年以前，劳动合同制度开始试行时，只适用于国有企业招用的临时工；

１９８６年，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》颁布，国营企业新招用的职工开始适用此规定；

２０世纪９０年代，各种企业的全体职工均实行“全员劳动合同制”；

１９９４年７月５日，劳动法通过，确立了和社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度；

２００７年６月２９日，劳动合同法通过，将于明年１月１日起施行。

难题一：

要求订立书面劳动合同，管得了“钟点工”么

杨景宇：

劳动合同法明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

但也有一个例外情况，即非全日制用工，比如钟点工，也可以采用口头劳动合同的形式。

解读：

２００５年底，劳动合同法草案首次提请审议，并向社会公布征求意见。

“将非全日制用工形式纳入本法调整范围，结束其无法可依的状态”呼声很高，为此，该法专门增加了“其他用工形式”一节，所规定的可不签订书面合同，可建立双重或者多重劳动关系，体现了这种灵活用工形式的优势，所规定的“小时计酬标准”、“不得约定试用期”，为就业市场中的小时工群体撑起了保护伞。

难题二：

用人单位扣押劳动者身份证，管得了么

杨景宇：

有些用人单位为了防止劳动者不辞而别，在招用劳动者时要求其提供担保或向其收取抵押金。

对此，劳动合同法规定：

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

解读：

一名保安因为工作疏忽，被公司辞退后，自己交纳的服装抵押金也被公司扣留了。

类似的报道屡见不鲜。

根据劳动合同法规定，保安公司的扣留行为属于违法向劳动者收取财物，不但要退还抵押金，还将被处以５００元以上２０００元以下罚款。

难题三：

解除劳动关系后，用人单位不给办理档案转移手续，管得了么

杨景宇：

为了便于劳动者尽快找到新工作，劳动合同法规定，在解除或者终止劳动合同后，原用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。

解读：

不出终止劳动合同证明、不转档案、不转社会保险，是不少用人单位挟制劳动者的惯用伎俩，劳动合同法在吸收社会意见后，明确办理这些转移手续的期限为“１５日内”，这有利于劳动者重新就业。

“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查”的规定，和劳动保障监察条例相衔接，该条例提醒劳动者：

违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在两年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

难题四：

劳动行政部门明知企业拖欠工资却不行动，管得了么

杨景宇：

当前劳动领域中存在的这一问题，有时是因为劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责造成的，给劳动者造成损害的，有关机关应当承担赔偿责任。

解读：

近年来，农民工讨薪一直是社会关注的焦点，劳动合同法加大了对用人单位的惩罚力度，明确了行政部门管理权限，“县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理”，检查内容之一便是劳动报酬的发放，突破了劳动法的笼统性规定。

该法同时提醒农民工，讨不到工资时，还可向法院申请支付令。

难题五：

用人单位非法经营被取缔，劳动者要不回工资，管得了么

杨景宇：

侵犯劳动者合法权益甚至违法犯罪的主体中，有些并不具有合法的用人单位资格，这些单位被有关机关处理后，劳动者还能追回工资吗？

劳动合同法的回答是肯定的。

解读：

劳动合同法不但规定由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬，还规定了连带责任条款“个人承包经营招用劳动者给劳动者造成损害的，发包组织和个人承包经营者承担连带赔偿责任”，目的只有一个：

最大限度地保护劳动者。

“面对即将施行的劳动合同法，那些侵犯工人权益的企业，劳动成本将大大增加”，这是全国人大常委会委员信春鹰的一句忠告。