EICC培训计划书.docx

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EICC培训计划书

EICC工厂内部培训计划

注意事项：

v请妥善保管个人物品

v注意安全/逃生路线

v禁止吸烟

v关闭手机（或置于震动位置）

v守时

v按时完成作业

v禁止录像、录音

•东莞泽恩企业管理顾问有限公司是一家专业从事职业健康安全和社会责任管理体系咨询的管理顾问公司，公司拥有一批具有中国国家认可资质的职业健康安全管理体系审核员和SAI认可的SA8000审核员，为中国和东南亚各国的企业提供有关EICC、SA8000、WRAP、ICTI和COC审核咨询、培训服务，近年来每年辅导的SA8000客户数量占广东省通过数量的70%、中国的50%以上，是中国最大的社会责任管理体系咨询机构,和众多国际著名品牌形成了良好的合作关系

讲师介绍

万爱平：

东莞泽恩企业管理顾问有限公司

国家注册高级审核员

国家注册审核员培训教师

6sigma黑带、SA8000审核员

E-mail:

wanaiping2010@

社会责任管理体系产生的历史背景

一企业自身发展的需要

二全球经济一体化推波助澜

三劳工标准问题---WTO的一道难题

四、风行欧美的社会责任运动

GATT乌拉圭回合谈判协议

各国不应由于法规和管理标准差异而造成非关税贸易壁垒和不公平贸易，应尽量采用国际标准

美、欧等工业化国家要求¡°公平竞争¡±

•发达国家在成本价格和贸易竞争中处于不利的地位，应把人权、环境保护和劳动条件纳入国际贸易范畴，将劳动者权益和安全卫生状况与经济问题挂钩（由德国代表欧盟提出，即轰动一时的所谓¡°社会条款¡±）

•北美和欧洲都已在自由贸易协议中作出规定：

只有采用同一职业安全健康体系的国家与地区，才能参与贸易区的国际贸易活动，以期共同对抗以降低劳动保护投入作为贸易竟争手段的地区和国家，共同对那些职业安全健康条件差又不采取措施的国家和地区进行制裁和谴责

劳工标准问题---WTO的一道难题

•乌拉圭回合谈判¡ª劳工标准问题

•新加坡宣言（1996WTO首届部长级会议）--将¡°核心劳工标准¡±作为议题列入宣言：

当进口国发现其进口产品是由没有达到国际公认的劳工标准的企业生产时，有权对该产品征收高额关税，或限制其进口。

•西雅图会议（1999）--发达国家坚持劳工标准必须与贸易相联系，声称这关系到WTO的信誉问题，发展中国家担心发达国家可能以次作为贸易保护主义的工具，强烈反对将劳工标准列入贸易谈判中，结果会议没有取得实质性成果

91年—99年全国各类事故死亡人数

1998年全国各类职业病构成分布

中国企业突出的劳动问题

•非法雇佣童工

•违法使用未成年工

•收取押金、扣押身份证和限制人身自由

•侮辱体罚工人

•超时加班加点

•工资低于最低标准，不依法支付加班薪资

•社会保险覆盖率太低

•扣押和拖欠支付工资

•没有提供法定的福利待遇

•消防隐患突出

•工作条件差，个人防护用品缺乏

•特种作业人员和特种设备安全管理差

•没有工会组织或工会形同虚设

风行欧美的社会责任运动

•企业社会责任是指企业除了对股东负责，还应对全体社会承担的责任，一般包括遵守商业道德、保护劳工权利、发展慈善事业、捐助公益事业、保护弱势群体等；在劳工部分指企业应该确保其所有的商业伙伴遵守劳工标准，保护工人的合法权益。

•社会责任运动是指跨国公司为了维护公司的品牌和信誉，推行社会责任守则，监督供应商及合约工厂的劳工问题，协助所有的商业伙伴提高劳工标准，向消费者和公众展示其社会责任的活动。

WAL-MARTSPORTS，INC供货伙伴准则

¡¡沃尔玛期望其供货伙伴遵守以下员工聘用条款：

1.酬劳¡¡.

2.工作时间¡..

3.强制劳工¡..

4.童工¡¡.

5.歧视¡..

本供货伙伴标准应张贴于所有为沃尔玛生产货品的生产设施内显著位置，使其便于所有员工阅读。

•国际背景

•2004年10月，惠普、戴尔和IBM等共同发表电子产业行为准则（EICC），旨在电子行业的全球供应链中，建立标准化的社会责任行为规范。

该准则由一系列的基本规范组成，涉及劳工和招聘、健康安全、环境责任、管理系统和道德规范等。

随着思科、英特尔、微软和索尼的加入，惠普、戴尔和IBM等大厂联合成立供链工作组，为贯彻EICC制订综合执行计划，为减少针对电子行业供应商的二方以及三方审核，节约成本。

•从等级来分，主要分为三级主要不符合项（MajorNonconformance）、不符合项（Nonconformance）和信息提供（infoonly）。

并且只有第一和第二个级别才做计分（减分）EICC评分的总分为161，当不符合其中的某项时，将从总分中扣除1分，并且评分表会在自动给出总体符合百分比的同时，也指出是主要不符合项问题还是不符合项问题。

从审核最终结果来说，一共有绿色、黄色和红色三种结果。

获得绿色的要求是没有主要不符合项问题并且总体的符合百分比≥85%，获得黄色的要求是只有获得1至2个主要不符合项或总体符合百分比为85%＞X≥65%，获得红色则说明有3个或以上主要不符合或总体符合百分比＜65%。

•A:

劳工Labor

•B：

健康与安全healthandsafety

•C：

环境environmental

•D：

管理体系managementsystem

•E：

道德规范ethics

•１）自由选择职业

不使用强迫、抵债或用契约束缚的劳工，或者是非自愿的监狱劳工。

所有工作应当是自愿的，并且员工在合理通知的情况下拥有自由离职的权利。

不得要求员工上交政府颁发的身份证、护照或工作许可证作为雇佣的条件。

强迫劳动的种类

•监狱劳动

•契约劳动

•抵债劳动

•奴役劳动

•其它

执行要求

一、不得强制加班

--招聘时，知会员工加班自愿

--不能因为员工拒绝加班而被扣除任何补贴

--保留自愿加班申请单

二、行动自由

--允许员工辞职

--允许员工在需要时使用洗手间设施

--允许员工在工作期间随意饮用茶水

--允许员工在午/晚餐或工余时间自由进出厂区

--允许员工在工余或休息时间自由进出宿舍

相关法律和制度

《劳动法》32条：

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

•在试用期内的

•用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的

•用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的

劳部发[1994]118号第4条：

企业违反国家规定强迫职工加班加点，职工可以拒绝，企业不得因此扣发职工工资，更不能依此理由解雇职工。

•《劳动法》第96条：

用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：

（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（2）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

《中华人民共和国刑法》第244条：

用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由的方法强迫职工劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。

•劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（1995）第24条：

用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳总发[1994]118号）和劳动部办公厅《对关于国有企业集体所有制企业能否参照执行劳总发[1994]118号文件中有关规定的请示的复函》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

•劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对关于用人单位要求在职职工缴纳抵押钱款或股金的做法应否制止的请示的复函》（劳办发[1995]150号）规定：

对用人单位向职工收取的劳动合同保证金、劳动保护物品及生产工具使用（承包）抵押金等行为也应予制止。

•国务院《关于重申禁止劳改产品出口的规定》（国函[1991]63号）第1条规定，劳改产品系中国司法部门所属监狱组织犯人劳动生产的产品。

•第4条规定，重申禁止劳改产品出口。

外贸公司不得收购劳改产品，也不得让其他贸易公司代购用于出口，监狱不得向外贸公司提供出口货源。

•第5条规定，监狱不得与外商建立合资或合作企业。

•不用童工

在制造的任何阶段都不得使用童工。

“童工”是指未满１５岁（或在该国/地区法律准许的情况下可为１４岁）、完成强制教育年龄、或该国/地区最低就业年龄而被雇佣的人士。

符合所有法律法规的合法工作场所学徒计划则不在此列。

然而，所有１８岁以下的工人不能执行带有危险性的工作，并且考虑到教育的需要，应限制其进行夜间工作。

1、无论组织是否使用童工，均需要制订童工救济政策及程序，以便发现童工时可以有效的采取动作；

2、组织应制订相关的招聘管理程序，在招工时验证工人年龄证明，同时应注意工人有时会使用虚假身份证明；

3、审核人员一般可以透过如下途径验证组织是否使用童工：

a）查阅与身份有关的证明：

如身份证复印件；

b）观察员工的身高体重等外在特性；

c）与员工访谈，以确认其年龄，例如询问：

你哪年在哪儿出生？

你的属相是什么？

你能否记起十年前发生的重大事件等。

4、对儿童救济措施一般包括：

a）提供教育资助；

b）雇佣其直系亲属等；

•

（二）未成年工禁忌劳动的范围

《劳动法》第64条和劳动部《未成年工特殊保护规定》第3条规定了未成年工禁忌劳动的范围，主要包括：

第一级以上接尘作业，第一级以上有毒作业，第二级以上高空作业，第二级以上冷水作业，第三级以上高温作业，第三级以上低温作业，第四级体力劳动，矿山井下及地面采石作业，森林伐木作业，接触放射性物质的作业，接触易燃易爆等化学危险品的作业，地质勘探等野外作业，水下、涵道和高原作业，连续和间断负重作业，使用凿岩机等电动工具的作业，强迫体位和高频流水线作业，锅炉司炉工等17类作业。

•劳动部《未成年工特殊保护规定》（1994）第4条和第5条规定：

未成年工患有8类24种疾病或非残疾生理缺陷的，禁忌从事第一级以上高空作业，第二级以上低温作业，第二级以上高温作业，第三级以上体力劳动，接触铅、苯、汞、甲醛、二硫化碳等易引起过敏反应的作业。

•（三）未成年工定期健康检查

《劳动法》（1994）第65条规定：

用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

劳动部《未成年工特殊保护规定》（1994）有如下规定：

第6条用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：

•

（1）安排工作岗位之前；

（2）工作满一年；（3）年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。

•第7条未成年工的健康检查，应按本规定所附《未成年工健康检查表》列出的项目进行。

第8条用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳工岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳工量或安排其他劳动。

•（四）未成年工登记制度

劳动部《未成年工特殊保护规定》（1994）第9条规定：

对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。

（1）用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还必须向所在地县级以上劳动行政部门办理登记。

劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。

（2）各级劳动行政部门须按本规定第4、5、7条的有关规定，审核体检情况和拟安排的劳动范围。

（3）未成年工须持《未成年工登记证》上岗。

（4）《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门同意印刷。

劳工部《未成年工特殊保护规定》（1994）第10条规定：

未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训；未成年工体检和登记，由有人单位统一办理和承担费用。

•工时

有关商业实践的研究显示，生产率降低、离职率以及损伤和疾病的增加与工人疲劳有明显的联系。

故此，工作周不应超过当地法律规定的最大限度。

另外，除非是紧急或异常情况，一周的工作时间包括加班在内不应超过６０小时。

每周七天应当允许工人至少休息一天。

•1、EICC中对工作时间的规定同我国劳动法中相关规定并不完全一致，组织应采用最严格的规定；

•2、根据我国法律规定，组织的工作时间应符合如下条件：

•a）每周工作40h；

•b）每周至少休息一天；

•c）每天加班时间不得超过3h；

•d）每月加班时间不超过36h。

•3、对于实行综合计算工时的企业，除经劳动主管部门批准外，应满足下述条件：

•a）每周工作时间不超过60h；

•b）每七天至少休息一天；

•c）每天加班时间不得超过3h；

•d）全年加班时间（如果以年为一个周期的话）不超过432h。

•4、加班加点应支付额外的加班工资

•a）正常工作日延长工作时间，按标准工作时间工资的150%计算；

•b）休息日延长工作时间，按标准工作时间工资的200%计算；

•c）法定节假日加班，按标准工作时间工资的300%计算。

•5、安排员工加班加点应征得工人同意，不得强迫工人加班加点，另外，即使工人为了赚取更多的钱而自愿加班加点，公司也不得以此为理由违反标准及法律法规的规定；

•工资与福利

支付给员工的工资应符合所有适用的工资法律，包括有关最低工资、加班时间和法定福利的法律。

依据当地法律的规定，员工的加班工资应高于正常的每小时工资水平。

禁止以扣除工资作为纪律处分的手段。

应及时通过工资存根或其他类似文件将工资支付依据发给员工。

•1工资和最低工资、标准工资的概念

•2小时工资和基本工资的计算方法

•3加班工资和调休

•4工资设计（计时工资和计件工资）

•5考核工资设计

•6福利待遇

•7工资支付

•--工资支付日期

•--特殊情况下的工资支付

•什么是工资？

•工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

如月工资、季度奖、半年奖、年终奖。

但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:

（1）社会保险费；

（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。

•第三条：

本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

•本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签定的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

•第十二条：

劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项后，不得低于当地最低工资标准：

•

（一）延长工作时间工资；

•

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴

•（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等

•实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付给劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

•劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法鉴订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

•各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）厅（局）：

    根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。

据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

                                 劳动和社会保障部

                                二○○○年三月十七日

•什么是标准工资？

•标准工资是《深圳市员工工资支付条例》中的重要概念，是计算加班工资、假期工资、病伤假期工资停工期间工资等的基数。

按照《条例》的规定，标准工资是指员工在正常工作时间为用人单位提供正常劳动应得的报酬。

但不包括下列各项：

（1）支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按季度、半年、年结算的业务提成等；

（2）无确定支付周期的工资，如一次性的奖金、津贴、补贴等。

•劳动部《工资支付暂行规定》：

•第5条工资应当以法定货币支付。

不得以实物及有价证券替代货币支付。

第6条用人单位应将工资支付给劳动者本人。

劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

•第7条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

•第8条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

特殊情况下的工资支付

•劳动部《工资支付暂行规定》第12条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

•第16条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的部门不得超过劳动者当月工资的20%。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

带薪年休假

•带薪年休假制度是指劳动者每年享受一次一段连续的带薪休息时间。

《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

具体办法由国务院规定。

在国务院没有发布企业职工年休假规定以前，1991年6月15日中共中央、国务院共同发穿的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。

在一个单位连续工作满一年以上的员工，可享受带薪年休假。

休假时间按本企业工龄计算：

工作满一年未满五年者5天；满五年未满十年者7天；满十年未满二十年者10天；满二十年以上者14天。

婚假

•员工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁，女年满23周岁）增加10天。

员工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。

途中交通费用由员工自理。

丧假

•员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假；员工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。

需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由员工自理。

产假

•女员工生育，产假90天，其中产前休假15天。

难产的增加产假30天。

多胞胎生育的，每多生一个婴儿增加产假15天。

实行晚育者（24周岁生育第一胎）增加产假15天。

领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。

上述假期都包括公休假日和法定假期在内。

休假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。

•年休假、婚假。

丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。

病假

•病假长短与工龄有关据了解，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）等有关规定，任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的病假假期。

职工实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

实际工作年限在10年以上的，在本单位工作5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下为18个月；20年以上的为24个月

•病假工资支付标准根据有关规定，职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资；医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。

病假工资的支付标准是：

本企业工龄不满2年者，为本人工资的60%；已满2年不满4年者，为本人工资的70%；已满4年不满6年者，为本人工资的80%；已满6年不满8年者，为本人工资的90%；已满8年及8年以上者，为本人工资的100%。

疾病或非因工负伤救济费的支付标准是：

本企业工龄不满1年者，为本人工资的40%；已满1年未满3年者，为本人工资的50%；3年及3年以上者，为本人工资的60%。

病假工资或疾病救济费不能低于最低工资标准的80%。

•人道的待遇

不得残暴的和不人道的对待员工，包括任何形式的性骚扰、性虐待、体罚、精神或身体压迫或口头辱骂；也不得威胁进行任何此类行为。

•1、组织应尊重员工的人格和尊严，不得从事或支持体罚精神或肉体胁迫以及言语侮辱；

•2、对于违反厂规的员工，组织可以采取诸如口头警告、书面警告等方式教育员工认识到自己的错误；

•3、员工代表应参与到对员工进行惩罚的程序中；

•4、组织应为违规受罚的员工提供申诉的渠道；

•5、组织应确保不以惩戒为目的而扣除工资（同8.2）。

•不歧视

参与者应承诺员工免受骚扰以及非法歧视。

公司不得因人种、肤色、年龄、性别、性倾向、种族、残疾、怀孕、信仰、政治派别、社团成员或婚姻状况等在雇佣及实际工作（例如晋升、奖励和受培训等）中歧视员工。

另外，不得强迫员工或准员工接受带有歧视性的医学检查。

•1、组织应检讨自己的政策、程序及条例中是否含有歧视性规定，特别是在人员招聘方面是否有年龄、性别的限制，工资报酬方面能否做到同工同酬，男女平等；

•2、组织应该明确制定相关程序，指定特定人员（部门）负责处理歧视和性骚扰投诉，并将投诉方式和渠道向员工明确公布；

•3、组织应区分管理需要、文化习俗与歧视之间的差异性。

•自由结社

员工与管理层之间公开直接的沟通是解决工作场所问题和赔偿问题的最有效方法。

参与者应尊重员工的权利，包括依据当地法律自由结社、参加或不参加工会、寻求代表、参加工人委员会。

员工应能够在不用担心报复、威胁或骚扰的情况下，公开地就工作条件与管理层沟通。

•1、组织应充分尊重员工自由结社和谈判的权利，允许工人自由组织工会和参加工会组织，组织，不得因工人参加工会组织而处罚或歧视他们，如威胁、开除、限制职务晋升、加薪等；

•2、各国对自由结社均有自己的法律规定，但很少国家会尊重国际法的所有基本原理；

•3、组织拥有一个工会组织并不能证明其就能符合本标准的要求，只有该工会充分代表员工利益，工人代表可以充分接触工人，并就工人关心的工作时间、工资报酬和安全卫生等问题与公司管理层进行有效的协商，争取工人的权利，而且公司提供了合理的支持才能符合标准的要求；

•4、组织不拥有工会组织也不见得会违背本标准的要求，审核员必须收集证据证明公司事实上是否拒绝或妨碍自由结社，当出现上述问题时，审核员会判定其为严重不符合项；

•职业安全