企业薪酬制度范本一.docx
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企业薪酬制度范本一
薪酬制度范本
（一）
适用于生产类大型集团公司
第一章总则。
第一条按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制度。
第二条薪酬管理原则。
本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条薪酬增长机制。
（1）薪酬总额增长与人工成本控制。
工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
（2）员工个体增长机制。
对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。
对企业生产经营与发展急需的、市场价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条薪酬总额管理与控制。
集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。
第七条薪酬类别。
（见表7-8）
表7-8薪酬类别
序号
类别
结构
适合人群
1
年薪制
基薪效益收入
集团公司董事长、（副）总经理、控股子公司总经理与部分部门经理
2
岗位绩效
工资制
岗位工资的一定比例作为绩效考核工资（比例应不小于40%）
签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工
3
简单计件、
计时工资制
1．计件工资额计件单价实际件数
2．计时工资额计时单价实际工作时数
订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工
4
佣金制
固定工资绩效工资提成
营销职位
5
项目工资制
固定工资绩效工资项目奖
研发职位
第二章年薪制
第一条适用范围。
（1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。
（2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。
第二条工资模式。
集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪基薪风险收入
（1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付。
（2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第三条实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第四条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第五条年薪制办法另订。
第三章佣金制
第一条适用范围：
集团公司营销部门的员工。
第二条佣金结构：
岗位工资绩效工资提成奖金
第三条佣金制度另订。
第四章研发人员项目工资制
第一条适用范围：
集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。
第二条项目工资结构：
岗位工资年功工资绩效工资项目奖金
第三条岗位绩效工资的确定。
研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。
（见表7-9）
表7-9研究开发人员的岗位绩效工资比例表
项目中的身份
重大项目
重点项目
一般项目
项目负责人
1.7
1.3
1.15
子项目负责人
1.4
项目参与人
1.2
1.1
1.0
第四条项目奖金。
根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。
第五条项目工资制度另订。
第五章普通人员项目工资制
第一条适用范围：
集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
第二条工资结构：
工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。
（1）基本薪酬。
采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：
A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。
其中B与C也合称为岗位绩效工资。
（2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴。
第三条年功工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
（2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按5.00元计算。
（3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
（4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。
（5）年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。
第四条岗位绩效工资。
（1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。
（2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。
（3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪酬等。
（4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
（5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：
专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。
兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。
（6）年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为：
年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54周岁时的岗位绩效工资、年功工资之和0.6。
管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表7-10和表7-11所示。
表7-10管理类绩效工资等级表
管理
职级
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
1级
2级
3级
4级
5级
总经理
资深
A
7200
0
高级
B
6000
0
20%
普通
C
5000
0
20%
副总经理
资深
A
5760
6050
6340
6630
6910
290
4320
4610
4900
5190
5470
高级
B
4800
5040
5280
5520
5760
240
约20%
3600
3840
4080
4320
4560
普通
C
4000
4200
4400
4600
4800
200
约20%
3000
3200
3400
3600
3800
部门经理
资深
A
3450
3665
3880
4095
4310
215
2375
2590
2805
3020
3235
高级
B
2880
3060
3240
3420
3600
180
约20%
1980
2160
2340
2520
2700
普通
C
2400
2550
2700
2850
3000
150
约20%
1650
1800
1950
2100
2250
主管
高级
A
1780
1920
2060
2200
2340
140
1080
1220
1360
1500
1640
普通
B
1440
1560
1680
1800
1920
120
约20%
840
960
1080
1200
1320
见习
C
1200
1300
1400
1500
1600
100
约20%
700
800
900
1000
1100
文员事务员
高级
A
720
780
840
900
960
60
420
480
540
600
660
普通
B
600
650
700
750
800
50
约20%
350
400
450
500
550
表7-11专业技术职务类岗位绩效工资等级表
专业技
术职级
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
1级
2级
3级
4级
5级
副总级
资深
A
400
3860
高级
B
340
约20%
3220
普通
C
290
约20%
2680
经理级
资深
A
210
约40%
2230
高级
B
180
约20%
1860
普通
C
150
约20%
1550
主管级
高级
A
110
约40%
1110
普通
B
95
约20%
925
文员级
高级
A
850
910
970
1030
1090
60
约40%
550
610
670
730
790
普通
B
700
750
800
850
900
50
约20%
450
500
550
600
650
备注
1．根据职位评估结果确定其岗位薪级
2．专业技术职务晋员工资的调整原则：
薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%
3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待遇
第五条加班津帖。
（1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。
确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。
（3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。
第七条倒班津贴。
公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班1.7元，夜班2.4元。
第八条全勤奖金。
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。
第六章简单计时、计件工资制
第一条适用范围：
非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。
第二条计件工资按月发放，其计算公式为：
计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。
第三条计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：
计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见“计时单价表”。
第四条人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定其实发工资额。
第五条计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。
第六条计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第七条简单计时、计件工资办法另订。
第七章薪酬调整
第一条薪酬在适当期内应予以调整。
薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。
调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。
但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。
第二条确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：
（1）自动调薪，即员工年功调薪。
（2）考核调薪考核的原则是：
对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%12个月的标准，与年终奖一同一次性给付，不能累积。
第三条新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
（1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。
（2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
第四条职位变动时的薪酬调整（横向调整）：
（1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
（2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
第五条晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况：
（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬调整（即纵向调整）。
（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
第六条权任者的薪酬确定。
各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资格”的规定。
其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。
权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。
权任以一年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并支付该职位对应的薪级。
第七条临时调薪。
（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会与工会召开联席会议确定：
1）公司经营效益发生重大变化。
2）社会物价水平提高或降低。
3）劳动力市场供求变化与工资行情变化。
4）其他集团公司认定的情况变化。
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪（纵向调整），以兹鼓励：
1）有特殊功劳表现。
2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3）为同行业间竞相争取的人才。
4）其他总经理认可的情况。
第八章年终奖金
第一条年终奖金每年发放一次。
公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。
第二条年终奖金兑现的前提。
集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予发放。
第三条年终奖金支付的标准：
（1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现。
（2）其他员工的发放标准：
个人本年度平均月工资额加发月数员工年度考核系数。
第四条年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
第五条年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
第六条年终奖金领取的资格。
（1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取年终奖金当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格。
（2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第九章试用期的薪酬
第一条初次任职者试用期工资标准：
（1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。
（2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
（见表7-12）
表7-12初次任职者的薪酬标准
序号
学历
试用期工资标准（比例）
备注
1
初中毕业生
50%
试用期三至六个月
2
高中（含中技）毕业生
60%
试用期三至六个月
3
中专毕业生
70%
试用期三至六个月
4
大专毕业生
80%
试用期三至六个月
5
本科毕业生
90%
试用期三至六个月
6
硕士毕业生
100%
试用期三至六个月
第二条非初次任职者试用期工资标准：
（1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。
（2）招聘时没有薪酬协议的按表7-13的标准执行。
表7-13非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表
序号
员工类别
本职从业经验
试用期工资标准
（比例）
备注
1
一般专业技术人员、管理人员
三年以下（含三年）
90%
试用期三个月
2
三年以上
100%
试用期三个月
3
技工、辅助工、熟练工
四年以下（含四年）
80%
试用期三个月
4
四年以上
100%
试用期三个月
5
部门经理及以上人员
100%
试用期三个月
第三条当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。
第十章待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇
第一条适用范围：
集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。
第二条退休员工薪酬标准：
按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的70%发给。
第三条内部待业员工薪酬标准：
停发工资，按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费。
第十一章薪酬计算与扣除
第一条员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：
（1）人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考评系数。
（2）相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）。
（3）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门、二级部门、班组制成《工资表》（一式三份），人力资源部将结果交财务部。
（4）财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。
（5）人力资源部下发《工资表》（一式三份）给各部门兼职工资员，《工资表》经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门兼职事务员负责交还给人力资源部存档备查，一份给部门经理长期保存，另一份给部门员工相互传阅。
第二条各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：
（1）由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据。
（2）其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额。
（3）人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数。
（4）考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事业部造册《工资表》分配。
（5）各事业部将《工资表》交人力资源部审查允许后，交财务部以汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。
（6）各事业部将签字后的一式三份的《工资表》中的第一份交给人力资源部存档。
第三条薪酬的计算方法如下。
（1）月收入的计算方法：
月收入岗位工资年功工资绩效工资K1K2K3津贴扣款代扣
式中K1——公司效益系数；
K2——部门考评系数；
K3——个人考评系数。
（2）年终奖金的计算方法：
年终奖金年终奖金标准K2K3扣款代扣
式中K1——公司效益系数；
K2——部门年度考评系数；
K3——个人年度考评系数。
第四条中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法。
在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：
（岗位工资年功工资）（出勤工作日数/平均每月应出勤日数）
第五条特别休假的薪酬计算：
（1）产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资。
（2）哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的70%。
（3）年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资。
（4）病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发。
（5）事假免发所有工资，人力资源部门有规定的从其规定。
第六条迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除：
（1）迟到10分钟内扣10元/次，超过10分钟按每分钟0.5元计算。
（2）早退15分钟内扣15元/次，超过15分钟按每分钟0.5元计算。
（3）私自外出30分钟内扣30元/次，超过30分钟按每分钟1.00元计算。
（4）旷工不计发任何工资。
第七条薪酬的代扣。
（1）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
1）个人薪酬所得税。
2）劳工保险费（个人应负担部分）。
3）其他保险费。
4）其他代扣（工会会费、个人水电房租等）。
（2）各类培训依据《集团公司培训管理制度》，决定工资的扣除。
第十二章薪酬支付
第一条薪酬支付时间。
薪酬支付形态采用月薪制。
集团公司月薪发放日为每月15日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。
第二条薪酬支付形式：
（1）集团公司所有正式员工（含年薪制员工）的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。
对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
（2）具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
第三条支付责任：
（1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。
（2）公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。
薪酬领取人要在《工资表》（一式三份）上签名，《工资表》（一式三份）每月三份发放到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档。
（3）薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。
违者，按严重违章违规处罚。
第四条代扣缴责任：
（1）公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。
（2）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部分岗位工资。
第五条最低薪酬标准：
（1）在员工正常上岗并完成本员工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。
（2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工资标准。
第十三章非常给付
第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬。
（1）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：
①结婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外灾害时。
（2）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。
（3）其他获得公司同意的事情。
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