人员招聘管理.docx

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人员招聘管理

招聘计划工程流程

任务名称

作业程序说明

所需表单

成立招聘工作小组

编制招聘计划书

招聘组织实施

确定日期和时间

选择招聘方式和渠道

确定招聘需求

确定招聘对象工作职权和资格要求

招聘需求分析

1、根据公司发展战略要求，预测未来公司人力资源配置

2、各用人单位根据工作需要，提出人员需求计划，报人力资源部汇总

《招聘需求计划表》

《职位说明书》

在进行招聘需求分析的基础上确实招聘需求

《招聘需求计划表》

根据职位说明书及其他相关信息，明确招聘职位的主要工作职责、任职资格要求等内容

《职位说明书》

根据招聘的岗位选择合适的招聘渠道。

明确是采用内部招聘还是外部招聘、具体采用何种招聘渠道等问题

……

……

……

《招聘计划书》

员工招聘管理流程

任务名称

作业程序说明

所需表单

招聘组织实施

签订劳动合同

办理录用手续

发出录用通知

做出录用决策

审核

面试

简历筛选

选择招聘方案和渠道

制订招聘方案

1、各用人单位根据工作需要提出人员需求计划，报人力资源部汇总。

2、人力资源部对各用人部门人员需求计划进行审核与汇总，制订公司人员需求计划并报总经理审批。

《招聘需求计划表》

《招聘方案》包括：

所需招聘职位的名称、任职资格、薪酬待遇、面试方式及时间、招聘渠道等内容

《招聘方案》

根据公司实际和招聘岗位的特点选择合适的招聘渠道

招聘信息

通过挑选应聘人员简历，筛选出初步符合岗位需要的人才

个人简历

这一阶段的工作重点是用人单位审查应聘人员条件和能力，确定其是否适合应聘岗位和符合公司的要求

面试时所记录的相关资料

对中高层管理人员的招聘在作出录用决策之前需报请公司总经理审核

……

……

……

对符合公司要求的人员发出录用通知，可通知电话信函等方式，让被录用人员明确报到时间、地点、单位、岗位、待遇及其他应说明事项

《员工录用通知单》

……

……

公司与被录用人员签订劳动合同

劳动合同

招聘管理制度

第1章总则

第1条目的

为满足公司持续、快速发展需要，保证招聘工作的规范化、程序化、科学化，特制度本制度。

第2条适用范围

本制度适用于公司总经理以下所有员工的招聘管理

第3条招聘原则

公司以人才是企业之本为指导思想，坚持公开招聘、平等竞争、先内后外、人岗匹配的原则，使公司的用人机制更为科学、合理。

第2章招聘职责

第4条人力资源部职责

1、根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

2、制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

3、确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

4、招聘策略、招聘活动的组织与实施、规范与控制。

5、对公司各项招聘活动的效果进行评估。

6、提供各类招聘数据的统计与分析。

第5条用人部门职责

1、根据部门人类资源需求状况向人力资源部提供人员需求计划。

2、提供详细的职位说明书和任职资格说明书，明确特殊需求。

3、协助人力资源部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。

4、负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。

第3章招聘实施管理

第6条招聘时机

公司内部若有空缺职位或有新职位需求时，可以由内部晋升或调配，出现下列情形则对外招聘。

1、公司内部无合适人选。

2、需求量大，内部人力资源不足。

3、需特殊技术或专业知识。

第7条招聘计划

1、年度招聘：

各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员招聘需求计划，并向人力资源部提交《年度人员招聘需求计划表》。

人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。

2、临时招聘：

部门提前10天向人力资源部提交增员、补员的申请表，人力资源部通过分析职位要求和招聘难度制订具体的招聘计划和行动方案。

第8条招聘渠道

公司招聘采取的主要渠道如下：

1、参加人才招聘会；

2、通过媒体刊登招聘广告；

3、通过公司主页及商业人才信息网站招聘；

4、人才库查询；

5、求职者自荐；

6、公司内部员工推荐

第9条人员选拔

1、人力资源部对应聘者资料进行初步筛选，确定初试人员名单、初试时间、初试地点，并予以通知。

2、人力资源部组织对候选人的求职动机、职业道德、工作能力等进行初步测评，确定复试人员。

3、人力资源部协同用人部门采用面试、笔试、心理测试等多种方式，组织对初选人员进行复试，以测定候选人是否能够胜任职位。

第11条作出录用决策

1、人力资源部配合各用人部门对应聘者进行综合评价，并按照择优录用的原则作出录用决策。

2、人力资源部向录用人员发送《录用通知书》

3、被录用人员按照公司规定的时间携带相关材料到人力资源部门报到，录用人员必须保证向公司提供的人个人材料真实无误，若一经发出虚报、伪造，公司有权将其辞退。

4、人力资源部根据公司相关规定，为员工办理入职手续。

第4章人员聘用

第12条新员工上岗

1、新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。

2、报到手续

新员工根据招聘通知单的要求按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体的工作，新员工应在人力资源部办理以下手续：

（1）填写《员工签到表》

（2）签订《劳动合同》或《聘用协议》

（3）调转人事档案及各类保险手续

（4）其他需要提供的资料

3、人力资源部应提前三天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设备。

第13条试用期规定

1、新员工试用期一般为1-6个月不等，视各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。

2、试用期内，用人部门领导应安排好新员工的指导员，并做好绩效记录。

3、用人部门填写《试用期考核表》，新员工经直接主管、部门经理、人力资源部门、总经理审批合格后，正式录用。

第5章附则

第14条本制度的指定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。

第15条本制度解释权属公司人力资源部。

总经理：

颁布部门：

执行日期：

绩效考核工作计划

1、实施目的

通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作质量、业绩，确保公司战略目标的达成及员工个人职业生涯的发展。

2、考核原则

（1）公开与开放原则

绩效考核不是某一个部门、更不是某一个人的责任，而是公司内部各级管理者及其下属员工共同的责任，企业中每个员工都扮演着考核者与被考核者的角色，这就要求绩效考核必须遵循公开与开放的原则。

（2）定性与定量相结合原则

定性与定量是指考核内容和标准的设置，定量要求考核内容和标准客观、精确、从而避免考核内容的空洞；难于定量考核的内容可采取定性分析比较，强化考核项目的可比度和可度量性，最大限度地减少主观随意性。

（3）反馈与修改原则

即在绩效考评之后，及时与被考核者沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，其中正确的行为、方法、程序、计划等要坚持，对不足之处要加以纠正和改进。

（4）可靠性与正确性原则

可靠性又称信度，是指某项测量的一致性与稳定性，正确性又称效度，是指某项测量反映其所测量内容的有效程度，可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充分必要条件。

3、工作安排

（1）准备阶段

1、成立考核领导小组

考核领导小组由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成，总经理为组长

2、明确考核范围

公司全体员工，下列人员不在本考核范围之内

（1）总经理由董事会负责考核，不在本考核范围之内。

（2）连续出勤不满3个月或考核前休假停职3个月及以上的人员、兼职、特约人员。

3、责任划分

（1）人力资源部是公司绩效管理的设计和管理部门。

（2）各职能部门负责绩效管理的具体实施。

（3）总经理对绩效管理的实施办法、相关制度进行审核；对考核工作中的重大事项进行协调。

4、人员培训

考核前期的培训是非常重要的，对考核实施的效果将有直接的影响。

培训的内容主要包括考核实施主体在绩效管理中的角色定位、加强部门经理对绩效管理工作的认识、提高员工对考核的正确认识等。

5、时间安排

公司年度考核的时间安排及考核内容说明如下表所示：

人员

考核实施时间

考核内容

高层管理人员

年月日—

年月日

评价的维度包括两个方面，一是直属部门的业绩，二是领导人员的工作能力及职业素养

中层管理人员

年月日—

年月日

中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。

任务绩效与管理人员的职责相关，反映考核期内所在部门的整体绩效水平，管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面

基层人员

会计部

年月日—

年月日

主要从工作态度、工作能力、工作业绩3个方面进行

采购部

业务部

设计部

工务部

（2）实施阶段

1、考核实施

考核由公司人力资源部统一组织实施，各职能部门按考核时间的安排落实具体工作。

2、结果汇总

各职能部门在考核实施结束后的5天内将考核结果统一汇总至人力资源部

4、结果统计与分析

（1）考核结果的分析和整理

人力资源部对收集到的考核信息进行分析和整理，于7个工作日内完成，并撰写考核总结报告。

（2）考核结果应用

1、为员工绩效薪酬的发放提供依据。

2、为员工的薪酬调整提供依据。

3、为员工的职位调整提供依据。

4、让员工了解公司对自己的评价，使其明确自身优势、不足和努力的方向。

5、为管理者和员工提供一个正式沟通的机会，促进双方的相互了解和信任。

6、使公司及时准确地了解员工信息，为公司管理提供有效依据。

总经理：

人力资源部：

绩效考核总结报告

1、基本情况

本次考核从考核准备、组织实施、成绩评定与统计等各个环节都作了周密的安排，基本圆满完成了年度考核工作。

1、考核期限

从年月日至年月日

2、考核范围

目前，公司共有**名员工，根据岗位性质的不同将其分为高层管理人员、中层管理人员、职能部门及基层管理人员。

其中总经理由董事会负责考核，不在本考核范围之内。

3、考核领导

考核领导小组组长为总经理，小组由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成。

2、考核过程简述

此次年度考核分为个人考核和部门考核两类。

个人考核主要是公司对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，部门考核主要是反映部门整体对公司的贡献。

为了避免绩效考核的结果密集分布在高位区，或者是集中在中间地带，即形成考核中常见的‘趋中效应’等现象，考核采用强制分布法，将考核结果按一定的比例分配到各个区域。

3、考核结果

从考核成绩的统计结果上看，公司93%的员工的工作表现都符合要求，5%的员工还需进一步改进，2%的员工不能达到要求。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等人事制度挂钩，建立能上能下、能进能出的自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

4、存在的问题

1、考核系统不完善

考核系统不完善主要表现在考核指标体系的设计上，例如评价标准不清晰、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化、指标权利设置不合理等方面。

2、认识问题

认识问题主要表现在部分员工对绩效考核的认识还不是十分到位，一部分员工认为考核只是形式，所以从思想上还不够重视，另一部分员工认为考核是公司的事件，给他们的工作增添了许多不必要的麻烦等等。

这些认识误区使员工在考核过程中会产生明显的抵触与排斥情绪。

5、下一阶段工作目标

1、加强对员工的培训

通过对员工的培训有助于加强员工观念的转变、正确地理解公司的考核制度，为绩效考核的顺利推行创造良好的条件。

2、加强管理人员与员工的沟通

绩效面谈是绩效管理工作中重要的环节之一，管理人员只有与员工通过全方位的沟通，使双方对考核结果有一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，才能有助于起考核应有的作用。

公司管理人员虽然意识到了与员工沟通的重要性，但很少去真正落实，公司在以后的管理工作中要加强之方面的工作。

公司沟通机制的畅通对增强凝聚力、改善员工绩效、提升公司管理水平等方面都发挥着重要的作用。

3、不断完善并优化公司的考核体系

首先，通过将公司的发展战略与员工的绩效目标联系起来实现绩效管理与公司发展战略的对接；其次，通过公平公正的绩效考核和其他相关人事政策，将部门和员工的薪酬问题和绩效挂钩，实现绩效管理与薪酬管理的对接；同时通过绩效管理明确员工培训开发的方向和目标，实现绩效管理与员工培训开发、职业管理的对接；最后是通过绩效管理表达公司对员工能力、行为和态度的认可，实现绩效管理与建立公司新型文化的对接。

不断完善整个绩效考核体系，形成公司上下一致的工作方法，通过一系列体系环节的对接和完善，将有效激发员工的积极性和主动性，保证公司战略目标的实现。

人力资源部：

编制人员：