人力资源管理论文 中小企业营销人员流失问题分析.docx

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人力资源管理论文中小企业营销人员流失问题分析

中国网络大学

ChineseNetworkUniversity

本科毕业设计（论文）

中小企业营销人员流失问题分析

院系名称：

专业：

学生姓名：

学号：

123456789

指导老师：

中国网络大学教务处制

2018年03月30日

目录

摘要................................................................................................................................1

ABSTRACT...................................................................................................................2

文献综述........................................................................................................................3

一、中小企业营销人员流失的特点及其影响............................................................7

（一）心理危机............................................................................................................7

（二）信息危机............................................................................................................7

（三）业务危机............................................................................................................7

（四）形象危机............................................................................................................8

二、中小企业营销人员流失的原因..........................................................................9

（一）招聘方式的不合理性........................................................................................9

（二）薪酬福利制度不合理........................................................................................9

（三）培训制度的不完善...........................................................................................10

（四）中小企业缺乏亲和力和凝聚力.................................................................11（五）中小企业管理机制不够系统规范...................................................................12

三、应对营销人员流失的措施.................................................................................12

（一）严管招聘关，科学选才.....................................................................................12

（二）完善现行薪酬福利制度.................................................................................13

（三）建立适当的培训制度......................................................................................13

（四）营造尊重人才的良好氛围，注重内部营销....................................................14结束语..........................................................................................................................15

致谢词..........................................................................................................................16

参考文献......................................................................................................................17

摘要：

近年来，随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，市场竞争日趋激烈，竞争的核心在于人才竞争。

中小企业是我国社会主义经济的重要组成部分，营销人员作为中小企业的中坚力量，起着十分重要的作用。

中小企业要在激烈的市场竞争中站稳脚步，高素质的营销人员是中小企业最为重要的竞争武器。

但是营销人员流失的问题已经成为中小企业面临的严峻问题。

本文首先分析了中小企业营销人员流失的特点以及营销人员的流失给中小企业带来的严重后果，并在此基础上对影响营销人员流失的因素做了分析，最后有针对性的提出了防范营销人才流失的对策与措施。

关键词：

中小企业营销人员流失

Abstract

Recently,withtherapiddevelopmentofChina’ssocialistmarketeconomy,themarketcompetitionbecomesmoreandmorefierce.Andthecoreofcompetitionisthetalentcompetition.Asweallknow,smallbusinessisanimportantpartofoursocialisteconomy.Salesman,asthemajorforceinsmallbusiness,playsanimportantroleinitsdevelopment.Inordertoachievesteadydevelopmentinthefiercemarketeconomy,smallbusinesslargelyreliesonhigh-qualitysalesmenwhoaretheimportantweaponforthecompetition.Butsalesmanturnoverhasbecomeaseriousimpedimenttosmallbusinessdevelopment.Firstly,thethesisanalyzesthecharacteristicsofsalesmanturnoverandtheseriousresultsforsmallbusiness.Thenbasedontheanalysis,itwillfurtheranalyzethereasonsforsalesmanturnover.Finally,thethesiswillgivesomeeffectivemeasurestopreventthesalesmanturnover.

Keywords：

Smallbusiness；salesmen；turnover

文献综述

引言：

中小企业在激烈的社会竞争当中，营销日益成为企业生存发展的关键，是其实现快速发展和持续赢利的核心保证。

没有销售结果，企业一切的工作都是无用功。

企业以营销结果为导向。

在世界经济不断发展的今天，营销人才是中小企业销售工作好坏的关键。

然而，很多中小企业都存在着营销人员流失的不良现象。

营销人才是一种贵重的人力资源，营销人才的流失的实质是贵重资源的流失，它会给中小企业发展带来极大的负面影响，所以减少中小企业营销人员流失极为重要。

一、研究的目的及意义

（一）研究目的：

中小企业的发展历程表明，营销人员作为企业的中坚力量，起着重要的作用。

但是在市场竞争中，营销人员流失问题已经成为中小企业面临的严峻问题。

营销人员流失会对企业造成何种影响？

营销人员流失的重要原因何在?

能及时有效地解决方法有哪些？

本研究的目的就是通过分析，总结营销人员流失对中小企业的重要影响，清楚认识到中小企业营销人员流失的重要原因，并有针对性地提出科学可行的解决办法。

（二）研究意义：

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，它的作用主要体现在以下几方面：

实现小规模的规模效率，积少成多，形成社会规模效应。

满足社会多样化需求，为社会创造更多的就业机会。

中小企业与大企业配匹套，提高市场的竞争力。

中小企业在孵化新兴技术和产业等方面也有积极的促进作用。

而营销人员流失管理是人力资源管理部面对的难题，本课题研究有助于中小企业高层管理者能够对较高营销人员流失率的原因做出准确的判断，针对营销人才流失的原因，实现优化管理，达到标本兼治的关键。

其研究结论可以为中小企业人力资源方面提供理论依据和指导方向。

二、本选题国内外研究状况综述

（一）国外学者的研究综述

西方发达国家诸多学者对中小企业营销人员流失的影响因素进行了深入研究，从不同角度和层面进行分析，重要有以下两种代表性的观点：

麦肯和玛瑞在《论企业人才流失》一书中提出，营销人员产生离职的原因主要集中在三方面：

自我因素、工作关系因素和宏观经济因素。

自我因素主要包括个性、能力、职业期望、个人背景等方面的差异带来的影响。

工作关系因素主要包括组织关系因素及其导致的个人态度；宏观经济因素主要包括本地的薪酬制度和消费水平、社会失业率、劳动力市场的变化规律等。

西方的观点普遍认为，企业营销人员的流失的最为重要的原因集中在宏观经济因素，

乔丹（2007）在《企业资源分配》中提出，中小企业最宝贵的财富就是营销人才，正是他们为公司不断努力，在一线奉献，才构筑了企业成功的脊梁。

他特别强调，要留住营销人员，既要阻止他们的外流，又要让他们融入企业的灵活中，并发挥最大效益。

乔丹指出在现实中除了相应合理的报酬之外，营销人员还期望做有挑战性的、有意义的工作，有学习和不断提升自我的机会，有良好同事关系，希望得到社会认可和尊重。

（二）国内学者的研究综述

近年来，国内诸多学者也从不同角度对营销人员流失的影响因素进行研究，并结合我国的人力资源管理方面的特点，形成了如下观点：

谭亚莉、廖建桥（2004）在《知识型员工的流动》中分析营销人员流动的特点，指出我国很多中小企业，相对忽略了补充性匹配，过于关注营销人员与组织的互补性匹配，从而导致营销人员的流失率过高。

裴春秀女士（2004）在《基于过程的人才流失危机管理》中提到，从营销人员流失危机的过程管理中寻找突破点，提出避免营销人员流失危机的可行方法，其中包括分：

析销售人员流失阶段过程，探索营销人员的行为规律。

寻找营销人员流失危机过程中各阶段的管理重点，有效阻断营销人员流失发展进程，建立切实可行的管理支持机制。

3、理论基础和研究方法 

有人力资源管理方面，与减少营销人员流失相关的理论有“心理契约理论 ”和“ 职业生涯周期理论 ”两个重要的理论。

心理契约是由美国管理心理学家施恩（E.H.Schein）提出的。

其理论可以描述为这样一种状态：

企业的与员工建立了劳务关系，双方之间没有通过一纸契约载明企业的发展与员工的关系，但企业与员工却可以从中找到决策的各自“焦点”，如同一张隐性的契约加以规范。

也就是说企业能清楚了解所有员工的发展期望，并满足他们的期望；每个员工也为企业的发展不断奉献，因为他们坚信企业能实现他们的期望。

一般而言，心理契约包含优良的工作环境、职业与兴趣取向相吻合、安全感和归属感、满意的报酬、企业价值观认同、培训与晋升发展的机会七个方面。

心理契约论必须以科学的职业生涯管理为前提，有效的减少营销人员流失问题。

职业生涯周期理论是由美国的爱德华·施恩（Edgar·H·Schein）教授对人生不同年龄段的员工面临的问题和职业工作中的主要任务，提出了职业周期理论和职业锚理论。

职业周期理论将职业生涯分为成长、幻想、探索阶段，进入工作状态阶段，基础培训阶段，早期职业的正式成员资格阶段等九个阶段。

根据不同的阶段采取管理措施，能降低营销人员的流失率。

在理论的基础上，结合下列方法对中小企业的营销人员流失问题进行细致分析。

（一）、文献资料法：

根据所阅文献，查找相关企业营销人员流失问题的书籍，利用校园网优势，查询各类期刊，学术论文，专题报告等 相关资料。

（二）、问卷调查法：

通过在典型企业实地采集数据，获取有关信息，为本研究收集第一手资料，为本论文提供真实可靠的信息来源。

（三）、实证分析法：

对所收集的资料进行分析，整理出该公司销售人员流失数据统计，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。

中小企业营销人员流失问题的分析

一、中小企业营销人员流失的特点及其影响

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模和经济规模都比较小的经济单位。

我国中小企业主要是一些民营企业、乡镇企业、大企业的子公司和科技含量较高的新型企业。

目前，我国工商局注册的中小企业占全注册企业的99%，由此可见其在国民经济中的重要地位。

由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，中小企业的综合实力在竞争中处于弱势，主要表现在资源、财力、环境、条件、实力、地位等方面，因而销售市场难以扩大，营销人员流失现象严重。

有关调查资料显示，一些中小企业营销人员流失达30%以上。

营销人员流失有两个显著特点：

首先是流失率过高；其次是高素质人员流失的比例较大。

这种现象非常不利于中小企业的持续发展，甚至影响中小企业的生死存亡。

在中小企业中，营销人员跳槽的现象不断发生：

销售人员结伙离职，自立门户；市场拓展精英带走重要客户，成为竞争对手的座上宾；内部员工满意度下降，有些营销人员甚至诋毁公司名誉……对于中小企业而言，这些都是一个永远的切肤之痛，同时暗藏不可计量的危机。

（一）心理危机

　中小企业的营销人员规模较小，而频繁的营销人员辞职，会给在职员工带来心理上的冲击。

营销人员的流失会使中小企业其他员工心理蒙上阴影，久而久之形成“多米诺骨牌效应”，使营销人员对中小企业的忠诚度下降，以致于中小企业人心浮燥，精神不佳，工作热情不高，工作效率下降。

营销人员流失使内部稳定性减弱，人心动摇，人员流失率增大，进而使整个中小企业的运营状况失常。

（二）信息危机

流失的销售人员掌握着熟练的工作技巧和良好的客户关系，是其他员工不可替代的。

他们是中小企业重要信息的载体，他们的流失会引起一些客户信息的流失，甚至可能导致竞争对手掌握了本企业的重要信息，会直接导致本中小企业的竞争力下降，直接威胁中小企业的生存。

（三）业务危机

中小企业实力不够雄厚，较多的业务危机会使企业不堪重负。

营销员工在准备辞职期间，可能会开始寻找新的工作，就会对本销售工作心不在焉，导致工作效率明显下降。

员工跳槽后，职位空缺，别的员工对客户信息不熟悉，接手比较困难。

招聘新员工，不仅增加了人力资源的负担，而且需要对新营销员进行企业介绍、入职培训、业务培训。

新营销员对业务和新环境熟悉仍然需要一个过程。

在其对业务完全熟悉之前，很难完成销售目标。

新营销员处理问题不当还会增加投诉率，降低客户满意度，影响顾客忠诚度。

总之会使工作效率和工作业绩都大打折扣。

（四）形象危机

营销人员的流失将给中小企业的形象带来了许多不利影响。

中小企业的企业形象是指人们通过中小企业的如产品特点、行销策略、人员风格等标志，而建立起来的对中小企业的总体印象，是中小企业文化建设的核心。

是社会公众与该企业接触交往过程中所感受到的总体印象，这种形象是中小企业在长期的服务过程中形成的。

中小企业销售人员是中小企业的一线人员，其服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及客人带来整体印象，直接影响公众对中小企业的评价。

营销人员的高流动率和大量人才流失，会给中小企业整体形象和名声带来损害，使中小企业信誉受损，降低对本中小企业产品的购买积极性，被认可程度下降。

营销人才流失引起中小企业形象下降对中小企业的影响：

1.产品竞争力下降。

不良的企业形象不利于创造名牌，不能形成消费者的品牌偏好，进而影响销售份额下降，竞争力下降。

2.不利于中小企业文化的建构。

员工所追求的固有价值、思维方式、行为方式和信念是中小企业文化的重要组成部分。

一个企业的企业文化，是员工在企业长期的竞争和发展中逐渐吸取经验和教训而形成的，是中小企业生存的一个重要因素，它对中小企业的现在和未来的发展有着深远的影响，是中小企业对付挑战和变化的力量源泉。

中小企业文化的作用表现在：

强调群体成员的信念和价值信念的共同性；强调中小企业目标和中小企业员工工作目标的一致性；强调中小企业的吸引力、向心力，因此它对中小企业成员有着巨大的内聚作用，使中小企业成员团结在组织内，形成一致对外的强大力量，对人才流失具有反作用。

二、中小企业营销人员流失的原因

营销人员流失的现象严重，有的属于正常的人才流动，有的却是恶性竞争的产物。

中小企业营销人员的流失有着两个大方面的因素：

一方面在于员工个人的原因；另一方面在于中小企业。

本文主要是探讨关于中小企业方面的原因。

从中小企业招聘、薪酬、培训和中小企业内部的管理制度来分析原因。

（一）招聘方式的不合理性

销售工作销售的不仅是产品，而且是销售理念和服务，所以对营销人员的综合素质要求就比较严格，除了要具备全面的专业知识，还需要具有亲和力强，适应力快，应变能力强，以及无论何时面对挫折都能保持斗志和毅力。

根据有关调查数据显示，我国的销售人员学历大专以下的占75%，销售人员素质较低时，对工作的胜任能力就相对较弱，自我抗压能力不强，在销售工作上将面临更大的困难，极易被公司的竞争机制所淘汰，也就造成了较高的营销人才流失。

因此，要把严招聘关，中小企业要制定与公司发展相匹配的营销人员的素质标准。

其次增员是营销人员的招聘主要方式，也是中小企业营销队伍发展的最主要途径。

为此很多公司都把增员作为个人重要的考核指标，有些中

小企业晋升的必要条件也与之挂钩。

由于营销管理人员的自身素质问题，再加上利益驱使，在增员过程中把关不严、采用模棱两可、夸大受益等现象就时常发生，使增员产生假不明真相地进入营销队伍。

然而在实际工作后，新人就会产生被欺骗的心理，对中小企业忠诚度下降，为中小企业以后的人才流失埋下隐患。

来者不拒的招聘方式造成了员工素质良莠不齐，甚至导致增员留存率很低。

每年大部分中小企业投入大量的资金在提高营销人员整体素质方面，但是依旧无法挽回高流失率的局面。

（二）薪酬福利制度不合理

薪酬是建立和维持劳动关系的基础，薪酬、福利是每一个员工最为关心的问题，追求高薪是引起营销人才跳槽的重要因素之一，很多中小企业对营销人员采取的是绩效型工资制度，主要是根据营销人员完成的业绩情况来决报酬的多少，将全员工的薪酬收入和个人业绩紧密结合起来。

它的优点是将中小企业目标和个人业绩融合在一起，有利于中小企业目标的完成；有利于激励人工薪酬向业绩优秀者倾斜，提高中小企业工作效率和节省人力成本。

事实上仅靠业绩是无法真实反映出营销人员的工作情况。

销售人员的关键在于和客户沟通观念，销售是一个长期才能见效的工作，前期的工作很大程度上是为后期打基础的。

业绩好，则工资高；没有业绩，则保证起码生活的基本工资都缺乏。

对于新人来说，在有些中小企业单凭绩效型工资是比较难在存活的，例如保险行业。

大部分中小企业对销售人员采用的是“底薪+提成+奖金”制，基于公司业绩考虑的底薪制度表面是对新人的发展业绩的支持，实质上要想完成这些业绩是很困难的，更别谈提成奖金了。

此外，大部分中小企业夸大薪酬了激励作用，而忽视了福利的保健作用，这使得销售人员没有安全感，造成他们随时准备跳槽。

随着一个营销人才在中小企业中工作能力的提升，工作业绩的不断增长，其对个人价值的期望也相应提高，这种期望主要表现在薪金和福利待遇上。

如果管理者忽视了这些营销人员的心理变化，只注重中小企业内部员工表面公平，而忽视了相对公平。

没有进行中小企业间和行业间的横向比较，如果中小企业所定的薪酬偏低于人力资源市场价格，将会导致这些营销人才的流失，

，但前提的是要了解你销售的产品及其理念和服务的特性，还要对相关产品有所了解。

产品多元化使销售不单是局限于某种简单有形产品，还包托有科技含量的产品以及其他创新理念产品，这就要求营销人员充当尤其是那些在中小企业实践中得到锻炼与提升，经验丰富的营销“老手”就更容易流失。

（三）培训制度的不完善

1.培训内容不够全面，无系统性

大多数中小企业的营销培训是周期性短的营销技巧的培训，而没有中小企业文化和中小企业价值观的培训。

培训内容不全，并且没有系统的培训计划。

抓住目标顾客的需求是营销成功的关键好为顾问解说的角色。

传统的填鸭式的短期集训基本上没有针对性的差异化，已经不能满足现在的要求。

这就要求营销的培训做出新的改革以适应时代的进步。

大多数中小企业新人培训是以通关考试作为培训的唯一目的，片而侧重于营销技巧和经验传授。

而相对忽略了专业知识的介绍、员工职业道德规范教育以及深层次的内容。

培训的经验主义过强，而忽视了实践性。

培训结束后，有的学员甚至还不清楚销售的是何物，在这种的情况下就被迫上岗，不仅不利于新人的发展，而且很容易丧失职业归属感，从而导致营销人员留存率低。

2.培训中的‘矛盾’

培训中业绩优秀的经理占培训讲师的大部分，但是在中小企业中有些经理由于个人主义比较强，过分注重利益的诱惑，相对忽视诚信教育，直接导致新营销员难以对营销产生认同感。

除了回报之外，大部分高学历的新人比较注重精神层面的东西，如社会地位、自身价值的实现等。

部分讲师唯利是图的授课，使新人对营销职业产生了很困惑，导致他们对销售行业的重新选择。

就保险公司来说，营销人才的技能和经验是保险公司智力资本的重要组成部分。

这类技能和经验不仅需要要通过教育和培训，而是需要在长时间的实践中学习和积累的。

但是，在新人衔接教育不完善，后续工作处理不当时，新员工在销售过程过程中碰到的实质性问题难以解决，从而加剧了新员工的职业困惑感，导致人才的流失，造成营销从业人员的整体综合素质偏低的现象，这也间接的造成了营销人