与老板和平相处的4个备忘录.docx
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与老板和平相处的4个备忘录
与老板和平相处的4个备忘录
老板最大，是亘古不变的职场法则。
升官发财，也和你与老板的和睦程度有正向关联。
阳明海运全球运筹群副总经理暨运筹长林福添直言：
部属要跟老板（亦指主管）多相处、多融洽，老板才有机会知道你的贡献、你的能力？
这些问题将决定你的绩效。
不过更现实的是，「你的老板是你的饭票，你必须用庄重的态度对待他，」这是美国信息企业AC尼尔森（ACNielsen）资深副总裁汤姆．马克特（TomMarkert）著作《老板最大》（YouCan'tWinAFightWithYourBoss）清楚点出的事实。
这道理看来浅显易懂，但各家企业还是不断上演同出戏码，就是老板与员工的战争，无论过程如何，结果都一样：
老板获得最后胜利，叛变的员工总是输家。
因此，如何与老板和平相处才是王道，根据采访，《Cheers》杂志归纳出4个「与老板和平相处」的备忘录，帮助你在职场上时时惕励。
PartI：
与老板和平相处的4大备忘录
备忘录1.主动——帮助你的老板
台湾惠氏药厂绩效发展经理郭蕙琪进入惠氏3年，在主管眼中，「她向上管理做得很好，」台湾惠氏药厂人力资源暨行政管理处长薛光扬说。
她与老板和平相处的秘诀到底是什么？
「帮助老板等于帮助自己，」郭蕙琪快速回答，她说话快、做事也快，而且会快一步先帮老板想。
例如她被指派去拟会议题目，拟完后，她还会再思考她的老板在会议上，将会面临哪些主管提问？
更高阶主管需要哪些信息？
然后主动搜集完整的国内外数据、数据给她的老板，「让老板去表现专业，等于也帮你表现绩效。
另一重点是，老板上台前，给他重点提示。
很多时候老板只代表部门上台做公开简报，他很难确知每件项目的执行细节与成果。
老板上台前，你要确定他知道所有他必须知道的好坏讯息，避免让他在台上出糗。
多花10分钟，对老板做几项该说、该回避的重点简报，并解释为什么是这样。
记住，你与老板是生命共同体，你需要获得他的赏识，他更需要你协助他达成绩效。
不要一直想反抗老板，若你一开始就选择跟老板打仗，输的、吃亏的绝对不是老板。
Do
1.如果你想获得升迁，最快的方法就是先帮你老板升官。
2.对老板表现出恰如其分的尊重，别抢了他的权责与荣誉。
3.面对老板绝对要诚实，知道什么就说什么，别留一手。
备忘录2.妥协——你打不赢你的老板
68年次的PChome－ebay网站规划发展部资深经理翁明群，是老板眼中积极向上的部属，「但过于个人主义的积极，反而容易受伤，」翁明群直言。
以前翁明群每次接项目，总会全心全意投入，连睡觉都在想执行细节？
结果他满脑子想法被老板否决后，「完全无法接受，一直抗争，」翁明群说，但老板最大，他最后当然输了，「心里就埋怨，觉得我那么努力，为何不支持我。
」
事实上，令牌在老板手中，他是最后做决策、并且要负责的人，所以决策必须能让老板安心，也就是你要能让老板甘愿为这个决策负责。
况且个人执行项目，经常只考虑到你与公司之间，「但老板还须考虑部门与部门之间，」翁明群反省后得知，这是更高层次的思考。
学会妥协，不代表你输了。
透过这次沟通，不仅能让老板知道你非常用心，更会对你愿意接受别人意见的态度，留下好印象，这样你还是赢家。
提醒你，最容易被老板打入冷宫的，「是固执己见的人，」翁明群说。
固执己见比不专业更具杀伤力，会让老板与部属搞得两败俱伤，工作更有可能因纷争而停摆，「懂得做倾听者，才不会刚愎自用，导致失败，」L'OREAL营运部总经理杨希震说。
Do
1.尽管辩论，但不要跨越老板的忍耐底线，否则你很有可能被列入老板的升迁黑名单。
2.情绪失控与发怒是向上管理的两大禁忌，在老板面前要保持镇定。
3.老板拥有最后决定权，你能提出想法，但也要接受老板的决定。
留在战场上多打一天仗，这样你才有机会也成为将军。
备忘录3.顺势而为——认识你的老板
L'OREAL营运部总经理杨希震将老板与部属的关系用汽车做比喻：
公司像一部汽车，每位主管各是一个大零件，部属是协助大零件运作的小零件，小零件要知道大零件的角色与功能，才能发挥各自的功效，协助大零件正常运作，汽车才能安全上路。
同理可证，认识你的老板，你才能与老板和平相处。
认识的面向包括老板的做事方法与态度、价值观、他在组织扮演的角色与功能、困境……。
在杨希震眼中，L'OREAL营运部项目经理詹斯敦就是个懂得向上管理的好部属。
杨希震分析詹斯敦的特质发现，他对人很敏感，能设身处地为老板着想，他也是好的倾听者，能了解老板的需求。
问詹斯敦，怎样得到老板喜爱？
他笑笑说：
「了解老板很重要。
」
他很重视向上沟通的方式与感觉，例如他会先确定老板的工作行程与心情状态，再找适当时机跟老板报告进度。
而且尽量配合老板的心情状态，用不同的表情与语气跟老板说话，例如老板很严肃，就不宜太嬉皮笑脸；老板心情很雀跃，就别白目地泼老板冷水。
此外，「了解老板的期望也很重要，」詹斯敦补充说。
例如大老板下半年的营运目标是什么？
节省成本？
冲刺业绩？
你的部门须达成公司哪些目标？
老板希望你下半年有何表现？
别胡里胡涂，一问三不知，铁定出局。
Do
1.提高敏感度，眼观四路，耳听八方。
2.用老板喜欢的方式跟老板沟通。
3.了解老板的价值观与在乎重点。
备忘录4.以退为进，管理老板
管理老板最重要是别让老板置身于状况外。
若让老板确实掌握所有工作进度，不仅你能照着你的想法走，出现状况时，老板也能帮你扛责任。
万海航运企划部租船课课长庄斐斐进入万海10年，不管做任何事，即使是大老板直接交办的，「我都会逐一向我的直属主管报告所有状况，」庄斐斐说，她很懂得与老板相处之道，也深获大老板赏识。
很有想法的部属最痛苦是，无法事事尽如己意，很容易与老板起冲突。
怎么办？
以退为进是好策略。
例如，庄斐斐做项目报告，有时会特意多做规划，并留一部份交给她的直属主管向大老板报告，由于主管报告内容也是她做的，不管大老板做什么决定，她总能在第一时间掌握状况。
尤其当你准备充分的数据，仔细想过所有方案的利弊得失，完整又有逻辑的向老板报告，老板的思考脉络就能跟着你走，冲突自然减少。
Do
1.让老板觉得事情在他控制下，实际上你在控制情势。
2.常常主动跟老板报告，让他安心。
3.别以为老板决定错了，你就不用负连带责任，你应该提供他完整的数据，让他下正确判断。
PartII：
别让老板讨厌你
与老板和平相处的最底线准则，就是别做让老板讨厌的事。
什么是老板讨厌的事？
DON'T：
急于表现
言多必失，没有把握就闭嘴，不要太勇于急着表现自己。
若你尚未熟悉老板脾气、同事性格、公司文化，最好少发表个人主义的意见，否则一不小心踩到老板的死穴，就永难翻身。
DON'T：
毫无耐心
老板好不容易拨出时间与你讨论，你千万不要比老板更早出现疲态，一定要有耐心听完老板的话，否则很容易出差错，老板也会留下坏印象。
DON'T：
毫无反应
当老板说完话，给点反应吧。
了解就说了解，不懂就继续发问，再和善的老板都不喜欢呆在当场，独自面对尴尬的冷空气。
而且记住老板的话，不要让老板一直重复相同要求。
DON'T：
让老板丢脸
「老板你好像说错了，」若你在公开会议场合说出这句话，即使很有雅量的老板，都觉得下不了台。
你能适时补充他的错误，但不要直接说：
「老板，你说错了。
」如果你让他当场下不了台，回到公司他就让你下不了台。
DON'T：
跟别人一起骂老板
人心隔肚皮，难保你骂老板的话不会传到他耳里。
跟同部门同事骂老板就不得了了，若你还跟其他部门同事一起骂你老板，等于让老板在其他部门同事与主管前丢脸，老板生气也是人之常情。
DON'T：
让老板状况外
Nosurprisemanagement。
别报喜不报忧，天大、芝麻绿豆的事都要立刻向老板报告，不要让老板从旁人口中得知你出状况了，他会来不及反应。
尤其等到大老板来骂他，他才知道状况，就更难收拾。
DON'T：
一直给老板出考题
老板请你来协助他达成营业目标，不是请你来接电话，当困难传达者。
不要一直给老板出考题，碰到困难先想办法解决。
若无法做决定，也要先全盘了解状况后，帮老板归纳出可行办法，再请老板跟你讨论或做决定。
你是顺从型、叛逆型还是独行侠型的部属?
每一种类型都有各自的优势与盲点，《CHEERS杂志》告诉你了解自己、管理老板的实用方法。
当你的老板是「业务导向」的鲨鱼性格，而你却是「慢郎中」的无尾熊个性，一个在水里游、飙速竞逐猎物，一个在树上爬、驯良斯文，两种完全不同的典型，你们要如何找到共事的平衡点？
或者，你的老板个性是弹性极佳的「圆型」，而你的思考却是线条清楚的「正方形」，你要如何在他下达弹性很大的模糊指令时，正确完成任务？
别用本能行为反应
看起来好像有点困难，因为人的做事风格一旦被归类、甚至定型，彼此的行为往往也被制约住，彷佛产生鸡同鸭讲的情形一点也不稀奇。
但是在职场里，你可曾想过？
当一旦把自己归类后，若以被定型的本能反应和上司相处，如前述「鲨鱼」与「无尾熊」的天壤之别，可能在你还来不及学会游泳前，就先被淹死，让上司大多数时候主宰了你的成就感来源。
曾经在11年内换过9任老板的ING安泰人寿市场支持部资深协理林卫国，几乎碰过各种类型的老板。
他以丰富的经验指出，和主管相处时，不同老板一定要用不同手法，「在陆地上你要用脚走，在水里你就要用手，」他形容向上管理的生存之道。
你是哪一种类型的员工？
因此，不要因为自己的性格，而限制了与主管相处沟通模式的弹性，「认清处境、因人制宜」是《CHEER杂志》在访谈许多专业经理人后，综合给读者的建议。
为了让你找出与主管的相处模式，《CHEER杂志》根据企业人资主管的建议，将职场里最常见的员工类型区分为三种：
「顺从型」、「叛逆型」、「独行侠型」。
并根据这三种类型，提供「认清处境、因人制宜」的向上管理建议。
当然，有些人其实是混合着这三种性格，里面的建议一样适用。
所以，你是下列哪一种类型的下属？
顺从型
偶尔也该挑战老板
如果平日你就是上司眼中的乖宝宝，这种性格当公司处于顺境时，你可能是多数老板最不需要操心的那一位。
但是当碰到喜欢员工有想法的主管，或是公司需要打仗、碰到紧急状况时，你的顺从与被动等待指令的缺点，立刻会被放大成缺点来看。
在什么情形下，你其实应该勇于主动表达呢？
1.老板的价值观念与你严重抵触时。
不要怀疑，尤其老板的指令踰越道德标准时，你更应该大声说出你的顾虑，而不是继续顺从、还在假装猛点头，否则发生问题时，黑锅就会变成你来背。
林卫国提醒，「非黑即白的差异，一定要做选择。
」
2.遇到重大事件，危机不明时。
既然大家都没把握、看不清前景，你也没什么好顾忌说错话的。
尤其多一些人的意见，对状况越辩越明会很有帮助，甚至你可能就是那各指引明灯的人。
3.对于你所清楚掌握的事，你一定要大声主张。
当别人在讨论你的工作执掌时，只有你对实际状况最清楚，不要放任别人爱表现的口水淹没了你在专业里应有的位置。
用你可掌握的数据与经验，大声主张你的想法，只有这时候，你可以100%证明你的自主性。
4.老板鼓励创作性的思考时。
如果你的老板是个喜欢员工发出声音的包容者，你就应该表现出应有的积极。
灿坤3C数字商品事业部协理阎俊杰提醒，「过度顺从的人，会失去在组织里的个性，」相对老板也比较不会记得你。
叛逆型
学会妥协的艺术
如果你的能力不错、又喜欢挑战老板，且常把周围同事吓得一身冷汗的叛逆小子，那么你最好先确定一下，主管是不是喜欢╱信任你？
或是可以包容这种沟通模式？
另一方面，如果你只是愤世忌俗式的叛逆，且能力又平平，那么《CHEER杂志》可能要提醒你，这种做法在职场上叫「慢性自杀」，没多久，你就会成为主管与企业淘汰的对象。
如果你是个喜欢挑战老板权威的好奇宝宝，《CHEER杂志》建议你在下列几种情形时，学习「适度的顺从，也是一种美德」。
1.老板自己就是行家，对事情的掌握度，经验超出你很多。
这种状况下，就当作是「敬老尊贤」一下，不须去跟老板争锋、比高下，因为除了安全感需求外，主管也有建立权威的需求。
2.事情已经很紧急，老板又已经做了决定时。
除非老板在一些重要细节上没顾及到，否则这时候你就该采「全力巩固领导中心」的态度支持他，和他一起冲刺。
如果你还要用挑剔或挑站的态度来质疑他，对他来说是拖延时间，并且会扼杀他平日对你的包容度，等到事情过后，「老板一定会记得你」，因为危机时的错误总是特别令人印象深刻。
3.老板是明显的控制型性格。
他的性格都已经表现的如此清楚了，如果你还死性不改，用平日的沟通模式和他讨论事情，这就只能用「白目」来形容，因为硬碰硬的结果，通常是员工先阵亡。
多数新任主管和员工在相处初期，会呈现比较强的控制性格，因为他不了解下属，这时员工就该采取比较包容的态度，协助主管进入状况，让他及早授权。
刚到Accenture顾问公司担任经理的黄玉玲就有类似经验，但如今他与主管的相处默契十足。
4.老板与其他人都已经达成共识时。
少数尊重多数，这是从小你就知道的游戏规则，这时你就应该懂得妥协的艺术，自己的想法才有机会可被接受一点。
如果你再挑战老板的权威，最后反而可能让自己变成孤立无援的捣蛋鬼，同事也会认为你太情绪化。
5.老板的决策并不违背你的价值，小细节就自己去解决。
请记住，老板是要负最后成败的人，员工要协助他「成事」，而不是变成他的「麻烦制造者」。
独行侠型
领域感别太强
除了顺从型与叛逆型外，办公室里还有一种人，叫做独行侠。
他们在团体中像个隐形人，很少加入别人的闲聊话题，集体行动时，也总是默默缺席。
但是他在专业上，达成任务的能力还不错，你是这种类型的人吗？
独行侠型的人，虽然可让主管对其能力放心，但如果碰到领域感很强时，就会令主管很头痛，觉得难以沟通改变。
所以，独行侠的人，埋头苦干时，有机会也要让别人知道你在做什么。
1.除非你做的工作不可取代性高，否则主管宁愿用沟通能力更好的人。
这是独行侠型的人要特别注意的地方，虽然你可如期完成工作，但那仅举止于尽职的层次，职场里的人际相处能力也是主管评估你的重要一环。
更重要的是，主管不仅重视结果，也希望对过程面有所掌握、了解。
如果你领域感太强，不喜欢与人合作、也不容许别人过问你，若碰到有人与你能力相同时，多数老板可能会毫不考虑，选择沟通能力比你好的人。
2.除非你抱定要走专业职，否则管理职的升迁可能与你无缘。
要朝管理职发展的人，与人沟通的技巧非常重要，也是主管在评估继任的升迁人选时，相当注意的一环。
独行侠性格的人，通常只能朝专业职发展，比较不适合担任管理工作，若你没有认清这点，你与主管的期望落差会很大。
3.学习主动沟通，否则很容易被忽略。
独行侠型的人，常常一人处在一角埋头苦干，虽然有能力达成目标，但若在竞争激烈、头角峥嵘的同侪环境里，很容易被忽略掉，因为大家都不知道你在做什么，有好机会也不会主动与你分享。
更重要的是，你会丧失很多对工作有益处的消息来源。
4.行动可以独立，工作却须团体。
这也是独行侠的人，要切记的一点，不要独来独往惯了，在工作上也用同样模式，一旦需要别人支持时，你会发现自己很孤独，工作表现当然大打折扣。
10个提醒，让你管理老板更有效率！
1.不要期望改变你的老板。
向上管理的根本目的，是如何透过沟通或适当的策略去达成你的目标，不是要去改变老板的行为。
2.从主管或公司角度去思考整体利益。
「获利」是组织竞争最核心的关键，也是主管的压力，在表达意见时，应从这个角度着眼才会比较有说服力。
3.提出说服时，将风险控制在老板或公司可承担的范围内。
尤其规划的是长期目标时，也要想出短期可能获利的方案，提高老板的安全感，并注意可能引发的风险危机，提出应对之道，让主管放心。
4.注意老板的禁忌。
有些老板很讨厌员工迟到、服装不整、开会不准备，甚至小到报告内容出现错字，都会令他抓狂不已。
碰到这种可以避免的小事情，绝对不要让自己冒风险。
5.善用e-mail工具。
和老板面对面机会少，就应该善用e-mail沟通。
但要兼顾效率，每次沟通内容在A4格式内完成。
遇有重大决策，「一次完整地」将讯息整理清楚，方便老板做决策。
6.不要冷眼旁观，也不要像向日葵一样一昧仰望顺从，应主动给老板回馈。
老板决策也有盲点，发现时立即反应，不要一昧顺从或抱着看笑话心态，才能与老板建立伙伴关系。
7.提高自己在组织里能见度。
适度的包装自己是沟通的必要方式之一，除了让老板注意到你外，也要让自己在老板的同侪心目中，留下好的专业印象，因为他们对老板的意见也有影响力。
8.降低犯错的机率。
尤其与新主管相处时，前半年一定要把自己犯错的机率降到最低，否则一旦被主管归类、贴上标签，要翻身必须花更多力气证明自己。
9.向上管理，也要向下管理。
如果向上管理是为了获得更多的「直向」授权空间，向下管理则是为了赢得「横向」的更多支持，支持来源包括同侪、也包括你的下属，因为缺乏团队支持，主管给你再大的空间也无助于目标达成。
10.让你的主管抬头挺胸。
这是最重要的一点，主管影响你，也要依赖下属帮他成事，用你的长处补他的短处，让他在他的老板面前抬头挺胸，你的影响力便产生了。
10个问题，帮你更了解老板！
1.老板想完成什么？
2.老板的目标是什么？
（可能与上一项不同）3.老板希望你达成什么？
与第一项有什么关系？
4.你的老板保守或进取？
5.如果你老板很有企图心，是在哪方面？
是对实质表现，还是别人的认定？
6.为什么你的老板是老板？
为什么别人觉得他适任？
7.你比你老板更有企图心吗？
8.你在现有职务外追寻的是什么？
这与你老板的目标一致吗？
9.你的工作目标与你老板的企图一致，或冲突？
10.你老板最烦恼什么？
最振奋什么？
这10个问题依序可分成「老板的目标」、「老板的个性」、「员工与老板的关系」三个层次来思考。
老板的目标需要「沟通」，个性需要「观察」，你们彼此的关系则需要「思考」。
要彻底掌握这些问题的答案，你必须口到（沟通）、眼到（观察）、心到（心到），再配合「10个提醒」，你就能以更有效的策略来管理老板。
《CHEERS》为你加油！
（文中10个问题节录自FastCompany《高速企业杂志》，1996年3月。
）
1.不要期望改变你的老板。
向上管理的根本目的，是如何透过沟通或适当的策略去达成你的目标，不是要去改变老板的行为。
2.从主管或公司角度去思考整体利益。
「获利」是组织竞争最核心的关键，也是主管的压力，在表达意见时，应从这个角度着眼才会比较有说服力。
3.提出说服时，将风险控制在老板或公司可承担的范围内。
尤其规划的是长期目标时，也要想出短期可能获利的方案，提高老板的安全感，并注意可能引发的风险危机，提出应对之道，让主管放心。
4.注意老板的禁忌。
有些老板很讨厌员工迟到、服装不整、开会不准备，甚至小到报告内容出现错字，都会令他抓狂不已。
碰到这种可以避免的小事情，绝对不要让自己冒风险。
5.善用e-mail工具。
和老板面对面机会少，就应善用e-mail沟通。
但要兼顾效率，每次沟通内容在A4格式内完成。
遇有重大决策，「一次完整地」将讯息整理清楚，方便老板做决策。
6.不要冷眼旁观，也不要像向日葵一样一昧仰望顺从，应主动给老板回馈。
老板决策也有盲点，发现时立即反应，不要一昧顺从或抱着看笑话心态，才能与老板建立伙伴关系。
7.提高自己在组织里能见度。
适度的包装自己是沟通的必要方式之一，除了让老板注意到你外，也要让自己在老板的同侪心目中，留下好的专业印象，因为他们对老板的意见也有影响力。
8.降低犯错的机率。
尤其与新主管相处时，前半年一定要把自己犯错的机率降到最低，否则一旦被主管归类、贴上标签，要翻身必须花更多力气证明自己。
9.向上管理，也要向下管理。
如果向上管理是为了获得更多的「直向」授权空间，向下管理则是为了赢得「横向」的更多支持，支持来源包括同侪、也包括你的下属，因为缺乏团队支持，主管给你再大的空间也无助于目标达成。
10.让你的主管抬头挺胸。
这是最重要的一点，主管影响你，也要依赖下属帮他成事，用你的长处补他的短处，让他在他的老板面前抬头挺胸，你的影响力便产生了。
对21世纪的企业跟工作者来说，当学历、经验、能力，都不足以百分之百抵抗不确定时，是什么特质能够凸显自己，改变未来？
是什么要素可以激发潜力、改变现状？
就是这两个字：
热血。
去年《麦肯锡季刊》（TheMcKinseyQuarterly）针对全球经理人做了一项调查，问他们影响职涯的最大关键是什么？
受访者回答最多的答案是：
「认识到自己对新角色或新行业充满热情。
」
现代工作者最要具备的元素：
热血
企管大师柯林斯（JimCollins）在《从A到A＋》中即指出，成为顶尖工作者的「刺猬原则」中，个人职涯规划，要从3个圆圈的交集寻找：
第1，你在哪个领域特别有天分；第2，你可以从这份工作获得很好的报酬；第3，对于所做的事怀抱极大热情。
其中第3点尤其重要。
因为前两点，对应的是「个人竞争力」与「薪水」，但是怀抱热情，却能让工作者在变化快速的商业世界中更积极、自主。
因为今天的工作者要创造价值，系乎创意与自我突破，远超过「完成老板的交代与规定」。
也因此，衡量人才，愈来愈多企业跳脱外在实质条件，转而回归本质。
例如日本「经营之圣」稻盛和夫就说：
「我希望留在公司的，都是即使我不走近，也会自主燃烧的『自燃性』的人」。
因为「自燃性」的人，不会「因为别人交代而工作」，而是「自己主动做」，还能感染他人，带动大家。
个人锋芒外露却没有内心能量的「刮胡刀」型员工，不会是他心中首选。
美国奇异公司（GE）前执行长杰克‧威尔许（JackWelch）有同样的看法：
A级人才与B级人才之间，最大的差别是热情。
其实，当一个人对工作开始冷感，很容易连带也对人生失去温度。
学会帮自己适时添柴加油，让心中的鼓声始终隆隆作响，是非常重要的功课。
毕竟，职场不是100公尺短跑，而是大半辈子的马拉松。
现代工作者最要具备的元素：
热血
企管大师柯林斯（JimCollins）在《从A到A＋》中即指出，成为顶尖工作者的「刺猬原则」中，个人职涯规划，要从3个圆圈的交集寻找：
第1，你在哪个领域特别有天分；第2，你可以从这份工作获得很好的报酬；第3，对于所做的事怀抱极大热情。
其中第3点尤其重要。
因为前两点，对应的是「个人竞争力」与「薪水」，但是怀抱热情，却能让工作者在变化快速的商业世界中更积极、自主。
因为今天的工作者要创造价值，系乎创意与自我突破，远超过「完成老板的交代与规定」。
也因此，衡量人才，愈来愈多企业跳脱外在实质条件，转而回归本质。
例如日本「经营之圣」稻盛和夫就说：
「我希望留在公司的，都是即使我不走近，也会自主燃烧的『自燃性』的人」。
因为「自燃性」的人，不会「因为别人交代而工作」，而是「自己主动做」，还能感染他人，带动大家。
个人锋芒外露却没有内心能量的「刮胡刀」型员工，不会是他心中首选。
美国奇异公司（GE）前执行长杰克‧威尔许（JackWelch）有同样的看法：
A级人才与B级人才之间，最大的差别是热情。
其实，当一个人对工作开始冷感，很容易连带也对人生失去温度。
学会帮自己适时添柴加油，让心中的鼓声始终隆隆作响，是非常重要的功课。
毕竟，职场不是100公尺短跑，而是大半辈子的马拉松。
那些你眼中热血沸腾的成功人士，是与生俱来还是运气使然？
错了！
热血不是天生的，它需要好好涵养与管理；它也不是一时冲动，而是一种持续状态；它不能靠他人，应该源于自己。
只要找到方法，就可以击溃浇灭热血的敌人，让热血成为一股特殊魔力，带你脱胎换骨。
热血敌人1：
无聊
日复一日、一成不变的工作令人厌烦？
把眼光放远，每个你认为无聊到底的动作，可能对别人都有非凡的意义。
「先爱你所做，才会做你所爱，」台湾肯梦（AVEDA）负责人朱平指出他的心法。
薪水固然是工作最直接的
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