领导下属要恩威并重.docx
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领导下属要恩威并重
领导下属，要懂得恩威并施
（一）不要被下属们讨厌，对立情绪要不得
想去驱使这些行动活泼的下属们，要防止被下属们孤立和反感。
如果让他们从心里厌烦你，抗拒你，工作也会敷衍了事的。
不能在企业间造成对立情绪，正是许多大企业正在倡导的企业文化
东方的企业经营大师松下幸之助曾说：
“组织以和为贵”。
他所谓的和，就是上司与下属彼此有着好感。
以好感为基础，领导和下属才能顺畅的工作或配合工作，如果上司与下属之间存在着对立关系，工作是无法顺利进行的。
在这层意义上，好感是企业内人际关系活泼化的基础。
正面的人际关系，可以促进活动，让任务顺利进行，而负面的人际关系会使活动停滞。
在心理学理论中，对于厌烦、厌恶等心理有专门的案例。
比如，人对讨厌的人所说的话，首先会表现出拒绝或抗拒反感的反应，而不会主动积极做出任何行动。
如果是上司的命令，即使很讨厌该上司，表面上也会表示遵从，但内心却是一动也不动。
所以，领导者一旦被讨厌的话，驱使下属就变得很困难，没有途径寻找借口。
那么，要怎样才不会被讨厌呢?
首先，自己要做到不厌恶对方。
绝大多数的人都想让人喜欢，也努力这么做，但往往不会想到要先从自己做起，自己首先不能对别人有成见。
人际关系是互动而且相对的。
例如，你会喜欢讨厌你的人吗?
应该是不会的，相反的，你会讨厌这种人。
这是很重要的互动，如果我们讨厌对方的话，对方也不会喜欢我们，只会讨厌我们。
所以，一旦我们喜欢对方，对方也就会喜欢我们；我们讨厌对方，对方也会讨厌我们。
为了不要产生这样的人际关系，除了不让对方讨厌之外，重要的是，不要讨厌对方。
可是，我们对“不要讨厌对方”这点，却意外的疏忽，丝毫不注意。
为什么会这样?
因为在心理上，人都有所谓“自己是好人”的观点，亦即自以为是，认为自己不可能无缘无故讨厌一个人。
我们会想起各种理由告诉自己，讨厌对方是不得已的，是因为对方不好所造成的，并不是自己不好。
这种“自己没有不好”的观点，反而更加强化对对方的厌恶感。
如果认为自己是正确的话，当与对方感情不和、不顺利的时候，就会认为全都是他人的错。
总之，就是对事情发生的原因，我们很少反省自己，总是一味责怪别人。
有关这一点，身为领导者应该要多加注意。
为什么自己会讨厌部属，部属又为什么讨厌自己，请重新再思考一遍。
你就会发现，也许是自己先犯了错误，没有先反省自己的看法。
曾经很流行这样一句话：
“老板是靠不住的！
”这种说法也许并非没有道理，但是，这并不意味着老板和员工从本质上就是对立的。
对立与否，即取决于员工的心态，也取决于老板的做法。
聪明的上司会给员工公平的待遇，而员工也会以自己的忠诚予以回报。
作为上司的你，一定会希望下属能和自己一样，将公司当成自己的事业，更加努力，更加勤奋，更加积极主动。
（二）如何让你的下属对你有好感
上一节介绍了领导者要反省自己的心理，不能让下属讨厌，以免产生对立。
这一节，就推荐给领导者一些如何树立好感的原则。
我们讨厌看轻自己的人，因为自尊心会遭受伤害，所以，不要对他人做出自己讨厌的行为，要以平等的态度来对待对方。
对人的喜欢和厌恶，虽然会因为每个人喜欢的类型不同而有所不同。
但还是有共同的法则存在。
“只听到那人的名字就觉得厌恶。
”
“那个人，总之就是很讨厌。
”
“那个人，虽然没有和他说过话，但就是很喜欢他的。
”
“虽然大家都讨厌那个人，但我却喜欢。
”
我们经常听到这样的话语，说明对人的喜恶判断是没有理由的，总是凭直觉决定，对人的评价会因人的不同而有很大的差异。
同一个人，有人觉得“喜欢”，也会有人觉得“很讨厌”。
因为每个人喜欢和接受的类型不同，所以会产生不同的结果。
但是，也有相同的部分，例如大家都喜欢“好的表情与态度”，讨厌“坏的表情与态度”。
那么，怎样的表情与态度会带给人好感呢?
以下有四个原则：
1.总是面带笑容。
2.保持尊重对方的态度。
3.不做出无视对方存在的言行举止。
4.经常思考自己在对方心中的地位。
作为领导者，你的表情与态度符合了这四项原则了吗?
给人好感的表情与态度的基本原则，也适用于给人好感的聆听方式，应该记住的重点如下：
1.对于对方的态度与言词。
不能以轻蔑和高高在上的态度对待下属。
2.考虑“对方的立场”，理解他所说的话。
一般说来，大家都会先考虑自己的事，都希望对方能站在自己的立场想一下。
如果只思考自己的事，而不管别人的立场如何，就会让人觉得这个人很任性，因此，尊重对方的立场是一件很重要的事。
3.不让人感到讽刺的回应。
不要“嗯”或“啊”的只是鼻子、嘴巴做做回应而已，一定要做出打从心理感到共鸣的回应，这也是给你的下属一种肯定的态度。
4.一边做笔记一边聆听，可以带给对方好感。
聆听的人如果一边听一边做笔记，说话的人就会觉得自己提供了对方有价值的情报。
感觉到自己的存在，心情会觉得特别好，会对让自己心情愉快的听众抱持好感。
5.不要“质问”，而是要“询问”。
基本上，询问是确认对方所说的话，希望对方在所知的范围内，告诉自己想知道却不明白的地方，所以询问本身并不会带给对方嫌恶感。
可是，责备对方的质问，就是让对方不悦的行为，所以我们要的不是质问，而是询问。
6.先说“赞美的话”让对方心情愉快。
和别人说话会感到气氛很好，常常是对方对自己的优点给予肯定的评价并引述的时候，这等同于赞美。
相对的，不要吝于赞美对方，想到时，就要立刻说出口。
7.引用对方所说的话做回应。
好的听众会以“之前你也说过同样的话”、“就像你刚刚听说的”等，迅速回应对方。
8.营造缓和舒适的气氛。
与人说话时，没有比无法静下来说话更令人讨厌。
因为自己所说的话如果没有完全被听进去的话，说话者会认为，这简直就是聆听者无视自己存在的证明，当然也无法对对方抱有好感。
9.不要说让对方失望的话。
比如，听到否定的话、表明没有认真在听的言词、怀疑的话语、催促说话的言词等，这些词汇都要避免。
（三）建立自己的威望和魅力
领导者要想让下属服从管理并接受你的管理措施，就必须要有威信。
领导者的威信来自于两方面，一是权利所赋予的；二是以自身能力、品质争取的。
威信是一个合格领导者的基础。
没有威信的领导者是无法行使权利的。
作为一个领导者，应该仔细思考以下几个问题：
为什么总有一批人为你所设定的目标全力冲刺？
为什么有许多人在没有加班费的情况下，仍然愿意辛勤加班？
为什么总有一批人为你毫不保留地奉献他所有的才智？
为什么所有的人都服从你的管理？
答案只有一个：
是威信在发挥神奇的作用。
会管理人的领导者，个人威信远远超过权利行使。
领导者是把威信发挥到及至，影响他人，从而实现目标的一种人。
曾有一位员工这样推崇他的上司：
“和他在一起呆上一分钟，就能感受到他浑身散发出来的光和热，我之所以卖命努力，是因为他的威信深深吸引我。
”我们不得不承认，威信远远胜过权利。
做一位实权在手的领导者，不如做一位威信服人的领导者。
一个成功的经理人说：
“在现实世界里，众所皆知的一流经理人，每一位都具有罕见的人格特质，他们处处展现出威信的风范。
他们不但能激发员工们的工作意愿，又具有高超的沟通能力。
他们浑身都散发出非凡的魅力。
尤其重要的是，他能够带领团队屡创佳绩，拥有骄人的辉煌成就。
领导者运用强制力来管理员工也许有效，但如果你要提高自己的地位和威信，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你要尽最大的努力来影响和争
取员工的心。
如果谁能够做到这点，谁就能成为一位成功的经理人，而且也可能完成许多不可能完成的任务。
”
对于一个优秀的领导者来说，个人的威信或影响力，比职位高低和提供优越的薪资、福利重要许多。
它才是真正促使员工发挥最大潜力，实现任何计划、目标的魔杖。
领导者需要更多的是令人慑服的威信，而并非仅仅是权力。
拥有威信与否，正是一个领导者能否成功的关键！
另外，领导者在员工之间树立威信，其自身的魅力是格外重要的。
试想，一个毫无魅力的领导又怎能博得下属的忠诚呢？
领导者要想拥有魅力，就必须从自我修炼开始。
让自己去做每一件事，在工作中不断提高自己的能力。
做一些自己过去做不到的事、有困难的事，要不断地时刻要求自己、提高自己。
领导者要注意自己的衣着打扮。
衣着的好坏对于仪表是十分重要的。
这时的仪表已不是个人的“装饰”问题，而是管理的需要了，仪表能反映出领导者的文化素质和追求目标。
在有些情况下，领导者的仪表可能决定了员工的判断，直接影响到管理工作。
领导者对什么活动感兴趣，把个人精力投入于何种事情，如何组织自己的心理能量，以及对待成就与失败、权力、人际关系的方式等，都能反映他的个性。
个性是每个人独特的行为风格、思维方式和处世习惯，这是区别于他人的特点之一。
每个人都有若干种个性特征。
有魅力的领导者都是个性十足的，他们的个性力量在他们的成功中是不可忽视的因素。
领导者就是知道如何运用不同的人来达到目标的专家。
更确切的说，就是有能力引导下属“快快乐乐”地去做他“应该”做的事，甚至是他不“喜欢”做的事。
领导者的艺术就是保持“驱使”与“引导”之间的微妙平衡。
他通过问题协调、个别督导、建议共识、激励士气、组织运作及气氛营造来产生影响力，使每个不同的“专家”能在愉悦的环境中，最佳的心理状态下，倾其所能，贡献一己之长。
当一位领导者能够让不断抗拒、充满敌意的员工心悦诚服地接受，并积极参与团队所分配的职责时，这位领导者就充分发挥了其魅力。
领导者如果能够给员工起到表率作用，用实际行动感召员工，就可以在企业里形成非常好的工作氛围。
领导者的魅力形象能产生一种形象效应，给员工以信心、勇气和力量，吸引他们勇往直前。
领导者具有的顽强意志等人格魅力影响着员工的工作方向，每一个领导者都希望自己会使员工受到感染，达到好好工作的目的。
对领导者而言，能够成为员工的榜样，自然魅力大增。
但是要做到这一点，并非易事，要得益于自己平时的人格魅力。
为什么有的人一开口就具有无比的影响力？
其实观察他们时，就会发现他们都有一个共同的特质，那就是他们的话里带有一股力量。
这种力量可以称之为信念，通过这个信念的实现，就会产生影响力，让员工觉得领导者就是那种可以完成并实现信念的人。
有魅力的领导者一定会在工作中让员工受到一种力量，这种力量便有着非凡的魅力。
（四）抓住表达善意的机会
在工作中，上司是经常不断地向下属下达命令和要求的，下属则要一味尊从上司的指示做事。
如果下属不买上司的帐，那工作就无法进行！
其实，大多数的上司下达命令，并不是因为他们喜欢命令、喜欢支配他们，而是为了工作上的需要。
合理的说法是，上司没有下达命令的话，下属就无法顺利进行工作。
常常还会遇到这样的情况：
老板叫你干一件事，你马上应承下来，即使这件事不该你做，或超过了你的负荷。
也许是慑于老板的压力，也许是出于其他的某种考虑，你往往不会去拒绝。
但这却给你造成了很多的麻烦。
话虽如此，但命令就是命令，指示就是指示。
如果下命令的人是很个人主义性格的人，会认为部下就是应该服从命令，但如果是个性较为敏感的人，不断命令某人之后，便会觉得“不好意思”，心里会感到不忍。
这样的人会认为“自己虽然在工作场所上不断下命令，但实际上却不是一个喜欢下命令的人，是一个亲切、体贴的人”，会想有机会的话，一定要显示出自己真正的样子。
面对员工拒绝时
在工作中，我们还要学会拒绝。
当上司把大量工作交给你，使你不胜负荷时——你可以请求上司帮你定出先后次序：
“我有3个大型计划，10个小项目，我应先处理什么呢？
”只要上司懂得体会你的认真谨慎，自然会把一些细枝末节的工作交给别人处理；当上司器重你并将你连升两级，但那职务并不是你想从事的工作时——你可以表示要考虑几天，然后慢慢解释你为何不适合这工作，再给他一个两全其美的解决方法：
“我很感激你的器重，但我正全心全意发展营销工作，我想为公司付出我的最佳潜能和技巧，集中建立顾客网络。
”正面地说出你的难处，可以让领导知道你是个有团队精神的人。
当你因为个人原因，未能应付额外工作时——告诉上司你的实际情况，然后保证会尽力把正常的事务处理好，但超额的工作则不能应付了。
上班时你要全力以赴，表现极高的工作效率，假如你在家庭出现危机时仍能完成工作，上司会觉得你很敬业，仍会把你收归旗下；当老板定下“疯狂”的工作期限时——你只需解说这项工作内容的繁重，并举例同样的工作量将需要老板规定的限期的几倍，给老板一定的考虑和决断的时间后，再要求延期。
假若限期真的铁定不改，那就请求聘请临时员工。
上司可能欣赏你的坦率，你可能被认为既对完成计划有实际的考虑，又对工作有一种积极的态度；不少上司都表示会晋升那些可以准确估计完成工作时间的员工。
当然倒霉的时候也有，那就是被视为低效率。
不过这样的老板早晚也会让你失望的，因为他心中没数儿。
所以，上司和下属之间的微妙关系是要仔细体会的，人性本善，我们都要善待对方，才能在工作中得到平等的共识。
（五）怀抱一颗感恩的心去体谅下属
一个人的成长，要感谢父母的恩惠，感谢师长的恩惠。
感恩不仅是美德，更是作为一个人的基本条件。
不要忘了感谢你周围的人，感谢你的下属、同事和公司。
成功守则中有条黄金定律：
待人如己。
也就是说凡事为他人着想，站在他人的立场上思考。
“当你是一名雇员时，应该多考虑老板的难处，给老板一些同情和理解；当自己成为一名老板时，则需要考虑雇员的利益，对他们多一些支持和鼓励。
”
这条黄金定律不仅仅是一种道德法则，它还是一种动力，能推动整个工作环境的改善。
当你试着待人如己，这种善意就会影响你周围的人，最终这种善意会回馈到你自己身上。
如果今天你从下属那里得到一份同情和理解，很可能就是以前你在与人相处时遵守这条黄金定律所产生的连锁反应。
其实，经营管理一家公司或一个部门是件复杂的工作，会面临种种烦琐的问题。
来自客户、来自公司内部巨大的压力，随时随地都会影响自己的情绪。
作为领导者，要知道下属的心理，要好好对待你的下属。
同情和宽容是一种美德，如果我们能设身处地互相着想，怀抱一刻感恩的心，就能赢得下属的信任。
我们每一个人都获得过别人的帮助和支持，应该时刻感激这些帮助过你的人。
松下幸之助先生曾经说过，经营者必须兼任端菜的工作。
这句话的意思并不是说让经营者要亲自去端菜，而是应该随时怀抱此种谦逊的态度，对努力尽责的员工，要满怀感激之情。
只要心怀感激，在行动之中便会自然地流露出来，这么一来，当然会使员工振奋精神，因而更加努力去工作以作为回报。
松下先生说，当他的员工在一百人时，他要站在员工的最前面，以命令的口气，指挥部属工作；当他的员工增加到一千人时，他必须站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助；当他的员工达一万人时，他只要站在员工的后面，心存感激就可以了；当他的员工达五万或十万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。
松下的这一段话，充分表达了他“柔性管理”的精髓。
在我国古代的伦理中，也有这样的说法，孔子就曾说：
昔者明王之以孝治天下也，不敢遗小国之臣，而况於公、侯、伯、子、男乎，故得万国之欢心。
以事其先王。
用当今管理学来解释就是：
孔子进一步讲述说：
昔日的明哲圣王，用孝道治理天下时，会爱敬他人。
即便是小国派来的使臣，都不敢失礼，更何况自己的直属大臣呢？
因此诸侯不敢失礼，小国都欣然服从，远近朝贡。
在企业中，如果老板能真心感谢所有员工，对供应商、对客户、对消费者、对下属都充满了爱敬，那一定可以换会大家对老板的尊敬和效忠，公司也可以得到发展。
真正的感恩应该是真诚的，发自内心的感激，而不是为了某种目的，迎合他人而表现出的虚请假意。
感恩是自然的情感流露，是不求报的。
“谢谢你”这样的话经常挂在嘴边，以特别的方式表达你的感谢之意，付出你的时间和心力，为公司更加勤奋地工作，比物质的礼物更可贵。
（六）领导下属，要懂得恩威并施
非凡的领导者应该“善于挑选那些赞成、支持、笃信他们所确定的方向而又能发挥作用的伙伴”，相信那些接受你的借口的下属。
一个人所能行使的权力是有限度的，除非你能想方设法使人们甘愿作出最大限度的贡献，否则便算不上什么领导艺术。
事实上，像盖茨、葛洛夫和威尔奇这样的总经理，其对下属的要求或许是非常高的。
但是，这也是另一个微妙的所在——他们会驱使下属取得成果，但是，他们更善于用一些远景规划，诸如公司应当发展成什么样以及为什么要发展成那样等等，来达到团结下属的目的。
他们是不倦的演说家，会利用一切方式，如演讲、闲谈、聊天来宣传他们的观点（在美国、巴菲特、威尔奇和葛洛夫都是出色的商业作家）。
惠普公司总裁刘易斯·普拉特不喜欢高谈阔论，但他总能以特有的温文尔雅的语调来阐述正在谈论的问题，使其下属不仅理解他的想法，并且接受他的观点”。
人有很强烈的被承认、肯定的欲望需求，所以获得他人高度的评价和赞美，都会成为很大的报酬。
当一个领导者想要贯彻自己的领导力时，到底要进行的具体行动是什么?
要怎样做才可以驱使人行动?
在这里我们一条一条分析介绍具体的行动。
1.如果下属不服从工作，可以预示的方式来引起他们的警惕.下达命令或指示部属行动时，预先告知如果不遵从指示时，将行使一定惩罚的方式，让下属遵从指示行动。
人因为害怕被处罚、不想被处罚，所以会遵从指示。
处罚一般分有明示的处罚和暗示的处罚两种，但是因为处罚的行使必然会遭致反感，所以，领导者应尽可能注意，以暗示的处罚方式来驱使下属行动。
2.要给下属们留有面子。
人有被承认、肯定的欲望需求。
所以，被人拒绝、责难、忽视，就会变成很没有面子和自尊的事情。
因此，警告说：
“如果做这样的事，会被大家笑话哦!
”或“如果不做好这件事的话，谁都不会再信任你”的话，可以使下属认识到如果不这样做的后果，就会多加警惕。
3.要有同情心。
人与人之间都是平等的，谁的情绪不好都会影响其他的人。
在工作中，更不希望看到下属中有任何悲伤的情绪。
但是，悲伤的感情会引起同情的共鸣，动摇对方的心。
同时，发怒也是这种比较负面的情感的一种。
虽然一直生气不会有什么好效果，但是有时大声一喝或突然大声拍桌子等的表现，却可以刺激人心。
下属看到上司发脾气，就会很紧张，同时这样的工作氛围也不好。
这样的话，工作就会很小心而做好工作。
所以，有时利用表现负面情感的方法，可以鞭策下属怠惰的心，驱使他们积极行动。
由此我们明白，愤怒和怨恨是我们梦想的敌人。
只要我们责怪别人带走了我们的梦想，或者责怪自己让别人带走了自己的梦想，那么我们将会非常不幸。
如果我们痛骂自己太软弱、太懒惰、太胆怯、太不称职—无论我们用什么来鞭笞自己—实际上是在伤害自己。
我们应该经常提醒自己：
我们已经竭尽全力，我们做得足够好了。
对于过去曾经伤害到我们的人，我们也要记住，那个时候他也已经竭尽全力，即便看起来似乎还能做得更好。
同时，在惩罚或预示惩罚的做法的反面，就是用激励的方式驱使下属，这同样要掌握尺度。
薪资、赠品、奖金……等，就是典型的例子，这种方式通常是以一小时或是一天为单位，对工作的量明示所得，约定在工作结束后支付报酬，驱使人行动的方法。
这里不只是按照时间，也包括以成功报酬的方式，在完成某工作之后再支付报酬为条件，来驱使人行动。
人为了获得上述报酬，会按照指示行动。
还可以事先支付报酬，让对方相对的按照指示行动的方法。
这个方法有个缺点，那就是因为已经先支付报酬了，不用担心没有按照指示做的话，会得不到报酬，所以，驱使对方行动的力量就会变弱。
但当事后支付无法取信于对方时，如果不用这个方法，就无法驱使人行动，所以，有时还是必须采用这个方法。
还有，也可以借由先支付报酬的方式，使自己与对方之间的信赖关系变好。
（七）根据实际情况调整领导风格
要带动你领导的下属们的积极性，应该将所处的情况列入考虑，有意识地看时机成为明确型人物，或成为稳重温和型人物。
在公司中，有不管怎么样也无法喜欢的人吗?
或是每次一起工作，就觉得无法配合，无法顺利工作的人吗?
请回想出一个在公司里一起工作时，最难相处共事的人。
这样的人对领导者来说，是意味着最不喜欢的协助者（LeastPreferedCo-worker）。
这种自己最不善于应付的人，办公室里应该有这样的人吧，想必客户当中也不乏这样的人吧，很是头疼！
这个人是怎样的人呢?
请思考一下这个人的性格。
是冷酷无比，让人感到冷漠的人吗?
还是并非如此?
是做什么事都很卑鄙，不值得信赖的人吗?
还是并非如此?
是总是与自己争吵、敌对的人吗?
还是并非如此?
是骄傲自大，只会逞威风、摆架子的人吗?
还是并非如此?
是没有协助精神、没有亲切感的人吗?
还是并非如此?
一般而言，对于自己最不善于应付的人，印象应该不是很好。
但即使如此，当中也有不是那么不可接触的人。
那么，作为领导者就需要根据每个人的不同而采取不同的领导风格。
优秀的领导者能够自始至终地运用管理能力牢牢控制住下属，使他们朝着正确的方向发展。
从个人风格上看，他们运用的方法不尽相同，有的强硬，有的温和，有的进行实质性控制，有的只作象征性控制，有的采取直截了当的做法，有的喜欢迂回曲进。
美国著名心理学家勒温（KurtLewin）和他的同事们研究发现，领导者们不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同程度的影响。
勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们认为，领导风格有专制型、民主型和放任型三种。
专制型仅仅关心工作的任务和工作的效率，但对团队成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向；民主型关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。
在此风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也较强，工作效率比较高；放任型领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
了解自己领导风格的意义在于，它能够帮助自己知道领导风格是什么，并让这种领导风格在不同的工作环境中发挥应有的作用。
在实际的管理工作中，上述方法的具体综合运用情况不尽相同，因而最佳的领导者风格也会因人而异。
如果大多数人不能灵活运用这些方法—即他们只善于运用与自己的个性相吻合的某些方法，而不能综合运用所有方法—这将对他们的管理生涯产生重大影响。
（八）对下属保持警戒心，要有自己的观察和思考
作为领导者，对员工的警戒心是要保持的，但同时对待事情也要有自己的观察和思考，不能盲目怀疑每个人，要有自己的判断。
从管理一个人到管理GE近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克·韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。
但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。
韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：
“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把他们剪掉，这就是管理需要做的事情。
”目前，GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。
卡中对领导干部的警戒有9点：
痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。
这些价值观都是GE公司进行培养的主题。
也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
作为领导者，对员工的警戒心是要保持的，但同时对待事情也要有自己的观察和思考，不能盲目怀疑每个人，要有自己的判断。
不要囫囵吞枣轻易相信他人所说的话，一定要根据自己的观察和思考，才能做出正确的判断。
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