薪资方案设计.docx
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薪资方案设计
薪资制度设计草案
一、目的
为了进一步调动办公室人员努力工作和学习业务的积极性，增加员工的责任心和上进心；切实保证业务能力强、责任重、素质高的人员薪资待遇得以合理化，特制定本方案。
二、范围
适用于公司行政人事部资深专员、专员、资深办事员、办事员
三、方案
薪资结构：
包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利工资
薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资（岗位工资*绩效系数）+福利工资
四、内容
基本工资——依岗位测评的基础上引进市场机制，参照劳动
力价格（依连云港最低薪资生活保障）、公司经营作参考设定。
1.1.根据不同职级，行政人事部职级人员分为资深专员、专员、资深办事员、办事员四类系列；
1.2.权衡职级，依从事行政人事工作经验及资历，原则设标准为资深专员须3年以上相关工作经验；专员须2-3年相关工作经验；资深办事员为2年相关工作经验；办事员为1年相关工作经验；
1.3.所有职级人员基本工资标准1100元。
2.岗位工资——由岗位的责任大小、岗位任职条件、资历、学历、经验、职级等因素决定的工资，按照不同的职务或不同的职级核定不同的岗位工资档级；体现“在其位，谋其政，尽其责，得其利”之按劳分配原则。
2.1．岗位工资按职级及条件建立四档，具体标准见下表
岗位工资核定参考表
级别
职务
津贴
经验（年）
学历
3
2
1
本科（以上）
大专
中专（高中）
一
资深专员
500
300
\
\
300
200
100
二
专员
400
200
150
\
300
200
100
三
资深文员
300
200
150
\
300
200
100
四
文员
200
200
150
100
300
200
100
3绩效工资——通则说明
实施绩效考核过程中，明确绩效考核的目的，掌握实施考核工作的必要技巧，科学地制定考核项目、考核流程和考核方法，以便有效地开展绩效改进计划，从而提升工作质量。
3.1.实施绩效考核的目的
a.帮助公司有效地发掘人才﹐并建立工作绩效与升迁﹑调薪相结合的人力资源管理配套措施﹔
b.帮助员工正确认识自已现有的工作和能力﹐并能客观地规划个人未来的发展方向﹔
c.帮助主管实施目标管理和制定绩效改进计划参考数据﹐以便有效地实施资源分配﹔
d.依据绩效考核结果进行组织内部的教育训练需求鉴定﹐并有针对性地实施训练﹔
3.2.根据工作业绩考核、工作态度考核、工作能力考核得分评定等级，绩效考核的等级划为A、B、C、D四等，相应系数为：
A-1.2、B-1.0、C-0.8、D-0.6具体计算公式如下：
绩效工资=岗位等级工资*绩效系数
3．3．评核结果以评核绩效分数表呈现,再转换相对应之等第,评核绩效项目分数表与对应之等第比例表如下：
3.3.1.对应等第比例表：
月绩效得分
评核等级
绩效系数
90<考核得分≤100
A
1.2
80<考核得分≤90
B
1.0
70<考核得分≤80
C
0.8
60<考核得分≤70
D
0.6
3.3.2.评核绩效项目分数表
考核项目及评分范围
说明及评分
初
核
复
核
确
认
1.工作质量仅考虑工作的准确性及对组织发行效用﹐不考虑工作量及速度
分
分
分
分
分
完全无误﹐对部门贡献极大
几乎没错
一般而言﹐工作都能落实
时而有错
常常出错
2.工作数量仅考虑工作速度及完成数量﹐不考虑工作素质如何
分
分
分
分
分
特别迅速而多量
超过水准
达合理工作量
需加催促
工作缓慢
3.工作态度对工作﹑同事﹑公司的态度﹐考虑其工作意愿﹑工作热忱
分
分
分
分
分
完全献身工作超越常人
积极进取主动热忱
正常
有工作意愿但必须督促
工作意愿缺乏
4.可靠程度对工作负责程度是否如期完成工作?
要不要督促与追询
分
分
分
分
分
完全可赋重任不必任何监督
可独自负责仅偶而督促
可信任﹑略督促即可
有责任感﹑但必须督促
必须有人与其密切合作
5.工作知识与技能对所担任工作要求是否熟悉?
是否不断的学习与进修来扩大工作技能
分
分
分
分
分
具特殊优越的工作知能
具优越的工作知能
具适当的工作知能
尚须加强工作知能
对新任工作需多加研究
6.合作能力完成工作须与他人共事﹑协调﹑沟通之能力
分
分
分
分
分
特别擅长与人合作﹑协调﹑沟通
容易与他人合作沟通
与同事合作良好﹐保持正常沟通
应再加强与人合作沟通
不合作﹑不知如何沟通
7.创造力与进取心是否常有创意及改进意见﹐主动积极去推动工作?
分
分
分
分
分
时时改进自已创见多而节省时间金钱推动改善计划
富创见﹑多智谋﹑态度积极
有创见﹑能改进自已
稍有创见﹑能改进自已
很少有创见﹑消极﹑不想打破现状来改进
8.判断力与适应能力面临新问题﹐突发状况﹑能否合理判断在缺乏与指示下进行工作
分
分
分
分
分
判断特别正确﹐对突发状况应付自如
判断准确性在水准之上﹐很能适应新状况
通常判断正确
时而判断错误﹐不太能适应新状况
对新状况无所适从﹑慌乱﹑常判断错误
9.品性﹕是否诚实﹑勤勉﹑廉洁﹑耐劳等
分
分
分
分
分
足为楷模
良好
可
待改进
每一项满分10分，总计分数为90分，实得分数（A）
考核分数
考勤评10%
考勤工作的规律性及准时性
从不请假﹑迟到﹑早退
绝少请假或迟到﹑早退﹑如有必须有正常理由
偶尔请假或迟到﹑早退
经常请假或迟到﹑早退
请假或迟到﹑早退过多
考勤实得分数（B）
奖惩记录
考绩得分（A+B）
评核绩效项目分数表（反面）
主管总评意见
受评人意见
受评人主要优点:
希望主管如何帮助,使自己未来工作更好:
受评人主要缺点（须改善之处）:
针对你的工作或工作环境提出建设性意见:
何种训练或辅导对受评人改进绩效有效:
希望有何种训练或辅导以改进绩效:
其他意见:
其他意见:
复评
初评
受评人
3．4．评核标准概述:
A等：
除按时达成部门原订之工作目标外，并能针对现有工作流程进行改善，节省工作时间，或超越原订之工作目标，增加原目标收益或降低损失；
B等：
按时达成主管所交付之职责与工作目标；
C等：
无法按时达成主管所交付之职责与工作目标达20%，或因执行业务或决策错误，延误工作时间或减少原目标收益达20%以上者；
D等：
无法达成主管原订之工作目标达50%以上，或因执行业务或决策错误，使工作无法推展或减少原目标收益达50%以上者；
3．5．评核程序:
3.5.1..部门主管制定所属之考核项目及确认绩效标准见《评核绩效项目分数表》。
3.5.2.绩效考核前主管与被考核者面谈见《绩效考核面谈表》
3.5.3.主管将自评考核表发给所属员工见《月度工作内容绩效自我评鉴表》。
3.5.4.员工自我评量与签名。
3.5.5.员工将考核表交给直属主管。
3.5.6.直属主管初评,上一级主管复评评
3.5.7.复评完成后将数据汇整，确定被评者等级。
3.5.8.最终考评分数=员工自评*30%+上评*70％。
3.5.9.被评者当月评核中不足工作事项，需陈述《绩效改进计划》（见下表）报主管，作下个月绩效评核参照。
3.5.10.最终结果产生，如被考评者有异议可提起申诉《绩效考核申诉表》见下表
绩效考核面谈表
部门:
填表日期：
年月日
姓名
职位
工号
部门负责人
职位
面谈日期
1、确认员工工作目标和任务（讨论目标计划完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致；提出工作建议或意见）：
2、工作评估（对员工工作进展情况与工作态度、工作方法做出评估——什么做得好、什么尚需改进，讨论工作现状及存在的问题）：
3、改进措施（讨论员工工作优缺点；在此基础上提出改进措施、解决办法及个人发展建议）：
4、补充：
负责人签名：
员工签名：
注意事项：
1、此表必须经面谈沟通才可填写，并由直接主管与员工本人签字确认；
2、在进行面谈沟通时，由部门负责人填写上述各项内容，注意填写内容的真实性；
3、具体填写的内容可根据实际情况适当进行补充，不必拘泥于本表的内容与格式；
月度工作内容绩效自我评鉴表
填表时间：
年月日
姓名
工号
所属部门
职务
主要职责
评估等级
A
B
C
D
系数
1.2
1.0
0.8
0.6
序号No.
本月工作目标
状况
自评系数
部门负责人评价
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
说明：
1.如实填写本月工作内容.2.状况一栏填写完成或未完成.3.自评最终等级选（A\B\C\D）.4.以此内容作为本月绩效评核之一.
部门负责人评定
自评最终等级
部门负责人签名
分管（副）总经理签名
绩效考核申诉表
填表日期：
年月日
申述人
职位
部门
直接主管
申述事件：
申述理由：
（可以附页）
申述处理意见：
部门负责人签名：
日期：
申述处理意见：
行政人事副总签名：
日期：
申述处理结果：
董事长/总经理签名：
日期：
注意事项：
1.申述人必须在考核结果公布后15日内提出申述，否则无效；
2.申述人直接将该表交至行政人事副总；
3.行政人事副总在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果；
3.6．其他
3.6.1.考绩为D等或A等，须填写《考核实绩表》（如下表），说明实际绩效D等或A等原因
3.6.2.主管务请将评估结果（优缺点）回馈给员工。
3.6.3.单位（岗位）调动未满一个月者，由原调任单位（岗位）评核即可；满一个月以上者，由原任与现任单位（岗位）各自评核后，平均计算。
3.6.4.当月请假7日或旷工2日人员不参与考核。
考核实绩表
单位
工号
姓名
考核分数
实
绩
叙
述
请尽量以具体事实叙述A等或D等之理由:
核示
审核
经办
绩效改进计划
单位﹕姓名﹕职称﹕日期﹕_____________
工作缺点
主管所期望行为或成果
主管帮助员工改正缺点应做之事
部属为改正缺点所应做的事
完成日期
3.7.考核结果之运用
a.考绩与调薪:
依据公司之营运实绩（损益状况）,并结合公司政策办理;
b.考绩与晋升:
配合公司晋升管理办法实施;
c.考绩与训练:
配合员工在工作中的实际需求,组织有针对性的训练.
4、福利工资——包括工龄工资、保险、公积金、食宿、其他。
4.1．工龄工资是针对公司需要的技术、管理操作岗位上人才，设法吸引他们的一项措施，从而增加凝聚力，稳定员工队伍，使员工有长期为公司工作的愿望。
本企业工龄工资为工作满一年30元，采用累进递加点的办法，员工为公司工作年限越长，累进递加本企业工龄工资点越高，对员工吸引力也越大。
4.2．公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买五险一金包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种及住房公积金，并随国家政策的调整做相应调整；
4.3．所有员工薪酬收入的应付税金由其本人自行承担，公司将按照国家有关法律及法规规定在其每月发放的薪酬工资中代扣代缴。
4.4．公司提供免费工作餐、提供员工宿舍，并提供相应配套设施。
五、根据上述薪资架构的办法，工资标准详见下表
工资标准参考表
级别
职务
基本工资
岗位工资
工龄工资
绩效工资
绩效系数
A
B
C
D
一
资深专员
1100
依核定参考表
每一年30元
岗位工资*系数
1.2
1.0
0.8
0.6
二
专员
1100
1.2
1.0
0.8
0.6
三
资深办员事
1100
1.2
1.0
0.8
0.6
四
办事员
1100
1.2
1.0
0.8
0.6
六、相关制度和表单
6.1相关制度
6.1.1.《绩效管理制度》
6.1.2.《绩效管理制度》与上述绩效评核办法相辅相成，有同等效应。
6.2相关表单
《工资标准参考表》
《岗位工资核定参考表》
《对应等第比例表》
《绩效考核面谈表》
《月度工作内容绩效自我评鉴表》
《评核绩效项目分数表》《评核绩效项目分数表》（反面内容）
《考核实绩表》
《绩效改进计划》
《绩效考核申诉表》
批示：
核定：
编制：
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