薪酬体系管理方案.docx
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薪酬体系管理方案
XX有限公司
薪酬管理方案
审核人：
审核日期：
年月日
核准日期：
年月日
XX年XX月XX日
第一章总则
一、制定原则
二、管理机构
三、适用范围
四、制定依据
五、权责
第二章薪酬体系
六、薪酬类别
七、薪酬结构
第三章年薪制
八、年薪制的适用范围
九、年薪制的工资结构
十、年薪的确定
十一、年薪制收入的支付
第四章岗位等级绩效工资制
十二、确定依据
十三、工资结构
十四、岗位等级工资的确定
十五、绩效考核工资的确定
第五章产量绩效工资制
十六、工资结构
十七、岗位等级工资和绩效考核工资的确定
十八、产量提成工资的确定
第六章销量绩效工资制
十九、工资结构
二十、岗位等级工资和绩效考核工资的确定
二十一、销量提成工资的确定
第七章附加工资
二十二、工龄工资
二十三、年度奖金
二十四、津贴
二十五、一般福利及社会保险
二十六、补助
第八章工资调整
二十七、工资调整原则
第九章其他
二十八、试用期工资标准
第十章基本规范
二十九、计算周期
三十、缺勤分类
三十一、薪酬计算与核发程序
三十二、薪酬的代扣
三十三、薪酬支付时间
三十四、员工辞职、辞退薪酬
三十五、员工最低生活保障薪酬
第十一章附则
三十六、本方案的制定、修订、解释与实施
附件
三十七、岗位工资薪点等级分布表
三十八、适用各类工资制岗位清单
三十九、各类工资制员工工资结构一览表
第一章总则
为适应XX迈向现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，规范公司的薪资、福利的管理，完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制，根据公司发展战略，结合企业现状，特制定本方案。
一、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：
是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：
公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：
应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：
在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：
方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
二、管理机构
1、公司成立薪酬绩效管理委员会
主任：
总经理
成员：
高层管理团队
2、本薪酬管理方案的最高管理机构为薪酬绩效管理委员会。
3、本薪酬管理方案的日常管理由人力资源部负责。
三、适用范围
本方案适用于本公司高管以下所有干部员工。
四、制定依据
本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（组织影响、属员管理、解决问题、责任范围、知识经验、任职资格、沟通关系、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
五、权责
1、薪酬方案制定：
人力资源部
2、薪酬方案核准：
总经理
3、员工薪资核算：
人力资源部
4、员工薪资审核：
人力资源部、财务部
5、员工薪资批准：
管理副总经理
6、员工薪资发放：
财务部
7、员工薪资档案管理：
人力资源部
第二章薪酬体系
六、薪酬类别
薪酬体系分别采取两大类别：
年薪制、月薪制。
其中月薪制又分三个类别：
岗位等级绩效工资制、产量绩效工资制（生产中心适用）、销量绩效工资制（营销部适用）。
（一）年薪制
享受年薪制的人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括决策层、副总经理及部分特聘人员。
（二）月薪制
月薪制适用于年薪制以外的所有岗位。
1、岗位等级绩效工资制（岗位等级工资+绩效考核工资）
实行岗位等级绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非营销业务员工、生产一线员工。
包括各部门经理、一般管理人员、行政后勤保障人员等。
2、产量绩效工资制（岗位等级工资+绩效考核工资+产量提成工资）
产量绩效工资适用于生产中心全体员工，其主要由完成的产品／工作任务的数量和质量来决定。
3、销量绩效工资制（岗位等级工资+绩效考核工资+销量提成工资）
销量绩效工资适用于营销部从事营销、有销量指标的的人员，其主要由完成的产品／工作任务的数量和质量来决定。
上述三种薪酬体系具体适用人员详见附件《适用各类工资制的岗位清单》。
七、薪酬结构
本方案所指薪酬结构包括以下几个组成部分：
1、岗位等级工资
2、绩效考核工资
3、产（销）量提成工资
4、附加工资：
包括一般福利、津贴、工龄工资、保险金、年底奖金、特别奖金等。
（一）岗位等级工资
岗位等级工资是公司员工的基础收入，参考当地的最低生活水平，是为了保证每一位员工的最低生活要求而设立的保底工资。
（二）绩效考核工资
绩效考核工资是根据员工的岗位职责设定考核指标，经过对各项指标的考核，以企业经济效益、员工的劳动成果和工作表现而设立的工资报酬。
（三）产（销）量提成工资
生产中心部分员工适用产量提成工资，销售中心部分员工适用销量提成工资。
（四）附加工资
包括一般福利、津贴、工龄工资、保险金、年底奖金、特别奖金等。
附加工资是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。
1、一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其它实物形式的收入。
2、津贴包括技术津贴和特殊津贴。
津贴的评审每年度进行一次，由公司总经理牵头组建津贴评审委员会，制定具体评审办法，按业务种类分别进行考查，进行评审。
3、保险金：
是指医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险按国家规定应由企业负担的部分，具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
4、工龄工资：
是根据员工在本公司工作年限给予的附加工资，体现了公司对员工的工作经验和服务年限的补偿，员工工龄自正式成为公司在册员工时计算。
5、年底奖金：
与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
6、特别奖金是指总经理特别奖、合理化建议奖、见义勇为奖、节约奖、突出贡献奖等。
（五）薪酬晋级、降级管理
薪酬增减分为薪级增减和薪资增减，根据考核结果调整薪酬等级。
第三章年薪工资制
八、年薪工资制的适用范围
年薪工资制适用于总经理、副总经理和部分特聘人员。
九、年薪工资制的工资结构
年薪工资制收入=基本年薪+绩效年薪+年底奖金+附加工资
十、年薪的确定
年薪总额按照经营者与公司总经理共同制定的经营业绩目标确定。
十一、年薪制工资收入的支付
总收入中，基本年薪根据董事会确定的结果按月发放。
绩效年薪根据当年任务目标完成结果考核，于年底发放。
第四章岗位等级绩效工资制
十二、确定依据
岗位等级绩效工资体现员工的岗位价值和工作技能两方面。
采取一岗多薪，宽带薪酬设计并按岗位等级分档确定薪等薪级。
十三、工资结构
岗位等级绩效工资收入=岗位等级工资+绩效考核工资+附加工资
十四、岗位等级工资的确定
（一）根据岗位评价的结果确定岗位等级，岗位等级是岗位等级工资及奖金分配的依据，本公司岗位等级工资共分4级8等。
（二）确定初始等级。
按照岗位评价的结果将各个岗位对应到相应岗位工资等级，具体参见《岗位等级分布表》。
（三）岗位等级工资的确定
1、员工转正定岗后确定岗位等级工资级别，由人力资源部会同用人部门负责人共同确定，报分管副总经理审批，由人力资源部执行。
2、三级丙岗以上人员的岗位等级工资由分管副总经理确定，报总经理审批，由人力资源部执行。
十五、绩效考核工资的确定
绩效考核工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效考核工资的确定根据各部门月度考核结果由人力资源部核定。
第五章产量绩效工资制
十六、工资结构
产量绩效工资收入=岗位等级工资+绩效考核工资+产量提成工资+附加工资
十七、岗位等级工资和绩效考核工资的确定按照第四章第十四、第十五条确定。
十八、产量提成工资的确定：
1、视公司生产经营状况进行调整确定；
2、现行计提方式见附表1.
第六章销量绩效工资制
十九、工资结构
销量绩效工资收入=岗位等级工资+绩效考核工资+销量提成工资+附加工资
二十、岗位等级工资和绩效考核工资的确定按照第四章第十四、第十五条确定。
二十一、销量提成工资的确定
1、视公司经营状况进行调整确定；
2、现行计提方式见附表2.
第七章附加工资
二十二、工龄工资：
工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资为：
第一年不享受工龄工资，工龄满一年后，每增加一年工龄，工龄工资会相应增加，超过3年以后不再增加。
员工工龄自进入公司起开始计算。
工龄工资标准见下表：
工龄工资标准
工龄（年）
1
2
3
4
工龄工资（元）
50
80
100
不再增加
二十三、年度奖金
与年度考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
奖金分配以各岗岗位工资为依据，并与任职人半年、年度绩效考核结果挂钩。
二十四、津贴
本公司的津贴主要指技术津贴和特殊津贴：
1、技术津贴
技术津贴主要是针对相对特殊岗位员工所具有的技术能力给予的一种补助，与员工的岗位特征和人才市场稀缺性相关，具体标准不定，视情况灵活运用。
技术津贴等级表
等级
初级
中级
高级
津贴工资额
2、特殊津贴
设立特殊津贴，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键入才的吸引力。
（1）特殊津贴原则
①谈判原则：
特殊津贴以市场价格为基础，由双方谈判确定；
②保密原则：
为保障享受特殊津贴员工的顺利工作，对享受特殊津贴的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
③限额原则：
享受特殊津贴人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
（2）享受特殊津贴的人才选拔与淘汰
享受特殊津贴人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
针对享受特殊津贴的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出特殊津贴：
①考核总分低于预定标准；
②岗位调动不再是专业领域人才。
二十五、一般福利及社会保险
一般福利及社会保险：
具体方法及数额参见国家有关规定和企业相关政策。
二十六、补助：
营销部出差费用补助
1、汽车票、火车票实报实销，公交车费和出租车费不予报销；
2、营销人员出差，公司给予限额补助，具体补助数额随市场具体情况而定。
补助内容包括食宿费、电话费等。
第八章工资调整
二十七、工资调整原则
1、本公司的薪资调整是指岗位等级工资的调整，其他项目的薪酬调整由公司另行规定。
2、本公司的薪资调整采取整体调整与个别调整相结合的方式。
3、整体调整是调整所有人员的薪酬，调整周期与调整幅度由公司薪酬绩效管理委员会根据具体的宏观环境和企业的经营情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
4、个别调整依据个人的工作业绩和工作岗位变动，由各部门负责人提出申请，会同人力资源部商讨后报总经理审批。
5、岗位薪资调整原则上只能上升或下降一等。
6、薪资调整过程中，若目前的等级已达到相应岗位的最高档次，则不再上升，除非该员工转入其他晋升通道或增加特殊津贴。
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