人力资源《三级理论知识》复习题集第2473篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第2473篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.（ ）是指受训者对培训内容的掌握程度。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是学习评估的内涵。
2.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（ ）。
A、岗位与薪酬的对应关系
B、岗位等级的高低
C、岗位与绩效的对应关系
D、岗位与职务的相关度
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系
【答案】：
A
【解析】：
岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。
3.下列关于360度评估的说法错误的是（ ）。
A、全方位、多角度
B、可以动态地检查发展效果
C、重视信息反馈和双向交流的理念
D、不能减少误差
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【知识点】：
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：
D
【解析】：
360度评估的核心特征：
一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流的理念；四是减少误差，实事求是。
4.协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（ ）。
A、确定协商代表
B、拟订协商方案
C、确定协商内容
D、预约协商内容、日期、地点
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【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
C
【解析】：
协商集体合同的第一个步骤：
协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。
5.企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（ ）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。
A、日常
B、平时
C、原始
D、观测
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【知识点】：
第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法
【答案】：
C
【解析】：
企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。
6.（ ）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。
A、需求分析
B、需求确认
C、需求提出
D、需求意向
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【知识点】：
第3章>第1节>培训需求的调查与确认
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是需求分析的内涵。
7.面试考官作为面试的（ ），也是面试的主持者。
A、组织者
B、领导者
C、召集者
D、管理者
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【知识点】：
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：
C
【解析】：
面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。
一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。
8.下列选项中不属于技能分析基本内容的是（ ）。
A、技能单元
B、技能模块
C、技能种类
D、技能范围
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【知识点】：
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：
D
【解析】：
对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。
技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
9.（）是“经济的晴雨表”。
A、购买能力
B、物价指数
C、消费指数
D、采购能力指数
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【知识点】：
第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】：
B
【解析】：
物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候。
工资应当相应地调整。
10.伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长不得超过（）。
A、6个月
B、8个月
C、10个月
D、12个月
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
D
【解析】：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照下述的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
11.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（ ）评估。
A、学生
B、工人
C、教师
D、工程师
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
泰勒模式诞生于20世纪30年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切。
12.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（ ）。
A、关注的是培训者的动机
B、评估受训者个人素质能力的提高
C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素
D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
目标导向模型的精髓在于：
①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。
13.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（ ）。
A、观察法
B、测试法
C、360度考核
D、绩效考核法
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的方法
【答案】：
D
【解析】：
培训评估的方法之一，绩效考核法。
收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察。
14.入职培训制度体现了（ ）原则。
A、上岗之前和任职之前必须经过全面的培训
B、没有经过全面培训的员工不得上岗和任职
C、“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”
D、上岗人员必须取得上岗资格证
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【知识点】：
第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】：
C
【解析】：
入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。
它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。
15.不是保障激励策略有效性原则的是（ ）。
A、及时性原则
B、同一性原则
C、特殊性原则
D、开发性原则
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
C
【解析】：
为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求。
①及时性原则。
②同一性原则。
③预告性原则。
④开发性原则。
16.（ ）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
A、编制定员规则
B、劳动纪律
C、劳动定额规则
D、劳动岗位规范
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【知识点】：
第6章>第2节>用人单位内部劳动规则的内容
【答案】：
A
【解析】：
编制定员规则是企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
17.起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括（ ）。
A、培训的意义和目的
B、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）
C、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）
D、制度的内容
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【知识点】：
第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】：
D
【解析】：
起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。
（1）培训的意义和目的。
（2）需要参加的人员界定。
（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施。
（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）。
（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）。
（6）入职培训的方法。
18.人工费用比率的计算公式为（）。
A、
B、
C、
D、
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【知识点】：
第5章>第3节>人工成本核算程序
【答案】：
D
【解析】：
人工费用比率=人工费用÷销售收入
=（人工费用÷员工总数）/（销售收入÷员工总数）
=薪酬水平/单位员工销售收入
19.下列情形中不应当被认为是工伤的是（ ）。
A、患职业病的
B、患肺炎的
C、因公外出期间，下落不明的
D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是工伤的认定。
20.（）是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
A、直线职能制
B、事业部制
C、矩阵制
D、直线制
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【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
A
【解析】：
直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
21.诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（ ）也将参加。
A、董事长
B、企业总经理
C、高层领导
D、公司股东
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【知识点】：
第2章>第1节>面试的方法
【答案】：
C
【解析】：
诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。
对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。
这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。
22.劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第（ ）日起，集体合同自行生效。
A、10
B、15
C、16
D、20
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
C
【解析】：
劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
23.培训课程分析主要包括课程目标分析和（ ）。
A、培训课程分析
B、培训环境分析
C、培训课程层次分析
D、培训课程确定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：
B
【解析】：
培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。
其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。
主要包括课程目标分析和培训环境分析。
24.事业部制中，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。
A、独立核算、自负盈亏
B、独立经营、自负盈亏
C、独立经营、独立核算
D、独立核算、经营自主
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
A
【解析】：
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。
总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。
故选A。
25.从事日常工作的管理人员可管辖（ ）人。
A、10～15
B、10～20
C、10～25
D、15～30
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】：
D
【解析】：
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。
一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。
故选D。
26.通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括（ ）。
A、考评标准缺乏客观性和准确性
B、行政程序不合理、不完善
C、被考评者不了解相关考评规定
D、信息不对称，资料数据不准确
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
C
【解析】：
通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因如下：
考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。
27.（ ）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
A、招聘收益成本比
B、招聘成本效益比
C、招聘收获成本比
D、招聘选拔成本比
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【知识点】：
第2章>第2节>成本效益评估
【答案】：
A
【解析】：
招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
28.薪酬战略不包括（ ）。
A、薪酬的决定标准
B、薪酬的管理制度
C、薪酬的支付结构
D、薪酬的管理机制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：
B
【解析】：
薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：
①薪酬的决定标准；
②薪酬的支付结构；
③薪酬的管理机制。
形成一个薪酬战略需要：
①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；
②使薪酬决策与组织战略、环境相适应；
③设计一个把薪酬战略具体化的体系；
④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。
29.薪酬制度体现为企业（ ）、任务和手段的选择。
A、对薪酬管理的设计政策
B、对薪酬管理内容的体现
C、对薪酬管理运行的目标
D、对薪酬管理水平的体现
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：
C
【解析】：
具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。
基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
30.（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。
A、培训需求分析
B、培训过程
C、领导决定
D、培训教师选定
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【知识点】：
第3章>第1节>培训需求分析的含义
【答案】：
A
【解析】：
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
31.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
A、预测效度
B、费用效度
C、内容效度
D、同测效度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>效度
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是效度的内容。
同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。
32.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（ ）。
A、岗位的职责和主要任务
B、与相关岗位的协调配合程度
C、完成各项任务的程序和操作方法
D、工作实例
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
D
【解析】：
生产岗位操作规范。
也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：
①岗位的职责和主要任务。
②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。
33.下列各选项不属于人力资源管理费用的是（ ）。
A、招聘费用
B、劳动争议处理费用
C、培训费用
D、人工费用
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【知识点】：
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】：
D
【解析】：
人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
34.国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间。
对其具体内容和形式的规定简称为（ ）。
A、生产制度
B、作业制度
C、工时制度
D、劳动时间制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>人力资源时间配置的内容
【答案】：
C
【解析】：
由国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间，对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。
35.特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过（ ）。
A、持证
B、通过考核
C、专门培训
D、考试合格
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>组织岗位安全教育
【答案】：
C
【解析】：
特种作业资格是指特种作业人员在独立上岗之前．必须进行安全技术培训，并经过安全技术理论考试和实际操作技能考核，考核成绩合格者由安全生产综合管理部门和有关部门发给《特种作业人员操作证》。
它是国家职业资格证书的一种。
1．对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。
2．组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。
36.薪酬制度中最主要的是（ ）。
A、奖励制度
B、工资制度
C、福利制度
D、津贴制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】：
B
【解析】：
从横向分类来看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。
其中最主要的是工资制度。
37.笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（ ），判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
A、智力能力
B、素质能力
C、品质行为
D、理论分析能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】：
B
【解析】：
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
38.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后（ ）日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
A、5
B、7
C、10
D、14
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：
B
【解析】：
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
39.一个完整的培训方案不包括（ ）。
A、培训目标对受训者传达的意图
B、组织对受训者的希望
C、指导员工达到岗位生产要求
D、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：
C
【解析】：
一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。
1.培训目标对受训者传达的意图。
①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。
2.组织对受训者的希望。
包括：
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。
3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求
40.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（ ）。
A、排列法
B、分值法
C、分类法
D、评分法
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
C
【解析】：
分类法的主要特点是：
各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。
二、多选题
1.岗位评价的主要影响因素包括（ ）。
A、岗位的复杂难易程度
B、岗位的责任
C、劳动强度与环境条件
D、岗位作业紧张、困难程度
E、劳动心理素质
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
A,B,C,D
【解析】：
确定岗位评价的主要影响因素。
岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面。
（1）岗位的复杂难易程度。
（2）岗位的责任。
（3）劳动强度与环境条件。
（4）岗位作业紧张、困难程度。
2.劳动的基本形态包括（ ）。
A、潜在劳动
B、流动劳动
C、凝固劳动
D、有形劳动
E、无形劳动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬体系设计的基本要求
【答案】：
A,B,C
【解析】：
本题考查的是劳动的基本形态。
价值来源于劳动，价值的分配也必须取决于劳动的付出。
因此，薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态。
1．潜在劳动：
可能的贡献。
2．流动劳动：
现实的付出。
3．凝固劳动：
实现的价值。
3.一个管理人员管辖人数的多少应根据（ ）、标准化程度等条件来确定。
A、下级的分散程度
B、完成工作所需要的时间
C、工作内容
D、下级的能力
E、上级的能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
管理系统一元化原则：
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。
一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。
故选A,B,C,D,E。
4.针对不同的培训对象，培训教学设计的具体方法步骤可能会有所不同，但其基本内容是一致的。
这主要包括（ ）。
A、期望学员学习什么——培训目的的确定
B、为达到预期目标，如何进行培训和学习——教学策略和教学媒体的选择
C
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