房地产项目销售人员招聘指南.docx
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房地产项目销售人员招聘指南
项目销售人员面试评估表
应聘人员名称：
性别：
男□女□
年龄
初
试
仪表形象：
好20分较好一般欠佳
沟通能力好15较好一般欠佳
行动力高15较高一般欠佳
评价意见：
初试得分：
综合评价优秀□良好□一般□不合格□
复
试
进取心强15较强一般欠佳
忠诚度高10较高一般欠佳
热爱程度高10较高一般欠佳
团队意识高10较高一般欠佳
从业经验很符合5符合一般无相关工作经验
离职原因：
评价意见：
复试得分：
总体得分：
总体评价结论优秀□良好□一般□不合格□
录用建议：
录用□不录用□
拟安排的岗位：
考核人：
年月日
人力资源部门意见
录用意见：
录用不录用
部门经理：
年月日
拟入职时间：
年月日
销售人员招聘
1招聘流程
⏹分为初试和复试
初试流程：
符合
初试说明：
集体面试
第一关：
形象、语言表达把关
问题：
“用一分钟的时间简单介绍自己”
筛选出人选进入下一环节。
第二关讲解（楼盘、户型图）
语言能力、肢体动作把关，再次筛选
第三关实物推销（某件商品）
应变能力和行动力（推销能力）
筛选出人员进入复试
初试满分50分。
⏹面试请注意采用标准话述
开头语：
您好！
欢迎到xx面试
结束语：
（对合格人员）请拿着这份登记表和您的简历到xx会议室
（对不合格人员）今天的初试时间有限，就到这里结束，如果有复试意向会在一周内通知。
⏹协调人员需在应聘人员填写完职位申请表后：
（对置业顾问应聘者），安排进入下一轮，排号、贴号牌等；
复试流程
方式：
单个面谈
考核：
从业经验是否真实
沟通能力、感染力
忠诚度
热爱销售的程度
进取心
团队意识
并了解应聘人的心态、期望和离职原因。
由主考官根据以上的一些原则和关注点评分。
确定最终结果
复试满分50分
2确定人数的因素
⏹可实现的销售量（人均销售量）
在总销量、销售周期已经确定的基础上，分配每人的销售任务，确保平均每人完成任务后，其每月的收入处于一个比较中等偏上的水平。
⏹直接因素
上门量和销售人员的接待能力。
考察周边楼盘的人员配备情况，可参照该情况确定人数。
3招聘中的关注点
以下按重要性排序：
⏹仪表形象：
依靠招聘人的经验评判，主要看是否有亲和力
一般说来形象和楼盘的气质相吻合。
富有可信度的外在形象。
凡是一看就过于精明强干的人，或者是一看就像做生意的人是不太适合做推销的。
其原因在于，这类人会引发顾客高度的戒备心。
所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。
如果应聘者一眼看上去就像一个销售员，那么我们就应该坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。
说话时时常带着微笑的可用，说话总是皱眉头的一般不留
从整体来说，顺眼的往往就是想要的人。
评判标准：
评价项目
评价（在格内画勾）
评分汇总（总分20分）
容貌
好5
较好4
一般3
欠佳1
气质
好5
较好4
一般3
较差1
亲和力
好10
较好6
一般4
差1
⏹沟通能力（语言表达能力、感染力、应变能力、肢体表达）
问题设定：
“用1分钟时间讲述自己的经验”
“销售过什么类型的楼盘”“客户有什么样的特征”（如对方有经验，可以问）
“你对以前的公司及行业怎么认识？
”
“对以往的同事、领导的看法”
通过观测求职者的反映，可以看出其沟通能力，还可以看出个性是否偏激、是否对事物的认识客观、冷静。
从对问题的反映，也可以看出其应变能力
评价标准
评价项目
评价（在格内画勾）
评分汇总（总分15）
语言表达能力
（条理性、感染力）
强5
一般3
差1
肢体语言能力
较强5
一般2
差1
倾听能力
较强5
一般2
差0
⏹进取心（目标性、发展规划）
问题设定：
“你对自己未来的具体规划是什么样的？
”
“你期望能达到的收入水平”
“讲述你最受挫折（失败）的事情？
”
“讲述你最成功的事情？
”
“你到这里来的目的是什么？
”
“你如何设定你的业绩目标？
”
“你的目标达不成时你怎么做”
“讲述你的销售经历”
通过以上问题，如果可以考察其目标性，同时可以看出该人员是以结果为导向的，还是以过程为导向的，销售通常更偏重在结果导向。
评价项目
评价（在格内画勾）
评分汇总（总分10分）
目标性（成就欲望）
明确5
一般3
不明确1
发展规划
清晰5
一般3
不清晰0
⏹对销售工作的热爱程度
问题设定：
“你为什么选择销售的职业？
”
“你对销售工作是怎么看待的？
”
“销售工作最吸引你的地方是什么？
”
“？
”“为什么”
察看是否具有爱心，是否爱张罗、热情，是否喜欢和人说话，百分之百的投入，是否友善，愿不愿意和他人接触。
评价标准
评价标准
评分
得分（总分10）
发自内心的热爱
10
出于职业原因而喜爱
5
一般
3
不感兴趣
-3
⏹行动力
考察是否能快速思考，是否快人 快语、麻利；
考察属于哪种导向的，是结果导向（性格急）还是过程导向的（内敛的）
避免眼高手低。
问题设定：
“在工作中，你每天是否有机会做你最擅长做的事情？
”
另外通过案例或情景面试，如描述某个东西，并且把它推销出去
“你有什么业余爱好？
”
“把你的爱好推销给我，让我也能接受”
“工作中你最不能容忍的是什么？
”
如果应聘人曾经做过主管以上的职位，可以这样问：
用手中的资源来完成特定的任务，你如何执行？
（考官现场发挥，确定具体的资源和任务）
“原来管理多少人？
”“你对他们的评价如何，各人的优点和缺点”“喜欢什么样的业务员，为什么？
”
“如果有类似撞单这样的事情发生，你是如何解决争端”
评价标准
评价标准
评分
得分（总分15分）
行动力强
15
较强
12
一般
8
较差
5
⏹团队意识
问题设定：
如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问
“你们学校（公司）每年都有集体活动吗，你参加吗？
”
“你喜欢哪种运动，为什么？
”
“你对团队的认识是怎么样的？
”
“你对原来的团队如何评价，对你的同事、领导等评价”
“你理想中的团队、公司、领导是怎么样的？
”
评价标准
评价标准
评分
得分（总分10分）
团队意识强
10
较强
8
一般
6
较差
2
⏹忠诚度（稳定性）
从简历了解应聘人的以往的职业经历，在之前的企业所处时间长短。
“为什么要离开原来的公司”
“你对原来的领导如何看待？
”
评价项目
评分
评分汇总（总分10分）
应聘人是否在一年以内更换工作达到3次
3次或以上，0
2次，1
1次或以下，3
应聘人对原公司的看法是否客观
是4，否0
离开原公司的原因是否合理
是3，否0
⏹从业经验（诚实）
主要看从业经验是否真实，与房地产销售工作是否相关，可以设定细节问题：
“你以前的销售经理是谁？
”
“实际做的工作是哪些？
”
评价项目
评分
评分汇总（总分5分）
从业经验是否与房地产相关
是1，否0
从业经验是否真实可靠
是4，否-5
⏹学历
根据各公司的要求来定，一般不要低于专科水平
4注意事项
⏹尽量不要招聘本地人，不便管理，事多
⏹感性和理性的结合
销售工作是感性为主，对客户的把握，对气氛的感知，能感觉对方是否喜欢自己，但是理性也是销售工作中需要的，如冷静的思考、对项目、周边物业及客户的分析、情绪的控制等
⏹组合招聘
考虑人员之间性别搭配、性格组合。
⏹招聘的人数略大于真正项目需要的人数，便于淘汰，保持竞争压力
⏹招聘仅仅是开始，许多方面的考核要在实际干中才能体现出来
⏹其实沟通能力和感染力在整个面试过程中都能体现
⏹方法的选择尤为重要，对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法，提问时尽量问一些开放式的问题。
应聘人员排队
协调人员
升级会员 