培训与发展教案.docx

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培训与发展教案

第一章面向未来的培训

教学内容

●培训概述

●培训的战略地位

●培训面临的挑战与发展趋势

教学目标

●掌握培训的含义、目的、意义及内容

●深刻理解培训的战略地位及挑战与趋势

第一节培训概述

一、培训的含义

（一）培训的含义

1、培训：

是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

能力主指包括知识、技能、或者对工作绩效起关键作用的行为。

2、培训目的：

在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并让他们将这些知识、技能和行为应用于日常工作。

3、高级杠杆培训：

是指与经营战略目标相关，运用指导性设计过程确保培训的有效性，将本公司与其他公司的培训项目进行比较，以定出培训基准。

它有助于营造并鼓励持续学习的工作环境。

（二）培训与相关概念的差异

1、培训与开发

开发：

是通过一定的途径使潜在能力得到有效的呈现。

区别：

◆培训侧重于企业通过外在需求增强员工的某些知识、技能以适应企业的发展的需要。

◆开发侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识和技能能够在企业的发展中得到很好的运用。

◆培训属于强制性要求并且持续时间较短；开发通常属于自愿参与行为并表现持续的时间较长。

相同：

◆两者本质都一种有计划、有组织的学习过程

◆目的是通过把培训的内容与所期望的工作目标联系起来，促使个人与企业的共同发展。

2、培训与教育

教育界定：

广义：

是指人类社会的一切增进人的知识、技能、影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。

狭义：

指一种有组织、有计划、有目的的学校教育。

联系：

培训内属于教育即成人终身教育的范畴，通过教学或者实际操作等方法提高或者改进员工的专业知识和技能及态度。

区别：

◆教育主要传授的是两基，目的是为儿童和青少年的成人生活做准备；培训传授的是针对性的职业或者岗位知识与技能，目的为注重企业近期的需要。

◆实施教育的主体不同、结果不同、方式等不同。

二、培训的意义

事实证明：

中国入世后，中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品，也不是市场，而是人力资源的争夺。

培训的意义：

●提高用人成本的使用效益

●为企业造就人才，增加人力资本存量

摩托罗拉培训宗旨：

摩托罗拉是在培养专家，只有每一个员工都成为真正的专家，才有可能实现效益的最大化。

●树立良好的企业形象

●使新员工尽快进入角色

●提高员工工作绩效

●改善员工工作态度，增强企业的稳定性

●有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感

温馨提示：

感悟案例1-1----宝洁成功基础

三、培训的目的

实践表明：

员工培训是一个系统工程，它除涉及企业及其各个方面，同时针对不同的对象，培训的目的也有所差异。

★新员工培训的目的

目的是实现角色转换，了解企业、了解岗位、了解部门。

★骨干培训的目的

目的是提高业务劳动效率，促进业务知识、技能的改善和开发自身潜能。

★管理者培训的目的

目的是提高管理企业大局的组织、协调、沟通、控制、领导、决策等能力

★全员培训的目的

目的是形成企业与员工的统一规范性认识和行为准则。

四、培训的内容

•引言：

培训的内容一般都是根据企业的需要及其目标来确定，就此培训的内容相对来说比较广泛，但是主要涉及知识、技能、态度三个方面的内容。

•知识方面的培训：

一般性、功能性、操作性知识

•技能方面的培训：

基本技能、处理能力、知识应用技巧

•态度方面的培训：

自我认识、评价、合作意识等

•

五、培训的原则与条件

培训原则：

●战略性原则

●长期性原则

●按需培训原则

●实践培训原则

●多样性培训原则

●个人与企业共同发展原则

●全员培训与重点培训相结合原则

●反馈与强化培训效果的原则

培训条件：

●高层管理者的支持

●培训机构

●合格的培训师

●足额的培训经费

●齐全的培训设施

●完整的培训工作记录

•

第二节培训的战略地位

引言：

企业经营战略被认为是一项综合了企业的目标、政策、行动计划的整体规划。

由此，培训活动应该辅助企业实现其经营战略。

一、战略性人力资源管理

1、概念：

是有计划的人力资源使用方式以及旨在帮助企业达成其目标的各种人力资源管理活动。

通过此概念说明人力资源管理的地位的提升，即从幕后走到台前。

2、战略性人力资源与企业资源、核心竞争力

核心竞争力：

组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。

二、作为人力资源管理职能---培训的重要性

▼人力资源管理实践范畴：

人员配置、绩效管理、培训及薪酬与福利等

▼培训的类型与培训资源利用要受人员配置战略和人力资源规划的影响

（一）人员配置战略

概念：

是有关企业到哪里寻找员工、如何进行甄选以及确定员工技能与某职位相匹配的决策。

人员配置战略在两方面影响培训：

晋升和工作分配决策的标准（工作流量）及获取人力资源的渠道（供给流量）

（二）人力资源规划

概念：

是指包括确认、分析、预测和规划人力资源领域内的变革以帮助企业适应变化中的经营条件。

如根据更新、调动、退休或晋升来预测人力资源的变动情况来确定某个部门需求何种技能的员工以实施相关培训。

三、设计有效的培训项目

1、进行需求评估：

组织分析、人员分析、任务分析

2、确保员工做好受训准备：

态度和动机、基本技能

3、营造学习环境：

明确学习目标和培训效果、实践与反馈等

4、确保培训培训成果在工作中的应用：

自我管理战略与同事和管理者支持

5、选择培训的方法：

演示、传授、团队法等

6、项目评估：

分析培训的效果和评价设计方案、成本与收益分析

四、不同战略的培训需求

1、集中战略：

概念：

侧重于提高市场份额、降低成本或者使产品或者服务保持鲜明的市场定位。

重点：

1、提高市场份额

2、减少运营成本

3、开拓并维护市场定位

如何实现：

1、提高产品质量

2、提高劳动生产率

3、按需生产和提供服务

培训重点：

1、团队建设、交叉培训

2、在职培训、特殊项目培训

2、内部成长战略

概念：

侧重于新的市场和产品的开发、革新与联合。

重点：

1、新产品和市场的开发

2、革新、合资

如何实现：

1、调整现有产品增加分销渠道

2、创造新产品、开拓新市场

3、通过合伙发展壮大

培训重点：

1、培养创造性思维和分析能力

2、强化管理的反馈与沟通培训

3、工作技能与冲突调和的培训

3、外部成长战略

概念：

强调通过发展更多的经销商和供应商或者通过收购以使公司进入新的市场领域

重点：

1、横向联合

2、纵向联合

3、发散联合

如何实现：

1、兼并那些处于产品市场链上相同经营阶段的公司

2、自己经营那些提供或者购买产品的业务

3、兼并那些不同领域的公司

培训重点：

1、联合培训系统

2、加强团队建设

3、合并公司的方法和程序

4、紧缩投资战略

概念：

强调经营的财务清算和业务剥离

重点：

1、节约开支债务清算

2、转产

3、剥离

如何实现：

1、降低成本、减少资产

2、创造利润、重新审视

培训重点：

1、革新、目标设置等交叉培训

2、领导技能培训

3、人际沟通培训及新技能的培训

五、选择合适的培训战略（略）

六、战略培训体系设计

（一）战略培训体系设计流程

1、了解企业未来的战略

2、了解战略对人才的需要

3、分析现有的人员主要差距

4、设计针对性的培训解决方案

（二）战略培训体系的建立

1、树立培训是企业战略性投资而非短期支出的观念

2、建立与培训相适应的组织结构和制度

3、注重从战略的角度来进行培训

4、把培训与企业文化有机联结起来

5、注重深度培训，构建企业竞争优势

6、系统地评估培训需求，动态地实施培训

第三节培训面临的挑战与发展趋势

一、目前培训面临的挑战

◆市场竞争的日益激烈要求培训摆脱对企业的依赖性。

◆经营环境变化的要求与企业现实培训能力形成的较大反差。

◆缺乏质量和针对性的培训严重制约着企业的发展

◆多元培训竞争格局的形成对原有的企业培训产生强烈的冲击

二、未来培训的发展趋势

▲培训态度：

不是损耗而是投资

▲培训层次：

向深层次发展

▲培训工具：

重视科技含量

▲培训方式：

注重实践演练

▲培训模式：

大量新的培训模式的涌现

1、企业联合培训

2、虚以培训组织

3、企业办学

4、专业培训咨询机构

第二章培训需求评估

本章提要

通过本章的学习，掌握：

●培训需求评估的意义及其在整个培训体系中的地位与作用

●培训需求评估过程中不同阶层的管理者与培训者关注的重点及承担角色

●培训需求评估的步骤及组织分析、任务分析和人员分析的具体内容

●培训需求评估的方法，并能够指出每种方法的优缺点

●清楚培训需求评估的流程

●分析影响培训需求的因素

●能够运用恰当的培训需求评估方法

第一节培训需求评估概述

一、培训需求评估的概念、特点、目的

（一）概念

1、培训需求定义为特定工作的实际需要与任职者现有能力之间的差距

2、培训需求评估是指判断培训是否必要的过程。

具体是指在企业需求调查的基础上，通过全面的分析与绩效差距分析等方法和技术，以确定是否需要培训及培训的内容。

（二）培训需求评估的特点

1、培训需求评估的主体具有多样性

2、培训需求评估的客体具有多层次性

3、培训需求评估对象的广泛性

4、培训需求评估方法的多样性

5、培训需求评估结果对企业培训具有较强的指导性

（三）培训需求评估的目的

1、正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效果

2、争取企业领导对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度

3、把有限的人力、物力、财力用在亟需项目的培训上，以确保培训效益的最大增值

4、有针对性地进行培训课程的设计，使培训既能满足受训者和企业的共同需要，又要照顾到个体和团体的特殊需要

5、有利于在培训者和受训者之间建立起一种相互了解、彼此信任的亲密关系，以确保培训的质量达到理想状态

二、培训需求评估的意义

（一）确认差距

（评定理想标准、分析缺失要素、分析差距）

（二）改变评估方式

（环境的动态变化、企业及环节变革）

（三）转换人事管理观念

（引导人力资源管理合理化）

（四）建立基本的培训评估标准

（有效性评估的依据）

（五）决定培训的价值和成本

（考究培训可行性及价值）

（六）使培训获得企业支持

（评估可以提供适当协调解决问题的策略）

三、影响培训需求的因素

常规性因素：

社会发展环境

企业发展目标和经营战略

同类企业的培训发展状况

员工个人职业发展生涯设计

员工考核

员工行为评估

企业资源状况对培训需求的限制

偶然性因素：

新员工加入

员工职位调整

员工工作效率下降

客户抱怨投诉

生产事故出现

产品质量或销售下降

企业内部运作成本提高

员工士气低落

四、培训需求评估参与者

高层管理者关注重点：

1、从企业战略发展的高度来看待培训的重要性。

2、决策哪些职能部门或者单位需要培训。

3、评析企业员工的市场竞争能力

中层管理者关注重点：

1、培训投资问题

2、确定哪些员工需要培训

3、何种项目培训能提高产品质量和服务满意度

培训者关注重点：

1、通过需求评估获取相关培训信息

2、考虑采取何种方式的开展培训

五、培训需求评估的内容

从两个角度来分析培训需求评估的内容：

一、根据培训需求评估所涉及内容的不同层次：

组织分析、人员分析、任务分析

二、根据培训需求评估所涉及员工的不同情况：

新员工的工作分析、在职员工的绩效分析

第二节培训需求评估的过程

一、培训需求评估的步骤

准确、客观收集培训需求信息

对收集信息进行评估、分析

针对分析的培训需求结果进行确认

针对培训需求结果的调整与修订

二、组织分析、人员分析、任务分析

组织分析

1、组织分析：

指要在给定企业经营战略的条件下决定相应的培训，为培训提供可以利用的资源及管理者和员工对培训的支持

2、分析成分：

对组织目标的检查、组织资源、内部和外部的相关限制等

3、采取决策：

●确定组织的战略导向

●建立积极的培训气氛

●确定外在的和法律的限制

●资源分析

人员分析

1、人员分析：

是指确定个体员工是否需要培训及其需要什么类型的培训。

2、分析成分：

绩效问题、工作变革、新技术应用

3、采取策略：

●建立绩效指标

●确定接受培训人群的特点

任务分析：

1、任务分析主要是指确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能、和行为方式以帮助员工完成工作。

2、任务分析步骤：

●选择待分析的工作岗位

●罗列任务清单

●确定任务清单有效性和可靠性（难度、频率、重要性、员工要求）

●明确胜任一项任务所需的知识、技术、能力

3、任务分析注意事项

●技能方面

●知识教育

●态度方面

三、工作（职务）分析和绩效分析

（一）工作（职务）分析：

确定有关工作内容和任职人员条件，它是决定培训需求前提及制定培训计划的依据。

1、工作分析的主要层次

2、工作分析的主要因素

（二）绩效分析：

确定绩效差距

1、步骤：

●通过评价员工的工作绩效来确定工作中是否存在问题

●辨明原因

●核算员工培训投入效益比

二、培训需求评估的一般方法

◆观察法

◆调查问卷法

◆阅读技术手册和记录

◆访问专门项目专家

三、培训需求评估的一般技术

◆自我分析技术

◆绩效自查技术

◆观察技术

第三章培训的组织与实施

本章提要

通过本章的学习，掌握：

●企业制度培训计划的具体步骤

●如何设计培训课程

●良好培训环境的标准是什么

●如何选择优秀的培训师

●如何防范和处理培训风险

第一节培训计划的制订

一、培训计划制订的原则

＊必须以培训发展的需求为依据

＊必须以企业发展规划为依据

＊必须以各部门的工作计划为依据

＊必须以可能掌握的资源为依据

二、培训计划制订的步骤

⏹建立制订员工培训计划的协调领导机构

⏹培训需求分析及培训工作条件调查

⏹编制培训计划（分配资源、综合平衡）

⏹制定培训计划的实施方案（实施方案的内容包括：

培训总体计划及各项目计划实施的过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、具体要求、评估方法等）

⏹企业最高决策管理层审核批准

三、培训经费的预算

1、培训经费的构成

◆培训场地费用及设施

◆与培训相关人员的食宿费用

◆培训器材、教材费

◆教育培训相关人员工资以及外聘教师课酬

◆交通差旅费等

2、培训预算的确定

◆核算基数（销售收入、利润额、工资总额）

◆比较预算法：

四、培训计划的内容

（一）、培训计划最基本的内容

＊为什么要培训？

＊谁接受培训？

＊培训什么？

＊谁实施培训？

＊如何培训？

（二）、培训计划的分类

◆整体培训计划

◆各部门培训计划

◆长期培训计划

◆中期培训计划

◆单项培训计划

五、部分培训计划内容

1、整体培训计划的内容

⊙企业现状分析：

目前公司的员工人数、结构、学历、受培训的经历、在职年限、工作绩效、主管意见等分析

⊙长期培训需求的分析

⊙培训政策：

制定相应的培训政策

⊙规划年限内的培训规模、人数、层次、对象等

⊙培训的内容、方式的确定

⊙公司培训体系、制度的改善计划

⊙培训机构的发展计划

⊙培训效益的分析与预测

2、单项培训计划的内容

★课程名

★参训对象

★日期、培训时数

★培训地点、日程表

★培训的主体内容

★培训方式

★教材、培训师的选择

★培训设备、教具的选择

★评估方法与费用预算

第二节培训的组织

一、培训的目标

1、通过员工培训能够达成员工对企业文化、价值观、发展战略的了解和认同。

2、达成对企业规章制度、岗位职责、工作要领的掌握。

3、提高员工的知识水平、增强员工的工作能力，改善工作绩效。

4、端正工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

5、配合员工个人和企业发展的需要，对具有潜在能力的员工，通过有计划的人员开发使员工个人的事业发展与企业的发展相结合。

2、制订培训目标的三要素

A、操作B、条件C、标准

3、如何制订培训的目标

A、提出目标B、分清主次

C、检查可行性D、设计目标层次

4、制订培训目标时的注意事项

A、目标设计的应该依据培训者而定，而不是参训者所希望的来定。

B、目标应该明确参训者在培训后能够做到什么，并用简洁语言表达出来

C、目标应该设定合理期限

二、培训课程开发

1、培训课程开发原则

＊基于能力的人力资源管理理念，其立足点应该是提升员工愉快胜任工作的能力。

＊基于对各职层人员管理职责的定位，课程应分为新员工培训、员工培训、中级培训、高级培训四个层级。

员工的职业能力主要包括业务管理能力、人员管理能力、自我管理能力。

＊合作课程限于内部课程补充，主要是新知识、新技术、新观念等的引进，但是合作课程的内容应该逐步消化和融入内部课程中去。

2、培训课程设计的要素

⏹课程目标、课程内容

⏹教学模式、教学策略

⏹课程评价、课程时间

3、培训课程时间安排

●何时开题、每次上课时间长短

●上课次数每周、学习期限

4、培训课程的编写应注意问题

A、保证科学性，在“点”与“面”上下功夫。

B、紧扣技术性，在“活”与“新”上多努力。

C、强化时效性，在“多”与“少”上花精力。

D、加强针对性，在“运用”环节上做文章。

E、增强实践性，在“案例”选择上使点劲。

F、提高通俗性，尽量做到“雅俗共赏”。

G、落实计划性，在“按时完成”上花力气

三、培训环境的选择

1、选择培训环境应该考虑的因素

●环境光线、空气、温度、噪音；

●地点距离、价格、培训教师结构与空间；

●培训设备、器具、茶水等；

●专职音响师、服务人员；

●分组讨论空间与户外培训场地；

●商业机密保护性与顾问及领导到达的便利性；

●培训场地的装饰风调及质量；

2、培训环境的决定因素

★参训者人数

★不同的培训活动方式

★课程的正式程度

★培训师希望对课堂的控制程度

3、培训环境的布置必须明确几点

A、没有一种布置方式能适合所有培训的需要

B、对学员来说，座位的不同意味着他们对培训教师角色的感觉和视觉不同

C、培训空间的大小在某种程度上决定着培训环境的布置

D、看培训环境的布置是以培训师为中心还是以学生为中心。

四、培训师的选择

（一）培训教师的选择标准

1、有教学愿望

2、进行培训的知识

3、表达能力强

4、耐心

5、培训时间的保障性

6、有幽默感

（二）培训教师应该具备的能力

1、观察与捕捉能力

2、分析与总结能力

3、策划与组织能力

4、表达与沟通能力

5、引导与应变能力

6、学习与创新能力

（三）培训教师选择的范围

1、选择内部人员

优点：

对企业的内部情况十分熟悉，易于展开针对性的员工培训；

能够激励员工的上进心，为员工树立标榜，提高员工的参与培训的积极性；

易于控制，成本低

缺点：

权威性不高；选择范围小；可能引起不了参与者的足够热情

2、聘请外部专家

优点：

◆选择范围大；

◆可以带来许多全新的理念；

◆可提升培训的档次，引起企业内部各方面的重视；

◆使员工产生新鲜感、好奇心；

◆易于营造学习气氛，促进培训效果。

缺点：

★容易被对方的学术成就和头衔镇住；

★因接触时间很短，对人无法做出比较精准的判断，容易选错，导致选错代价巨大；

★因各种条件的限制，沟通比较困难；

★因对企业的不了解，传授的内容可能不适应；

★可能侧重于理论，对实际技能认识不足；

★成本相对较高。

第三节培训计划实施的控制

一、培训投资的风险类型

1、流失风险：

表现员工的流失和员工寿命

2、贬值风险：

知识和技能表现出来的有形和无形损耗

3、激励风险：

表现为外在环境对员工人力资本发挥的激励

2、培训投资风险预防措施

⏹提高接收培训员工的忠诚度：

强制性忠诚度、自然性忠诚度

⏹完善企业人力资本激励措施：

合理收入分配体系、精神激励强化、重视员工的职业生涯规划

⏹不断更新培训的内容

⏹调整企业的投资结构：

调节员工知识、技能和健康心理均衡

第四章培训的方法与技术

本章提要

通过本章的学习，掌握：

●掌握讲授法、视听法、研讨法、案例分析法、角色扮演者、游戏法、座谈会法等的优缺点

第一节传统的培训方法

一、讲授法

　　就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

【要求】

——讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件

——讲授要有系统性，条理清晰，重点突出

——讲授时语言要清晰，生动准确

——必要时运用板书

——培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证

【优点】

——有利于受训者系统地接受新知识

——容易掌握和控制学习的进度

——有利于加深理解难度大的内容

——可以同时对许多人进行培训

【缺点】

——讲授内容具有强制性

——学习效果易受培训师讲授的水平影响

——只是培训师讲授，没有反馈

——受训者之间不能讨论，不利于促进理解

——学过的知识不易被巩固

二、演示法

　　这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的

【要求】

——示范前准备好所有的用具，搁置整齐

——让每个受训者都能看清示范物

——示范完毕，让每个受训者试一试

——对每个受训者的试做给予立即的反馈

【优点】

——有助于激发受训者的学习兴趣

——可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合

——有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象

【缺点】

——适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示

——演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更

——演示前需要一定的费用和精力做准备

三、研讨法

　　通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题

【要求】

——每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标

——要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考

——在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度

【优点】

——受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣

——鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发

——在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流

【缺点】

——讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果

——受训人员自身的水平也会影响培训的效果

——不利于受训人员系统地掌握知识和技能

五、角色扮演法

　　设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。

【要求】

——扮演前说明培训的目的，说明角色扮演的方法、各种角色的情况及活动的时间安排。

——活动期间要关注活动的进展、角色情感投入程度以及各小组关注的角度。

——扮演结束时，针对性的提问是必要的，有利于帮助受训者理解此经历。

【优点】

——有助于训练基本动作和技能

——提高人的观察能力和解决问题的能力

——活动集中，有利于培训专门技能

——可训练态度仪容和言谈举止

【缺点】

——人为性

——强调个人

——容易影响态度、不易影响行为

——角色扮演的设计

——角