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劳动经济学文献综述

“性别差异对劳动力市场影响〞的文献综述

摘要：

两种假说的前提观点是一样的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反响性。

这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件如何发生变化，不管是处于就业状态还是非就业状态，总是停留在劳动力市场中。

他们的流动性表现在就业者和失业者间的流动，而不是表现为劳动力与非劳动力的流动。

这个劳动力群体被称为一级劳动力。

与此相对的劳动力群体被称作劳动力市场的二级劳动力。

二级劳动力主要由中年妇女构成。

二级劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反响性。

关键词:

性别差异；就业率；收入；性别歧视

正文：

我国人口众多，劳动力资源丰富，因此劳动力就业问题一直是中国这个人口大国所面临的严峻问题之一。

近年来随着经济开展和社会的变革，劳动力市场也呈现出新的开展趋势。

城镇劳动者的失业问题，劳动力收入的差距问题，教育对于改善劳动者情况的作用问题，都越来越被人们所关注。

劳动力市场的性别差异是诸多问题中很重要的一个，关系到性别角色的平等和社会的公正以及女性劳动者群体境况的改善。

因此，对劳动力市场和劳动者就业性别差异的研究很多，而且研究领域涉及各个领域。

近几年来的就业状况不断恶化，因此女性二级劳动力的就业和性别差异问题更值得关注。

本文打算对国内最近我国劳动者就业性别差异的实证研究做一个梳理，按照逻辑关系分为以下几局部：

研究维度、研究视角、影响因素分析和相应措施。

1.性别差异研究维度

1.1收入性别差异

　性别差异的一个研究维度是收入。

1999年中国居民收入调查数据说明，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别工资差异显著。

从理论上讲，工资分配实行同工同酬原那么，不应该存在男女收入问题。

但是，事实上男性劳动者工资比女性高〔就总体上讲〕。

造成差异的原因，一是传统观念中轻视女性，女性升职与受培养的时机小于男性，致使有的女性受压抑，得不到重用，积极性下降；二是由于受教育少而能力低；三是生理心理等自然原因使女性进入高收入劳动者行列的时机受限。

说明性别差异和劳动力市场的性别歧视一直存在并且始终保持一个较高的程度。

1.2女性的就业和收入是国内外很多学者研究的题目，尤其是低素质女性和农村女性的就业情况。

就我国来说，由于农业人口的比重很大，而且农村的传统劳动形式存在显著男女差异，报酬差异也因此产生。

针对上世纪90年代到以来农村妇女就业与收入情况的实证分析说明，农村男女劳动力在家庭内部劳动分工方面存在明显的性别差异，农村女性被大量配置于农业劳动和家务劳动。

农村妇女劳动力在农业经营中报酬率高于男性，但在非农业经营领域的报酬率显著低于男性。

两者报酬差异主要是在获得非农业收入方面。

1.3这个结果也被另一个研究证实，通过对国家统计局“城调队〞1991、1995、2000和2004年中国城镇住户调查数据进展计量回归，发现女性的教育投资风险要高于男性。

也就是说，女性承受教育的话，面临比男性更大的收入不确定性。

但同时研究发现，增加受教育时间可以减少一个人获取其教育投资收益的风险，因此女性可以通过延长受教育时间来减少自身的教育投资风险。

同时，近些年来教育对减少教育投资风险的能力正在逐年增强，因此对于女性来说，承受更高层次的教育愈来愈成为女性降低收入不确定性的最有效途径。

以上为国内学者对大学生群体以及总体劳动力市场上性别差异研究的几个主要维度。

下面一局部将从不同性别差异研究视角出发对相关文献进展评述。

2.性别差异研究视角

性别差异研究可谓不胜枚举，一个显著特点是多学科、跨领域。

目前国内对于性别差异研究的视角主要有以下几个：

首先是经济学视角，其代表是人力资本理论。

其根本结论是将劳动力视为资本的一种形式，人力资本存量越高的个体其在劳动岗位上的生产率越高，从而收入也越高。

2.1人力资本理论由Schultz提出，并且由后人在其根底上进展了扩展与创新。

而在我国当前人力环境条件下，从性别差异的视角看，人力资本价值实现并不能到达男女平等，在综合劳动能力上依然是男强女弱。

从女性的角度，生理特点对女性综合劳动能力的影响很显著。

女性的生理特点，尤其是怀孕生育，在当前的人力环境条件下削弱了女性的综合劳动能力，使男女之间在“先天劳动能力〞上产生了“性别级差〞。

同时，男性相对于女性更倾向于人力资本投资，教育、培训、迁移的时机更多，结果男性人力资本含量较高。

2.2经济学另一视角从歧视出发，代表理论是Becker提出的性别歧视理论。

该理论认为劳动力市场上存在歧视，包括性别歧视、种族歧视等。

以性别歧视为例，在其他条件均等的情况下，雇主认为男性员工的能力要强于女性，于是会选择支付给男性雇员更高工资或者拒绝承受女性求职者。

2.3以Becker歧视理论为根底，Oaxaca首先提出了性别歧视模型，将性别差异进展分解，从而考察性别歧视因素在性别差异中所起的作用。

2.4国内多数计量经济学者对性别工资差异的一个根本处理方法就是利用Oaxaca和Blinder的分解模型，以Mincer收入方程为根底,使用“经历〞和其他人力资本变量估计工资函数,因变量男女总体水平差异中不可由自变量差异解释的局部称为不可解释局部,通常视为“歧视〞,计量方程为式：

　　■■-■■=■■?

茁■-■■?

茁■±■■?

茁■=■+■

（1）

　　式〔1〕中,■■表示平均小时工资,下标m和f分别表示男性和女性,?

茁表示Mincer方程的估计参数向量,■表示解释变量均值向量。

式

（1）右边等式第一局部是由于个人特征引起的工资差异（可解释局部）,第二局部是非个人特征造成的工资差异（不可解释局部）归结为所谓“歧视〞。

但是式

（1）没有考虑行业分布和职业分布对于工资差异的奉献，这也是Oaxaca的性别差异分解模型的一个值得改良之处。

2.5之后的学者对Oaxaca性别差异分解模型进展了扩展，参加了行业因素，使得模型更加完善。

除此之外，还有研究从社会学的角度出发，认为是性别传统观念导致了劳动力市场上的性别歧视。

2.6也有人从法律视角出发，认为我国针对性别歧视相关法律还不完善，使得受到包括性别歧视在内的各种歧视的当事人权利难以得到及时的救济，难以实现对劳动者的保护。

2.7还有研究从公共政策视角出发，考察女性参与公共政策制定的相对力量。

以上为对劳动力市场就业性别差异研究的几个不同的研究视角。

如对一个问题的考察需要从不同角度入手一样，对性别差异的多视角研究能够使我们更全面透彻地了解性别差异的产生原因及作用机理，从而为研究的深入开展和相关政策制定提供理论依据。

3.性别差异影响因素分析在从不同视角考察了劳动力市场性别差异之后，学者们关心的问题是哪些因素会影响性别差异。

了解这些因素及其影响程度具有重要的意义，不但可以从更深层面上洞悉性别差异的成因，并且可以为后来的政策制定和相关法规的实施提供事实依据。

这局部文献综述主要总结了三大主要的影响因素，包括教育因素、行业因素和性别歧视因素。

3.1.教育

教育时机均等是从公平角度出发改善弱势群体地位，增进社会总体福利水平的政策取向。

有的性别差异研究从时机均等的角度出发，研究了我国教育时机性别均等与教育结果性别差异的影响因素。

这些研究认为我XX务教育制度、独生子女政策以及高考制度淡化了传统之家庭、学校和社会的性别歧视观念，使得两性承受教育时机趋于均等，新增女性人力资源素质不断提高。

但与此同时，女性在承受教育过程中仍面临阻碍因素，比方教育本钱的个人支付能力缺乏成为阻碍女性承受更高层次教育的主要因素。

另一项研究从新视角出发，描述了被调查夫妇之间职业流动的性别差异，并勾画其地位实现模型。

研究认为伴随婚姻生育等生命事件的发生，无形的构造性制度因素〔意识形态层面的性别制度、性别规X和性别文化〕阻碍了扮演双重角色的女性的教育地位及职业地位的实现。

教育对提高女性收入、缩小性别差异的作用不可无视。

针对2000年XX省劳动力市场性别差异的一项实证研究从教育分布、行业和职业分布三个层面对影响和制约女性收入绝对数量和相对水平的分析,说明女性文化教育程度的提高和进入非传统行业、从事专业工作,虽然不能完全消除收入的性别差异,但有助于提高女性的总体收入、缩小收入的性别差距。

3.2.行业与职业因素

　　除教育因素外，行业与职业因素同样被很多学者认为显著影响性别差异。

我国劳动力市场总就业人口中，女性比例占44.96%，如果没有行业和职业隔离现象，在各行业和职业的性别比例应接近在业总人口的性别比例，但实际情况并非如此。

据1990年全国人口普查资料计算，不同职业女性比例差异巨大。

国家机关、党群组织、企事业单位负责人中女性比例最低，仅为11.51%，而效劳性工作人员中女性比例高于总体水平，达51.63%。

这种差异在行业之间也很明显，建筑业女性比例最低，仅为16.18%，而卫生、体育和社会福利事业的女性比例那么大于总体水平，达53.41%。

与女性就业者以更高的程度聚集在农、林、牧、渔等行业以及效劳性职业中相对应的是，这些行业与职业常常是技能低、报酬少、劳动时间长，并且劳动强度大。

这是造成劳动力市场收入性别差异的主要原因之一。

另一项研究通过构建Q系数测量职业与性别间的相关性。

计算结果发现职业性别隔离程度随改革开放而上升并稳定在较高水平，并且职业隔离程度沿海要比内地更严重。

同时，也有研究认为行业与职业之间的性别差异并不显著。

一项研究引入女性就业的行业-工资倾向概念来分析女性劳动力的行业分布相对于工资来说有没有相关性，并以此判断女性的行业分布是否有歧视的成分。

测算结果说明不同性别劳动者行业分布较为平均，除上世纪90年代中期稍有差异之外，其他时段特别是上世纪90年代末根本呈现平等分布的趋势，不存在明显的性别行业隔离。

另一项研究涉及性别的职业隔离以及隔离效应对于中国乡镇企业部门性别工资差异的影响。

研究发现在乡镇企业内部女性的职业获得时机与男性相似。

教育、工作年限以及其他工作经历作为乡镇和私营企业男女职业获得的决定因素在统计上是显著的。

无歧视模拟模型结果显示职业获得的性别差异主要原因在于个人特征的不同，而非性别职业隔离因素。

　　虽然很多研究认为没有证据证明行业和职业间存在显著的性别差异，但并不说明性别差异不存在。

对中国乡镇企业部门的研究说明，不同职业间歧视的分布的影响没有职业内部的歧视显著。

同时，不同部门内部的性别差异程度也是不同的。

乡镇和私营企业无论是职业内部还是不同职业间的歧视程度都要大于国有工业部门，并且这种歧视在中国城镇和私营部门的影响要大于国外相应部门。

对性别收入进展多维度分解的一项研究发现，收入的性别差异包括很多层面,表现在诸多领域。

在无收入、最低收入和最高收入的分布上存在着明显的性别差异,即使男女受教育程度相等其收入也有不同,而且这种差异也表现在行业内、职业内的男女收入上。

收入性别差异的多种表现形式与特点,从一个侧面反映了男女经济地位的不平等。

另一研究考察了中国城市劳动力市场上男女在行业获得和工资上的差异，并且使用性别差异分解方法对工资差异进展了分解，并详细分析了行业因素对于性别工资差异的影响程度。

分解结果说明，男女工资差异主要是由同类行业内工资差异引起的,而非行业间的隔离因素。

同时研究指出人力资本在性别差异形成过程中所起的作用很小。

缩小行业内工资差异，是缩小工资性别差异的主要途径。

3.3.性别歧视

　　性别差异成因分析的另一主流观点是性别歧视。

对性别歧视的实证研究主要使用Oaxaca于1973年提出的性别差异分解模型，我国一些学者在其模型根底上考察了我国劳动力市场条件下的性别歧视状况，并得出不同结论。

对中国城市劳动力市场上男女在行业获得和工资上的差异研究说明，男女工资差异主要是由同类行业内工资差异引起的，并且歧视是造成性别之间工资差异的主要原因，人力资本所起的作用很小。

因此缩小行业内工资差异，消除对女性的歧视，是缩小工资性别差异的主要途径。

但同时，有的研究认为性别歧视并不存在。

研究使用市房山区调查数据，对教育回报率及我国城镇居民男女收入差异进展了分析。

通过将收入函数使用Oaxaca收入分解方法分析，结果说明男女收入差异主要由解释变量系数估计值的差异所引起，而非性别歧视。

对于不同的结论，有的研究给出了合理解释，认为工资歧视不存在并不能说明女性的性别歧视不存在。

根据数据显示的工作岗位性别差异，可以认为在效劳业中，基于性别的就业歧视可能更多地表现在人力资本投资以及晋升时机的不平等方面。

3.4经济周期与两种劳动参与假说

两种假说的前提观点是一样的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反响性。

这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件如何发生变化，不管是处于就业状态还是非就业状态，总是停留在劳动力市场中。

他们的流动性表现在就业者和失业者间的流动，而不是表现为劳动力与非劳动力的流动。

这个劳动力群体被称为一级劳动力。

与此相对的劳动力群体被称作劳动力市场的二级劳动力。

二级劳动力主要由中年妇女构成。

二级劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反响性

附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。

此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作、因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：

失业率上升，二级劳动力参与率提高。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降，失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻求新的工作时机的前景持悲观的态度，因而宁愿退出劳动力市场而不愿作为失业者。

因此，二级劳动力参与率与失业率存在着相反关系：

失业率上升，二级劳动力参与率下降。

4.消除性别差异可行措施

劳动力市场上的性别差异状况显著存在,其成员复杂，因此如何消除性别差异也成为不同学科、领域的学者们关心的重要问题。

有的学者从社会学视角出发，主X在新的经济条件下寻求多元的推动力量，构建现代性别文化。

并在现代平等精神原那么的根底上,鼓励男女两性全面开展人的能力和智慧。

新型两性文化尊重男性的情感开展和女性的自信与坚强。

寻找协调的而非对立的标准来评价两性及其关系，从而构建一个安康和谐的社会。

考虑到当前高校毕业生数量年年增长且就业形势严峻，在宏观上适当控制,降低大学生总量供应也成为一个可行的措施。

教育主管部门需要发挥其行政管理和资源配置作用，适当减缓高等教育扩招速度,保持略高于GDP的增长度,使高等院校教育人才培养机制与市场需求相衔接,加快构建、完善毕生就业指导和效劳体系。

要强化职技能和就业心态的培训,鼓励女大学生挖掘自身优势,增强主动就业意识和就业保护意识。

就业信息中心要加强对劳动力市场的分析力度,帮助女大学生正确了解把握市场需求与自身条件,减少求职的盲目性。

假定资本是固定不变的，某国政府为了提高该国妇女的就业水平，要求相关企业必须按政府规定的男女比率雇用劳动者，否那么将受到处分。

如果企业完全按照政府的政策行事，在这种情况下，会产生何种经济影响?

首先,从政府没有任何性别雇用限制的状态考察男女雇用量的决定因素。

设男性劳动者为Lm，女性劳动者为Lw，男女劳动者各自的工资为Wm，Ww，方案完成产量Xo的等产量曲线为中的AB线。

在这条曲线上，令本钱最小的点位于与等本钱曲线CD相切的点h，此时，男性劳动者数量为Lmh，女性劳动者数量为Lwh。

这样，如下图，男性劳动者的数量超过女性劳动者。

政府以促进女性劳动者就业为目标。

将女性劳动者的雇用比率提升到OG线的位置，并要求相关企业加以实行，企业照此比率雇用了男女劳动者。

在这种情况下，为了到达产量xo，必须雇用等产量曲线AB与直线OG的交点i的男性劳动者数量lmi和女性劳动者数量lw。

其结果男性劳动者数量从lmh减少至lmi，而女性劳动者数量从lwh增至lw。

此时，企业的总本钱发生变化。

通过点i的等本钱曲线EF处于无政府限制时的等本钱线CD的上方，增加的局部就是政府就业政策限制所造成的新的本钱。

这种本钱的上升，并不完全由企业来承当，其中有一局部要通过产品需求的变化，影响到劳动者和消费者。

如果相关企业全部受到这样的政策限制，那么，工资的上升对产品需求所造成的影响，将使产品的供应曲线上移，令价格上升。

这一局部本钱由消费者来承当。

但是，如果政府仅限制某些特定企业，只要没有相应的政府补贴，与其他企业相比，此类企业所增加的本钱局部就只能由其自己承当，从而使此类企业竞争力下降。

这样，此类企业的产量会随着需求的减少，例如从xo减至x1，即等产量曲线从AB移至HI，由于规模效应发挥作用，劳动力的需求量随之减少。

在等产量曲线HI上，到达被指定的男女劳动者的比率的点为点j，结果男女劳动者数量分别减至lmj和lwj。

如果出现图所示的产品需求大幅度减少的情况，虽然政策目标是促进女性就业，但结果是不仅女性就业量下降，从lwh降至lwj，还造成男性就业量从lmh大幅度下降至lmj。

如果这种现象存在，那么公平与效率不可兼得。

从公共政策措施的角度上，应当出台一系列行之有效的政策措施来改善大学生就业状况。

特别是从立法维度上，应当以性别需求为导向，制定更切实的就业性别保护政策。

由于公共政策本质上是以政府为主导的社会资源和利益的权威性分配过程。

女性不仅是就业性别保护政策的受益者和保护对象，更是就业公共政策的参与制定者。

只有通过有利于增进女性就业时机与选择权利的政策制定，才能真正促进就业公平。

还应当注意的一点是在就业公共政策的制定中应提高决策层中女性的比例，使得女性的利益表达和主观能动性在政策中得到表达。

从法律角度看，由于我国的法律体系还不健全，因此有必要借鉴国外有效的法律举措。

一是制定专门的?

反性别歧视法?

，明确界定就业性别歧视，确定其判断规那么，明确就业性别歧视举证责任的分配和歧视实施者的责任。

这一点上，我们可以借鉴一些国家和地区的经历，如我国XX地区的?

性别歧视条例?

、英国的?

性别歧视法?

、美国的?

雇佣时机均等法?

，都值得我们借鉴。

二是建立专门的消除就业歧视的机构。

一些国家和地区在制定反歧视法后,均设立了相应执行机构以保障反歧视法的贯彻。

如美国、澳大利亚、香都成立了“平等工作时机委员会〞（EqualEmploymentOpportunitymission,EEOC）,并有多种执法机制。

在美国,受害人可以自己向法院起诉,请求损害赔偿,或请求法院颁制止令——命令停顿歧视行为或回复原状。

EEOC亦可自行调解,或以自己名义向法院起诉,免费为受害人提起诉讼。

这种“行政机关向法院起诉〞的执法方式对受害人的帮助是相当有效的。

5.研究启示

通过对我国劳动力市场性别差异状况国内局部文献特别是实证研究文献的概括，可以看出性别差异问题确实是我国劳动力市场上现存的重要问题。

综合国内现有的研究，可以发现主要有以下几个特点：

　　首先，研究涵盖多个领域，从不同视角出发，全面考察性别差异状况。

文章已经简单介绍了国内对性别差异的一些主要研究视角，包括经济学视角、社会学视角、法律视角、公共政策视角等。

除此之外，性别差异研究还囊括了更多的学科、学术领域，但最终的目的都是从我国的总表达状出发，全面提醒劳动力市场性别差异的成因、影响因素并提出有效对策消除差异。

　　其次，研究方法上有了很大改良，由以往以定性分析、理论分析、主观考察为主慢慢转为以实证分析为主流，特别是通过数学模型与计量经济模型建立有说服力的体系框架，并且用数据验证研究假设与推论，并努力使研究结果能够推广到更大的X围与更广的层面。

目前我国学者对性别差异的分析主要使用Oaxaca性别歧视模型，也叫做性别差异分解模型。

歧视模型经过分解和计算后可以得到歧视系数。

歧视系数同其他几个可以衡量性别差异或性别隔离的系数，如Q系数、行业工资倾向系数、行业隔离指数等，为性别差异的测量提供了多维度、多项选择择的研究方法。

　　虽然在研究方法上国内研究有了长足进步，特别是在计量模型的构建和使用上有了质的飞跃，但真正属于国内原创性的模型凤毛麟角。

最主流的几个模型如Oaxaca歧视模型、Brown在Oaxaca歧视模型根底上进展的扩展模型、Phelps歧视模型等均为国外学者所最先使用。

虽然国内学者将其借鉴并作了相应转换如增加了相应变量，将其扩展到多个研究目标与研究维度，但这种创新只能算是地域性的，而并非是根底性的，本质性的。

　　综上所述，当前国内对性别差异问题的研究属于逐渐成型并逐步走向成熟的时期。

经过多年的开展，渐渐形成理论研究与实证研究并重，多学科多视角穿插的格局。

但如果跟国外研究状况相比拟的话，仍然落后很多。

无论是从已有研究成果与素材的积累还是创新性模型的建立，我们仍处于附属、借鉴的地位。

因此，我们的研究还需要更多的创新，具体来说需要更宽松自由的学术环境、更深入研究所需要的理论根底、更加广泛的人才培养与技术支持，以及更多的研究投入。

在增强国内学术研究实力的同时，需要继续借鉴国际学术研究的资源并合理使用；在缩小差距的同时，与国外相关学术领域进展更多学术交流，共同开展。

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