运营顾问中心百问百答.docx
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运营顾问中心百问百答
运营顾问中心百问百答
角色转换篇
4、运营顾问对个人技能有什么样的要求？
自我修炼篇
21、运营顾问在工作中可能碰到的难题是什么?
管理指导篇
44、好的分公司的日常管理是什么样的？
45、差的分公司的日常管理是什么样的？
46、如何打造分公司管理文化？
47、沟通在管理指导中的重要性？
48、不同的总监应当如何进行沟通？
49、总监在日常管理中可能会碰到哪些困难？
50、运营顾问在管理指导中的角色定位是什么？
51、分公司的日常工作流程是什么？
52、怎样让分公司管理层认识到极致为王、龙马精神等管理文化？
54、如何处理分公司的各种消极情绪？
55、如何帮助管理层释放工作压力？
56、如何给管理层施加压力？
销售指导篇
60、影响分公司基础的因素都有那些？
61、在上述因素中，哪些因素的作用最关键？
62、影响分公司业绩提升的问题都有哪些？
63、如何帮助解决上述问题？
53、如何让一家公司时刻保持旺盛的战斗力？
布局铺排篇
角色转换篇
运营顾问指在公司运营管理的认知上达到一定程度的人，他们可以提供运营管理方面的顾问服务。
运营顾问需要为分公司的日常运营管理提供可执行性的意见和建议，并且通过监督检验，从而提高分公司运营管理水平。
（1）运营顾问隶属于集团总部职能部门，但是却最了解商务部门
（2）运营顾问不具有实质的管理权限，但是对于分公司的管理具有干预能力
3、运营顾问对个人素质有什么样的要求?
运营顾问对个人的素质有极高的要求，具体可以概括为“知”、“情”、“意”、“信”、“行”五个方面。
所谓“知”，即认识，运营顾问对许多问题需要具备笔一般人更深刻的认识，从而利于发现问题的本质，并解决问题。
所谓“情”，即情绪，。
运营顾问需要具有较高的情绪控制能力，从而时刻保持清醒的头脑。
所谓“意”，即意志，运营顾问需要具备很强的意志，在碰到难题时，毫不畏惧。
所谓“信”，即信念，运营顾问要有信念，保持绝对的自信心。
所谓“行”，即行为，运营顾问既要勇于实践，又要多加注意行为举止。
4、运营顾问对个人技能有什么样的要求？
运营顾问需要掌握至少四项技能：
专业知识讲解技能、电话销售技能、管理技能、沟通技能。
首先要了解并接受运营工作的各项职责，其次要努力学习各项工作的技能，包括上述四种技能在内，第三，要努力提升自身素质，提高个人修养。
最后，要在工作中多多总结经验，不断完善自我。
（1）多观察
（2）多交流（3）多学习（4）多总结（5）多实践
类似于将军和军师、指挥官和政委之间的关系，运营顾问是军师、政委。
运营顾问面临的最大挑战就是如何处理自身与分公司负责人之间的关系，如何获得总监的认同，并且让总监听从你的建议并对分公司的运营管理起到积极作用。
运营顾问除了要带给分公司好的想法和思路外，还要带给分公司正能量、自信心。
因此，运营顾问应当是自信、积极、敏锐的。
运营顾问在公司的运营管理中起到了关键的作用，运营顾问不仅仅头脑清晰，思路敏捷，自信心强，同时也是行动迅速、做事果断的人。
因此运营顾问是公司未来中高层的最合适的选择。
自我修炼篇
运营顾问最主要的工作职责是指导别人更好的工作，因此运营顾问既需要很宽的知识面，也需要对一些问题有较深入的理解，只有通过不断地学习才能够在运营管理方面提供更加可靠的建议。
首先。
运营顾问应当利用一切出差的机会，去学习各个分公司在运营管理中的优缺点，优点加以利用，缺点尽量避免。
其次运营顾问应当利用书籍、网络等手段不断学习。
最后，运营顾问应当在实践中不断学习，积极总结实践中获取的各种经验，从而提升自我。
运营顾问应当学习公司专业知识、营销技能、和管理相关的知识，还要丰富自己的见识，提升自己的文化素养。
运营顾问在自我修炼之前应该对自我有相当程度的了解，因为如果无法有清楚的自我认知，那么就难以获得更大的自我提升，更无法帮助别人提升价值，自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。
自我观察要求运营顾问应该对自己的感知、思维和意向等方面有所觉察；自我评价要求运营顾问对自己的想法、期望、行为及人格特征等方面具有一定的判断。
如果一个人不能正确的认识自我，看不到自我的优点，觉得处处不如别人，就会产生自卑，丧失信心，做事畏缩不前……相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。
木桶理论：
木桶效应是指一只木桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。
是说一只木桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。
也可称为短板效应。
长板理论：
长板理论更强调要设法帮助员工发展优势，提升专长，而不是一味补短。
让员工的优势和专长能够得到更好的补充，员工就更有希望在将来通过自己的优势和专长为组织创造更高的价值，或者说为组织带来价值创新。
掌握PDCA循环就可以具备上述能力， PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，在日常管理中得到了广泛的应用。
P、D、C、A四个英文字母所代表的意义如下：
①P（Plan）——计划。
包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
②D（DO）——执行。
执行就是具体运作，实现计划中的内容；
③C（Check）——检查。
就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；
④A（Action）——行动（或处理）。
对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定，并予以标准化，或制定作业指导书，便于以后工作时遵循；对于失败的教训也要总结，以免重现。
对于没有解决的问题，应提给下一个PDCA循环中去解决。
具体可以分为七个步骤：
分析现状，发现问题。
分析质量问题中各种影响因素。
找出影响质量问题的主要原因。
针对主要原因，提出解决的措施并执行。
检查执行结果是否达到了预定的目标。
把成功的经验总结出来，制定相应的标准。
把没有解决或新出现的问题转入下一个PDCA循环去解决。
21、运营顾问在工作中可能碰到的难题是什么?
运营顾问最有可能碰到的难题有两个：
如何获得总监的认同以及如何促进方案的推进。
这两个问题直接决定了运营顾问工作是否能够产生结果，创造价值
（1）如何获取总监的认同：
你将吸引那些跟你拥有同样信念的人。
因此最有效的方法是，按照专业和职业要求别人，也要求自己，做该做的事，不做不该做的事。
（2）如何促进方案推进：
可以采用TQM管理方，有下面三个方面，首先，管理层的领导直接参与---通常需要由总监亲自领导，由中层管理人员组成的小组来策划及推动。
其次，全体员工上下一心、群策群力---这是很关键的一点。
要注意的是“上下一心”并非只是口号，而是必需条件。
这里说“上下一心”，至少包含了三方面的意思：
一是上下各级同事皆充分明了分公司的目标、方向和策略；二是他们充分认同及投入；三是他们清清楚楚地知道公司能达致目标对他们会有什么好处，即是说，要能把公司的利益与各级员工的利益结合起来。
最后，提供高水平且不断改进培训，研讨等服务---一方面要“高水平”，另方面要不断改进，尤其是后者，更是方案推进的焦点。
运营顾问到一家公司最先做的事情是消除陌生的感觉，而沟通是人际情感的基石。
良好的沟通才可以早就健康的人际关系！
其次就是在细致观察的基础上通过有效地沟通发现问题，沟通是管理的命脉。
没有沟通或者说沟通不畅，管理效率就无从谈起！
关于如何提高沟通能力我们可以总结为两方面：
一是提高理解别人的能力，二是增加别人理解自己的可能性。
在跟分公司管理层沟通时候要首先倾听他们在工作中碰到的困难，问题等等。
最重要的是要做到不卑不亢。
不卑：
不能因为专业技能上的欠缺或者职位的高低而表现出不自信，运营顾问有自己的优势，运营顾问对整个集团，对更多的分公司情况有自己的理解。
不亢：
不能因为自己是总部工作人员就太过骄傲，也不能因为自己去的地方多，见的多就认为自己懂得好像比别人要多，这种情况一丝一毫都不能够出现，否则非常影响接下来的沟通。
除了上述注意事项之外，在跟中层管理者沟通时有时候要在下面两者之间做出选择：
对其表示完全的理解，给他鼓励，使其拥有强烈的自信心；或者，对其予以否定，要么改变要么灭亡，要么逼死要么逼活。
除了上述注意事项之外，在跟员工沟通时候要主要采用安抚，鼓励，指导性的语言方式。
管理指导篇
44、好的分公司的日常管理是什么样的？
好的管理一定会有下面几种体现：
整个公司充满能量、公司的各种事务如早会、培训等都有很好的效果；管理层具有很强的向心力，凝聚力。
这些方面通过一天的观察是能够感受到的。
45、差的分公司的日常管理是什么样的？
上述所说的几个方面一定不会表现的特别好，比如整个公司给人很压抑的感觉，组织的各种活动效果不大，员工的积极性不是很高，管理层不够团结，负责人气场不足，无法服众等情况很多。
46、如何打造分公司管理文化？
管理者一个重要职责就是构造团队文化。
一个有文化的团队才能叫团队，他们有目标、愿景、共同的思想、相同的沟通方式、接近的兴趣爱好等等，这才是有机的有生命力的团队，否则只能叫团伙。
因此让分公司有文化，让团队有生命是帮助分公司持续发展的重要条件。
那么运营顾问如何帮助分公司去构造团队文化？
1、 确立文化方向
构造和建设团队文化前先要确定团队文化方向，即我们需要什么样的团队文化？
是大家称兄道弟的江湖文化，还是共同学习共同进步你追我赶的学习文化？
是围着管理者转还是授权充分自动自发的文化？
是团队第一的文化还是个人英雄主义的文化等等。
文化的方向确定了才可以向着这个方向努力，通过培训、指导、宣传等去强化它，最后使文化在团队中根深蒂固，团队就会有活力和生命。
现阶段在各个分公司，文化的表现是很不同的
2、如何把文化注入团队
把文化注入团队是个长期持久的工作，需要管理者坚持并有具体行动。
比如要构造学习型团队，那么总监自己就要爱好学习，带头去指导下属，同时派专门人员负责培训和知识共享，内部要建立收集知识、共享知识的机制，要明白知识技能不能成为团队少部分人的私人财产，而是要通过报告、案例、指导、手把手教等使知识和技能得到共享，让更多的人有知识和技能，知识就会在内部放大和累加：
每个人都贡献知识和技能，但是，同时每个人都从别人身上学到新的知识和技能，形成所谓的学习型组织。
如果知识和技能在个别人大脑中，或者在少部分人的资料夹中，就没有得到共享，团队就形成不了学习文化。
47、沟通在管理指导中的重要性？
关于沟通我们一再提及，并不是要故意重复，只是沟通实在是太重要了，沟通的好坏将直接影响我们工作的效果，在管理指导中尤其重要，管理更多的是一种理念上的东西，在理念的传播与被接受的过程中都离不开沟通。
总之，在指导分公司管理方面时，沟通能力起到了极为重要的作用。
48、不同的总监应当如何进行沟通？
各家分公司的总监的风格是不同的，而每一个人在沟通中所表现出的特征都不一样。
我们平时说的“见什么人要说什么话”，就是告诉我们，怎样与不同交往风格的人沟通。
对人的风格的分类的方法有许多种，我们暂且分为四种，分法并不重要，重要的是我们必须要具备不同的沟通技巧。
分析型：
这类人果断性非常弱，感情流露非常少，说话也非常啰唆，常常问了许多细节仍然不作决定。
和蔼型：
这类人感情流露很多，喜怒哀乐都会流露出来。
表达型：
这类人感情外露，做事果断、直接、热情、有幽默感，他在说话的过程中，往往会借助一些动作来表达自己的意思。
支配型：
这类人感情不外露，但是做事非常果断，总喜欢指挥你、命令你。
具体的沟通技巧会有相关的课件讲授。
50、运营顾问在管理指导中的角色定位是什么？
运营顾问并不具有命令的权力，也应当切记不要直接代替总监行使职权，这样做会削弱总监的威信，更不利于整个分公司的管理，因此，运营顾问算是一个幕后英雄，运营顾问也应该时刻记住不能让自己在分公司的风头盖过总监。
51、分公司的日常工作流程是什么？
这个在工作流程上会有体现，工作流程是死的，但是人是活的。
对于刚入职不久的部门新员工，工作流程有助于尽快适应分公司商务部门的工作，了解商务部门的工作内容。
后期随着自己认识的加强就可以形成自己的指导体系，从而能够更好的提高工作效率。
52、怎样让分公司管理层认识到极致为王、龙马精神等管理文化？
集团的管理文化非常有内涵，能够做到几项的分公司总监应该说都算是一个非常优秀的总监了，运营顾问首先应当深入了解这些企业文化，并且用这些文化指导自己日常的工作。
在分公司，运营顾问应当时刻用这些文化提醒总监，帮助管理层深刻的了解这些文化，应用这些文化。
54、如何处理分公司的各种消极情绪？
消除消极情绪的最好的方法就是传播积极的情绪，当一个公司正能量越来越足的时候，消极情绪也就会越来越少了，这个需要从管理层开始改变自己的精神面貌，将正面的情绪传递给员工。
55、如何帮助管理层释放工作压力？
商务部门背负着很大的业绩压力，有些管理层因为压力过大又苦于想不到好的方法改善当前状况而变得非常消极，这就需要运营顾问帮助其释放压力，找到自信，从而以饱满的热请投入到工作当中。
首先要和管理层一起面对当前的形势，分析压力产生的原因。
其次要一起探讨出解决问题的办法并坚决的执行。
最后，要认清现实，坦然接受，提升自我的抗压能力。
56、压力对于管理的重要性？
对于一家公司来说，适度的压力能够使人集中注意力，提高忍受力，从而提升工作效率，也会使整个组织获得进步。
有很多时候，我们现在管理层太过于安逸，正所谓没压力就没有动力，很多分公司业绩不理想就是因为管理层压力太小，不愿意付出更多的努力去追求业绩的提升。
如果是这种情况，那么运营顾问就要适当的给管理层施加一定的压力了。
销售指导篇
分公司的业绩一般有基础业务和二次开发构成，而基础业务又是二次开发的基础，每天、每个月的时间是有限的，花更多的时间进行老客户开发那么必然会有更少的时间成交新客户。
但是，业绩是一切工作的导向，有了业绩，其他的工作就会更好开展。
所以，分公司应该在保证业绩的前提之下，对公司的发展有更加长远的打算，使公司的业绩稳步提升。
60、影响分公司基础的因素都有那些？
资料的质量、话术技巧、专业知识和员工的工作状态等都是影响分公司基础的因素，这些因素最终会在分公司的电话量、有效时长、意向客户等数据上反应出来。
61、在上述因素中，哪些因素的作用最关键？
上述的因素都非常关键，资料的质量可以通过不断的检查来提升，话术技巧和专业知识可以通过更有效的培训和对练等方式提高，而工作状态则跟管理层的日常管理有着很大的联系了，在上面的问题中曾提到好的公司和差的公司的一个区别就是精神状态方面的区别，而这能够通过员工的工作状态反应出来。
62、影响分公司业绩提升的问题都有哪些？
对于商标公司来说第一梯队第二梯队的效率直接决定了公司的业绩，考核第一梯队的主要指标是基础商标量，更细致的考核指标就是上面讲述的影响基础的各项指标。
第二梯队的成功率非常关键，这就要求第二梯队对客户的判断和自身的技巧要越来越成熟才行。
63、如何帮助解决上述问题？
解决上述的问题是自上而下的过程，解决的方法可以有多种多样，重要的是能否打造出来一支专业的队伍出来，一个公司如果有这样一支销售队伍，那么业绩就不会有太多问题。
就是说一个公司要有一个核心基础团队和专业第二梯队。
53、如何让一家公司时刻保持旺盛的战斗力？
想让一家公司时刻
45、公司的业务模式有哪些？
布局铺排篇
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