人力资源部招聘工作指引.docx
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人力资源部招聘工作指引
田氏化工厂
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件类别
制度
页码
共7页﹐第1页
选
聘
及
其
培
训
管理制度
编制
核签批准
柯文伯
汤滨
田庆先
田氏化工厂
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
2005/6/1
2005/8/01
文件名称
招聘工作指引
页码
共7页﹐第2页
1﹒目的﹕
进一步规招聘工作，完善公司选聘管理、人员流动体系，塑造良好的雇主品牌，增强员工归宿感，降低人员流失率，使选聘工作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥其应有效用。
2﹒围﹕
适用于田氏化工厂各项招聘、选拔活动及与之密切相关的培训工作。
3﹒定义﹕
选聘：
包括空缺职位、新增职位的外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。
入职培训：
由人力资源部安排，申请入职者入职本公司前必须参加的培训课程。
上岗培训：
新晋员工至部门初次报到后，试用期满正式上岗前，由部门根据其任职岗位《职务说明书》、《作业指导书》等的要求进行的相关知识和技能培训。
经考核，试用合格者，发放上岗证，正式上岗。
储备培训、晋升培训：
参见《培训管理制度》。
跨部门功能小组：
由部分部门主管或技术人员组成，负责储备干部、管理职/专职人员的部选聘以及外聘6职等（含）以上部分职位的面试、考核、录用工作。
4﹒职责﹕
4．1人力资源部
4.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。
4.1.2汇集并整理各部门《年度选聘目标与计划》，依此做出公司年度选聘规划。
4.1.3筹划、实施人员调配、选聘工作。
4.1.4就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员开展培训。
4.1.5制订入职培训方案、上岗、储备、晋升等培训的通用方案，安排、跟进新晋人员、拟晋升人员的相关培训，必要时跟踪、指导、参与考核其试用或实习期之工作。
4.1.6人力资源部经理每年至少一次与各部负责人检讨选聘及其培训成效，针对重点建议或评估结果进行改善，向总经理汇报最终评估结果、改善成效。
4．2各部门
4.2.1根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标与计划》，并根据该计划及公司年度选聘规划，与人力资源部一同开展公司选聘工作。
4.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实施上岗培训、储备、晋升培训。
4.2.3依本规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。
4.2.4相关部门/人员在上岗培训中的职责参见本规定附件《上岗培训通用方案》。
田氏化工厂
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
招聘工作指引
页码
共7页﹐第3页
5﹒招聘﹕
5．1相关原则
5.1.1当确认有职位空缺时，优先考虑从部选拔或调配，部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。
5.1.2严格遵守素质控制表，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。
候选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。
5.1.3一位候选人一次只能参加一个职位的选聘，任何人均不得一次给予候选人一个以上职位的面试机会。
5.1.4从田氏任何企业自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员，不得再次入职，违者，依《人事奖惩制度》4.4.2.3条处置。
5.1.5本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。
推荐新人入职本公司的，也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系。
各部6职等（含）以上人员，不得推荐亲友入职本部门。
违反本条规定入职者，一经发现立即解聘且不予补偿，推荐人依情节参照《人事奖惩制度》给予处罚。
5.1.6应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职本公司；代表公司的选聘主持人同样必须谨守诚信原则，不得故意对应聘者有任何欺瞒。
5.1.7应聘8职等（含）以上职位者（含公司员工参选8职等及其以上职位，但入职时未进行背景调查的人选），均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。
应聘8职等以下职位，需否进行背景调查，参见附表《各类招聘、入职表格使用说明》。
5．2开展选聘的先决条件
5.2.1申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。
5.2.2依《人力资源管理权限表》，经总经理/人力资源部经理特别批准超编的职位。
5．3选聘途径
5.3.1部跨部门/科室选聘
5.3.1.1部门无法通过平级调配解决的，进行公司部跨部门/科室招聘
5.3.1.2管理职位空缺的，原则上通过竞聘上岗的方式加以解决
5.3.2外部招聘
5.3.2.1参加人才市场现场招聘会
5.3.2.2通过人才招聘
5.3.2.3人才委托招聘
5.3.2.4在权威招聘报刊上刊登广告
5.3.2.5猎头公司推介（高层职位）
田氏化工厂
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
招聘工作指引
页码
共7页﹐第4页
5.3.2.6参加校园招聘会（应届大学毕业生/管理实习生）
5.3.2.7通过招收大学暑期实习生，吸引适当的人才以后入职
5.3.2.8在公司警卫室招贴招聘广告（普工；当职位紧缺时）
5.3.2.9部员工推荐（直系血亲、配偶除外）
5．4人才甄选方法
5.4.1结构化行为面谈
5.4.2无领导小组讨论，及其述与问答
5.4.3文件筐处理及其答辩
5.4.4案例分析，及其演讲辩答
5.4.5跨部门功能小组面试（对6职等（含）以上管理、专职职位，以及管理培训生）
5.4.6“声东击西”法（对“管理培训生”职位）
5.4.7必要且条件成熟时，可考虑从外部引入“人格、能力/素质测评”
以上途径和方法，既可以单独使用，也可以混合运用。
5．5选聘程序
5.5.1申请招聘
5.5.1.1部门填写《招聘人员申请表》（表格需依实际需要填写完整）
5.5.1.2人力资源部审核表格填写是否完整，部门是否确有“职位空缺”。
如果该职位本可以取消，或者通过对部门/班组的工作流程或相关人员的工作容重新组织、划分即可解决，则视为不存在“职位空缺”，不安排选聘。
确有职位空缺的，进一步依《职务说明书》等审核招聘要否切合实际需要。
5.5.1.3招聘要求与公司实际需要脱节的，人力资源部经与相关部门商议后予以修改，而后决定部选聘或外部招聘，或者开展部竞聘。
5.5.1.4新晋人员试用期未满或试用不合格而离职的，部门无需再次填写《招聘申请表》，由人力资源部直接安排选聘活动予以补充。
招聘要求有变动的例外。
5.5.2部选聘程序
5.5.2.1发布部招聘通告，通告部网络和公告栏发布职位空缺信息。
5.5.2.2公司非管理职位的部跨部门科室招聘，先经人力资源部初审、面试，初试合格者交由需求部门的主管/经理面试，复试合格者，交由原部门进行绩效考核，考评结果良好者，方可最终入选。
5.5.3部选拔储备干部特别流程
5.5.3.1公司每年度最少选拔一次储备干部。
选拔标准由人力资源部与相关部门协商后公告，符合条件者均可报名参选。
田氏化工厂
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HR/P/005
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V.1
拟制部门
人力资源部
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2005/8/01
文件名称
招聘工作指引
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共7页﹐第6页
5.5.3.2人力资源部审核报名者资格，审核合格者，进行文化知识、岗位知识等的综合笔试；笔试合格者，进行技能实践考核。
5.5.3.3技能实践考核合格者，由跨部门功能小组联合面试，确定初步入选人员。
5.5.3.4公告初步入选，交部门其他员工评议，跨部门功能小组综合各方面情况，根据《人力资源管理权限表》，报人力资源经理或总经理确定入围培训候选人。
5.5.3.5安排储备培训，培训考试结束，由人力资源部评定，报跨部门功能小组最终确
定储备人选，交人力资源部公告，并与相关部门商议实习计划，定期安排实习。
5.5.4公司部管理/专职职位竞聘特别流程
5.5.4.1公司中层管理/专职职位出现空缺，通过考量，凡可以在公司/部门部调配的，均应发布职位空缺及竞聘上岗条件等信息，根据实际情况开展竞聘选拔。
5.5.4.2管理职/专职人员的竞聘程序，从人力资源部审核报名竞聘者资格，到确定入围培训候选人，参照“部选拔储备干部特别流程”执行。
5.5.4.3安排晋升培训，培训完毕，人力资源部报跨部门功能小组确定晋升实习人员，然后由部门安排实习，三个月实习期满，由部门会同人力资源部进行绩效、管理能力综合考核，而后报跨部门功能小组确定晋升人选，交人力资源部公告。
5.5.4.4晋升人员优先从储备干部、管理实习生中选拔。
参加晋升培训者，以前未参加相应层级的储备培训的，实习期应参加储备培训的补训。
5.5.5储备培养、晋升规则
5.5.5.1在公司服务未满半年者，不予晋升。
除非入职时公司与其另有明确约定。
5.5.5.2在同一职位工作未满3个月者，不得参选储备干部，不予晋升。
5.5.5.3身份不清、证件不齐全者，不得参选储备干部，也不予晋升。
5.5.6外部选聘
5.5.6.1候选人出示相关证件，审验合格者，填写《求职意向登记表》。
5.5.6.2人力资源部相关负责人或用人部门6职等（含）以上人员就候选人价值观、入职动机、精神面貌、分析、应变能力、规则意识、职业形象、发展潜力、相关经验等进行初步面试，填写《面试评定表》。
5.5.6.3初试不合适者，由人力资源部通知当事人。
通过初试者，进行综合知识考试。
依《人力资源管理权限表》，由相关人员或跨部门功能小组就专业知识、技能技术、价值观、工作经验、风格、意识等进一步面试。
与此同时，人力资源安排就其考试答卷进行评分。
5.5.6.4最终面试确认合格者，面试人填写《面试评定表》，与人力资源部商定候选人职等、薪资待遇。
田氏化工厂
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
招聘工作指引
页码
共7页﹐第6页
5.5.6.5人力资源部进行背景调查，告知候选人，双方合意的，填写《体检及参加入职培训通知单》，发给候选人，通知其报到，参加入职培训。
5.5.6.6确认不合适者，由人力资源部负责通知当事人。
5.5.6.7确认不合适的候选人，人力资源部最迟应在其面试完毕后一周给予明确通
知，在此时间限定无法确定是否合适的，也应及时通知其暂时无法确定，并与其约定再次通知的时间。
5.5.7管理培训生选聘特别流程
候选人能够到公司参加面试的，依外部选聘程序执行；候选人大部分不能到公司参加面试的，由人力资源部安排综合知识考试，而后面试，确定合适人选。
5.6求职资料的处理及公司外部人才储备方案
5.6.1凡前来本公司面试，通过应聘，入职者，除公司有特殊规定的外，其所有人事资料均交由人力资源部保管。
5.6.2经选聘考核，完全不合适的，其求职材料由人力资源部每月定期销毁，用作它途。
5.6.3经选聘考核，入围最终面试，且基本合格，但最终未能应聘成功，或因各种原因暂时未能加盟本公司的管理、专职候选人；某职位空缺补足后，方才向公司发送求职意向，经了解，较为合适的，公司应将其应聘资料在外部备用人才库中保存2年甚至2年以上。
5.6.4对于上条所涉人员，特别是较优秀的应届大学毕业生，或毕业时间未满2年的往届优秀毕业生，人力资源部应半年一次定期进行拜访，以便在合适时能吸纳合适者为本公司服务。
5.7试用、见习
5.7.1试用
5.7.1.1所有新入职者，均需试用三个月，试用期第三个月中旬，进行绩效考核评估，
合格者，试用期满，转正；不合格者，依实际情况延长试用期一个月或予以辞退。
5.7.1.2决定试用期延长的，须经当事人签名确认同意，并在其同意后的第二个月中旬重新考核评估，考核仍不合格的，辞退处理，合格的，予以转正。
5.7.1.3试用期非因生产过失，导致“记过”（含）以上处罚的，试用不合格，辞退。
5.7.1.4管理培训生/大学应届毕业生，试用期请事假或病假累计超过7天（不含），其他人员，试用期请假，累计超过3天（含）的，延长试用期一个月。
5.7.2见习
5.7.2.1公司非管理职位调配的人员，在新的岗位上亦需试用三个月并进行考核评估，考核合格的，正式转任新的岗位，考核不合格的，返回原岗位。
经人力资源经理/总经理特别批准，其试用期限可以减少，但最低不得少于一个月。
田氏化工厂
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
招聘工作指引
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共7页﹐第7页
5.7.2.2所有人员的上岗/调岗培训均应在到岗后两个月完成，管理培训生除外。
5.7.2.3管理培训生在各部实习期间，每月应填写《部门实习报告》，作为试用期考核的依据之一。
5.7.3起算时间、调薪
5.7.3.1凡当月15日（含）前入职人员，其试用期自入职当月1日起算，当月16日及以
后入职者，其试用期自下月1日开始起算。
相应的，试用期满转正也从期满后的下月1号开始起算。
晋升、调岗人员的晋升、调岗起算日期参照本条执行。
5.7.3.2试用期转正、晋升、调岗及相应的调薪结果，需在人力资源部经理/总经理批准后方可告知当事人。
5.8公司利益保证措施
5.8.1无论部选聘抑或外部招聘，申请职位设计到商业秘密或技术秘密的，到岗后需在第一时间与公司签订合同。
5.8.2与公司签订合同的人员，财务人员、营业、市场人员，5职等（含）以上管理人员，通讯方式或家庭住址、件、地址如有变更，需在变更后2天通知人力资源部。
对此，人力资源部每三个月需做一次调查核对。
6．附录﹕
6．1《招聘人员申请表》
6．2《人员基本素质控制一览表》
6．3《外部选聘主体程序图》
6．4《面试通知单》
6．5《求职意向登记表（非普工类）》
6．6《求职意向登记表（普工类）》
6．7《面谈构成表》（通用版示例）
6．8《面试评定表》
6．9《人事背景调查表（管理类，技术类，文职、事务类，普工类）》
6．10《体检及参加入职培训通知单》
6．11《人事变动通知书》
6．12《人力资源管理权限表》
6．13《入职、上岗培训通用方案》
6．14《储备培训通用方案》
6．15《晋升培训通用方案》
6．16《各类招聘、入职表格的使用说明》
6．17《上岗培训跟进表》
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