HR技能素质分级模型.docx

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HR技能素质分级模型技能素质分级模型1.技能名称：

人力资源规划技能名称：

人力资源规划技能定义：

根据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策。

级别行为表现初级1.描述人力资源规划的基本原理和概念；2.对简单的部门或工作组进行设计；3.执行组织人力规划的基本工作，计算和判断简单的人力需求；4.解释基本的人力资源政策条款。

中级1.独立对部门或工作组进行设计；2.执行较为复杂的人力需求计算和判断；3.判断人力资源政策、方案或流程的预期结果和执行之间的差异。

高级1.分析公司人力资源规划执行的有效性及差异原因，并设计相应解决方案；2.审核人力资源管理行为是否符合人力资源战略。

专家级1.研究、解释经济环境、法规的趋向对公司的人力资源管理的影响；2.根据公司战略方案发展和调整公司的人力资源战略和人力资源规划方案；3.领导实施大范围的人力资源变革。

2.技能名称：

岗位设计及调整技能名称：

岗位设计及调整技能定义：

根据企业的发展和机构设置情况，设计、调整相关的岗位设置，并明确部门和岗位的工作职责和之间的协调关系。

级别行为表现初级1.明确岗位职责和岗位汇报关系的概念；2.理解劳动分工的概念和应用；3.理解工作量测算的基本概念。

中级1.能够起草某一部门的工作职责和管理权限；2.能够运用相关工具进行工作量测算，并对岗位设置进行相应调整；3.能够独立制定岗位的工作职责、岗位级别和人员编制。

高级1.能够协调不同部门之间的职责划分，能够调整不合理的组织机构；2.能够对岗位和岗位之间横向和纵向的协调关系进行分析和平衡；3.能够组织编写某一岗位序列内各级别岗位的工作描述。

专家级1.能够进行大范围的组织机构调整，并制定相应的调整策略；2.能够评价他人的岗位设计方法，并对他人的工作进行指导。

3.技能名称：

人员招聘与选拔技能名称：

人员招聘与选拔技能定义：

根据岗位要求选拔内外部合适的人员，实现人员和岗位的合理化配置。

级别行为表现初级1.能够协助进行某些初级员工的选拔；2.能够理解能力素质的应用，并理解相关测试工具的原理。

中级1.能够选拔来自不同群体具有不同背景的员工；2.能够理解岗位能力素质要求，并选择恰当工具识别候选人的能力素质；3.能够进行中等级别员工的选拔。

高级1.能够进行某一工作性质人员的选拔；2.能够运用多种工具识别人员的能力素质，估计未来的发展潜质；3.能够进行较高级别员工的选拔。

专家级1.组织公司范围的各种类型人员选拔；2.能够制定人员选拔的方案，并指导他人进行人员选拔；3.能够进行高级别员工的选拔。

4.技能名称：

培训体系分析技能名称：

培训体系分析技能定义：

收集和分析培训需求，评价培训课程体系，设计合理的培训循环体系。

级别行为表现初级1.描述培训循环的重要概念；2.能够协助进行培训需求的分析；3.能够明确培训和其他人力资源功能的关系，比如职业生涯规划和绩效管理。

中级1.分析培训需求的变化趋势，并建议培训项目；2.评价培训课程体系的完整性和平衡性，能够指出相应的缺陷高级1.准确鉴定培训项目的有效性和价值；2.评定公司员工的整体学习状况并建议改进方案。

专家级1.调整公司的培训机制，为组织的学习创造一个开放和参与的环境；2.解决公司层面的培训问题，并设定培训工作的评估指标。

5.技能名称：

培训实施技能名称：

培训实施技能定义：

根据公司的能力需求以及员工的发展需要制订和实施相应的培训计划（培训内容、培训方法、培训流程等）。

级别行为表现初级1.描述培训循环的重要概念；2.分析学习者的基本特征和期望；3.准备培训的相关材料和培训的后勤工作；4.收集培训评估所需的数据并合并评估结果；中级1.设计符合个人、团体或是情况需要的培训方法，组织相关的内外部培训资源；2.引导实际培训，使产生培训效果；3.运用参加者反馈和个人的观察来评定并改善培训方式的有效性，分析培训评估结果，并建议改进行动计划。

高级1.教导他人使用不同的培训方法或技巧来强化培训的效果；2.对应于公司的具体培训环境，整合设计适当的培训方式组合，强化培训的效果；专家级1.比较公司的现有培训实践与业界的最佳培训实践，并领导开发出新的培训方式；2.设计与发展创新的培训方法和工具；3.解决公司层面的培训问题，并设定培训工作的评估指标。

6.技能名称：

建立绩效管理体系技能名称：

建立绩效管理体系技能定义：

根据公司战略目标和部门职责，建立系统的绩效指标体系，制定绩效管理的流程、规范和制度。

级别行为表现初级1.描述绩效管理体系的意义、构成部分和重要概念；2.描述绩效指标的设计原则；3.描述绩效管理循环的概念中级1.独立设计绩效体系的管理流程；2.根据部门职责分解相关的关键绩效指标；3.设计绩效管理的相关文档和制定绩效管理制度。

高级1.研究绩效管理和其他管理手段的相互配合关系，对绩效管理体系提出改进措施；2.研究和分析绩效管理执行过程中的问题，分离关键因素，并提出解决方案。

专家级1.全面评估绩效管理体系的有效性；2.根据行业和公司发展需要，领导修订绩效管理体系。

7.技能名称：

绩效管理执行技能名称：

绩效管理执行技能定义：

通过一系列综合平衡的指标来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，从而来帮助实现企业的策略目标和经营计划。

级别行为表现初级1.描述绩效管理体系的意义、构成部分和重要概念；2.执行绩效体系的管理流程；3.收集绩效数据，统计绩效结果。

中级1.独立执行绩效体系的管理流程；2.指导各个团队制订团队的关键绩效指标；3.与上级或下属通过双向沟通，设定绩效目标。

高级1.根据绩效结果分析根本原因，并提出改进建议；2.能够对团队的绩效表现进行分析，并通过多种方法调整绩效结果。

专家级1.指导大范围的绩效管理实施，能够对某个领域的绩效管理结果进行综合分析；2.能够对公司整体绩效表现进行分析，并通过多种方法调整绩效结果。

8.技能名称：

薪酬福利体系设计技能名称：

薪酬福利体系设计技能定义：

通过各种货币及非货币的奖励和认可机制对员工的工作给予回报，并提高员工的士气。

级别行为表现初级1.解释个人现金报酬的所有组成部分；2.解释薪资管理的原则，并说明绩效成果与薪资之间的关系；3.计算薪资结果并进行薪酬的发放；4.向员工解释薪酬管理流程。

中级1.在指导下能开展进行公司内部的岗位评估；2.根据薪资体系的变化具体调整员工的薪资（如工资级数等）；3.协调与外部社会薪资机构的关系；4.制订公司的薪酬管理流程。

高级1.执行奖励体系实现业务成果和员工满意度的最大正面效果；2.评估现行薪资结构的有效性以及员工对薪资的满意度；3.能够规划中小型工作团队（包括跨功能团队）的薪酬结构；4.能够组织开展公司内部的岗位评估；5.根据薪资体系的变化设计员工的薪资调整方案；6.能向员工解释因为绩效等级以及工作调动等原因造成的薪资调整。

专家级1.基于绩效成果制订薪资政策；2.根据公司经营目标进行公司的总体薪资测算；3.解决薪资结构或者应用上的重大问题；4.确定符合公司需要的整个公司范围的薪资与奖励体系；5.根据需要能够协调外部的薪资调研机构进行大范围的薪资调研。

9.技能名称：

工资管理技能名称：

工资管理素质定义：

进行薪酬的核算，确保薪酬的正确性。

级别行为表现初级1.理解薪酬的基础知识及应用；2.进行员工薪酬的核算和发放；3.执行薪酬的业务流程和规章制度。

中级1.理解薪酬的业务流程和规章制度设计原理；2.能在企业内普及薪酬常识的培训以及宣传工作。

高级1.理解薪酬的组成因素，定义薪酬计算公式；2.对薪酬的业务流程和规章制度，提出改进建议。

专家级1.应用ERP等系统，整合薪酬计算因素与相关业务的自动关联；2.应用电子银行等新技术提高薪酬发放的效率。

10.技能名称：

福利管理技能名称：

福利管理技能定义：

收集和分析福利相关的法律法规和政策，进行各项福利的优化组合，并制定出可行福利实施细则。

级别行为表现初级1.分析各项福利的政策、法律和法规；2.设计某项福利及其实施细则；3.归纳和总结福利实施效果；4.熟悉各项福利的政策、法律和法规；5.能够描述福利的实施细则。

中级1.善于利用福利相关的政策、法律和法规；2.分析各项福利的优缺点；3.设计各项福利的优化组合；4.对福利的实施细则进行评价和调整。

高级1.协调薪酬计划和福利规划；2.解释和指导福利规划的实施；3.维护与外部福利机构的良好关系。

专家级1.制定全公司的福利规划；2.协调相关部门进行福利实施；3.对现有的福利规划进行调整。

11.技能名称：

劳动关系管理技能名称：

劳动关系管理技能定义：

根据国家和地方劳动法规，执行对员工的接收、调动、辞退等各项人事管理工作。

级别行为表现初级1.描述劳动法及有关用工和退工的法规和政策；2.执行员工的接收、调动和辞退工作；3.根据劳动法规管理员工的劳动合同；4.能够解答员工对于人事管理方面的基本问题。

中级1.能够指导他人执行员工的接收、调动和辞退工作；2.能够解答员工对于人事管理方面的复杂问题；3.维护与外部人事管理机构的良好关系。

高级1.制订并实施人事管理方面的流程；2.建立和维护公司内人才资源库和公司内部的人才流动机制；3.对员工的多元化进行有效的管理。

专家级1.对人事管理提出建设性意见，显著提高公司的人事管理效率；2.借助网络系统，建立创新的“员工自助式”的人事管理机制。

12.技能名称：

职业生涯规划技能名称：

职业生涯规划技能定义：

根据对员工能力的管理，制订和实施员工的发展规划。

级别行为表现初级1.在个人职责范围内描述与特殊工作有关的关键核心能力；2.描述员工的职业生涯规划，设计简单的职业生涯发展计划；3.教导员工对发展需求进行优先排序；4.提供学习行动计划的方向指导。

中级1.分析组织的核心能力并规划员工的发展重点，以弥补其中的差距；2.设计员工的职业生涯规划；3.设计并引导在职的学习发展活动。

高级1.发展公司层面的职业生涯规划方案；2.组织规划公司层面的学习资源，满足员工的技能发展需要。

专家级1.开展核心能力管理工作并使公司能够在核心能力基础上建立持续的学习与发展。