劳动合同的制定.docx

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劳动合同的制定

劳动合同的制定

篇一：

如何制定劳动合同

如何制定劳动合同

课程描述：

在新劳动合同法推行若干年后的今天，人力资源工作者往往在劳动纠纷、劳动争议等领域“触礁”。

特别是在劳动合同的制定上，很多企业往往在制定劳动合同的过程中不结合实际情况，不依照现行法律，流于形式，甚至有的企业为了怕麻烦，不制定文字合同，仍然采取过去口头合同的模式，以至于在劳动诉讼中吃了大亏。

本课程的教学将结合实战案例，帮助您熟悉并掌握制定劳动合同的方法和技巧，学会通过制定安全合法的劳动合同规避劳资风险，降低企业劳动风险。

解决方案：

他山之石，可以攻玉。

虽然各行各业在制定劳动合同时，做法各有不同，但万变不离其宗。

下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

制定劳动合同看似简单，其实却是一件非常严肃的工作，我们必须从合理合法的角度入手，注意三个方面：

第一，我们一定要把握劳动合同的制定原则；第二，我们要强化劳动合同的约定作用；

在制定劳动合同时，我们一定要把握制定原则。

劳动合同中的内第三，我们要规避劳动合同制定的盲点。

容，要体现责权清晰的原则。

我们要在内容上明确责任，既包括企业的责任，也包括员工的劳动责任；我们也要在合同内容中明确权利，明确法律规定的法定权利，同时明确企业与员工之间特别约定的约定权利。

相关内容都要以文字的形式体现，不能做口头约定。

制定劳动合同时，我们也必须遵循合法的原则，制定出的劳动合同必须与现行的国家法律高度一致。

在员工福利方面，合同条款必须严格遵循国家现行的法律。

其一，要有严格的制定社保条款，并在合同上注明社保的缴纳比例，社保企业和个人各自承担的份额。

特别是要注意薪酬与社保的结合，体现在合同上的薪酬越高，社保也应相应变高；不能达到当地社会平均水平的薪酬，则要按照平均水平设计社保的额度。

我们还要注意，五险，即养老、医疗、工伤、生育、失业保险，必须一一注明各自的比例分别是多少。

值得注意的是，住房公积金目前在很多城市不属于法定缴纳的部分，在合同制定中，应该考虑各个地方的情况，酌情予以设计。

其二，在合同中，必须有严谨的劳动保障条款。

我们要设计严密

的劳动保护条例，如操作流程、劳保用具、劳保措施等，这些都是法定的合同条款。

这些条款也有助于我们在日后出现的工伤事故中作为补偿的依据。

这些条款的设计一定要分清责任，比如，工作时间的意外均属于工伤范畴；要写明故意违反劳动法规、违反操作流程甚至是自伤自残的，不给予劳动补偿等；我们也要明确，出现自然灾害的情形应该如何划分责任。

（:

劳动合同的制定）在合同中，我们也要设计符合现行法律规定的假期条款。

在员工的工作时间上，设计的条款不能模糊概念，要标明正常上班时间、加班时间的起算、加班时间的规定。

比如，标明经公司允许的情形下才算为加班，以防止员工出工不出力导致完不成工作任务来加班，或不是加班，纯粹来占用公司资源等。

还要注意设计冬季和夏季不同的上班时间条例。

在假期安排上，也必须严格按照国家假期进行布置。

要注明节日休假按照国家法定假期执行的条款。

对于婚丧假条款的设计，要在国家法定的基础上，注明该假期是不含节假日和双休日的。

同时要注意的是，按法律规定，唯有直系亲属或本人有相关情形才有该假期，需要出具相关证明才能批准假期。

在合同设计中注明这些条款，有助于

我们日后的假期管理。

对于产假条款的设计，一方面要严格按照国家的规定执行，另一方面，则要注明必须持准生证办理假期，因为法律是不保护非法生育者享受假期的。

在合同中，我们也要设计合法的薪酬约定及条款。

其一，要严格按照当地的最低工资保障要求，设计合同中的薪酬。

比如，当地最低工资标准为920元，那么在这个地方制定的劳动合同，员工的薪酬就不能低于920元。

对于一些集团公司，特别要注意这方面的地区差别，上海的最低工资是1450元，北京是1400元，深圳是1500元，江西只有980元，在合同约定薪酬的时候，特别是有写明薪酬结构的，其基本工资这一栏填写的薪酬，就不得低于当地的这些数据。

其二，薪酬结构一定要条目清晰，结构合理。

固定薪酬就是固定薪酬，它包括基本工资、岗位工资等等，浮动的薪酬就是浮动的，比如奖金、绩效、能级等等。

这样的清晰结构，会为以后的责权划分表明充分的证据。

其三，合同中描述薪酬的条款一定不能模糊。

是什么工资就是什

么工资，这样做是为以后可能的劳动纠纷留下确凿的证据。

比如，有竞业条款的，就要单独注明竞业工资的数额；有保密条款，就要设计保密工资的数额项等等。

同时，一定要将工资补贴分类设计清晰，避免以后这类的纠纷。

（思维导图）

我们来整体看一下制定原则的大思维导图。

（思维导图）

李老师：

制定劳动合同时，我们也要强化合同内容的约定作用。

我们还要加强对工作性质内容以及工作制度的约定条款的制定，在工作内

篇二：

《劳动合同》制定的注意事项

《劳动合同》制定需要注意的问题

一、劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份

证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

”

除此以外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

”

二、如果用人单位不想与员工签定“无固定期限”劳动合同时，可与员工协商一致解决。

只要员工愿意即可。

（但要留有相关证明）

三、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。

注意要给企业自身留出空间；要有相应的规定条款（在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定）。

四、新《劳动合同法》实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等仍然可用，不被禁止；用人单位如想延长试用期，职工待遇不被降低的情况下，都是可以的。

可在劳动合同中约定“培训期”。

五、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最后加一条款：

“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。

”以免以后忘了，职工找麻烦。

六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班（需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款）。

七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。

根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规

章制度”

用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：

１抓住劳动者的过失。

（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）

２通知对方协商解除。

（优点是企业不需要举证；缺点是必须双方无异议，协商一致。

）

３提前３０天告知劳动者，或支付一个月工资。

解除理由可以是：

该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。

（培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果。

）

４企业客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法正常履行。

采用这条时，企业需提前３０天告知劳动者，或对其支付一个月工资。

企业的市场发生变化、转产、由于企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如涉及人数超过２０人，可裁员；如涉及人数低于２０人，可使用这条解除合同。

八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合法。

九、夜班津贴不支付，不违法。

十、综合工时制：

每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。

如工作时间超过８小时，但每周不超过40小时，是合法的。

或一周工作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也

是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。

但在合同中

须明确：

综合工时制并需要申报。

注：

非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。

工作时间的计算

年工作日：

365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：

250天÷4季＝62.5天/季月

工作日：

250天÷12月＝21.83天/月

工作小时数的计算：

以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

（一年2000小时）十一、年薪制与工资制的区别：

年薪的特点：

1.工资按年计算按月支付；

2.劳动合同一年以上。

工资制的特点：

1.按小时或按计件方式计算劳动工时;

2.小时工最长15天发放一次工资。

十二、工资支付手续要保留2年以上备查。

十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资

可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。

十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。

十五、女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发；未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。

（那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。

）婚假一般额外照顾，全额发放。

十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。

探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。

十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理（重点看活动的组织者是企业还是个人）。

十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动报酬、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。

十九、“经济补偿金”谁先提出解除劳动合同，谁承担责任。

二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。

二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次员工有权力。

二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没有文字通知，口头通知但要双方达成一致。

二十二、如果没有《规章制度》，那么就把企业的《员工手册》视为你的“规章

制度”来执行。

（在手册中要注明）

二十三、企业制定《员工手册》或《规章制度》时，可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代表大会通过。

参加职代会的职工代表人数不能少于企业总人数的5%。

二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残员工都可提前一个月通知解除或支付一个月工资解除劳动合同。

二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的《规章制度》中明确单位安排加班时的审批制度）

二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。

二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。

“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。

（侧重点是反歧视）二十八、20XX年3号文件规定“制度工时制”与“计薪工时制”有差异。

（之前是无差异的，都是21.75天）

现在是：

制度工时制的计算工资时间为20.83天/月；

计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月；

二十九、重视企业《规章制度》中对职工约定条款的制定。

三十、《劳动合同法》第三十九条规定了企业对违纪员工的处理，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同。

其中第二款：

“严重违反用人单位的规章制度的；”用人单位可以解除劳动合同。

这个“严重违反”的界定权在于企业。

首先着重看企业《规章制度》中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。

其二，企业在《劳动合同》中是否约定对违纪责任的处理。

对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业来定性的，关键看制度中是否规定。

学员提问：

某企业在《规章制度》中规定：

工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过XX次，将被视为严重违反公司规章制度行为，公司可单方与员工解除劳动合同。

请问企业这种做法是否有法律依据？

另外，请老师明确企业如何界定“严重违反企业规章制度”的衡量标准。

老师解答：

首先要肯定的是，企业这样做是合法的。

法律依据就是《劳动合同法》第三十九条。

如企业在规章制度中界定旷工三天就解除（法定是连续旷工15天），那么到三天后就可解除劳动合同。

但是用人单位在具体操作这类事情时需要注意以下几点：

1.你的企业所执行的《规章制度》制定程序要合法，必须经职代会通过。

（并要履行告知义务，要有职代会出席人员的签到，会议记录要保留。

）

2.企业执行的《规章制度》要下发至员工本人，保留员工领取时的签字。

3.员工所触犯的条款为《规章制度》中约定的“严重违纪”条款。

4.《劳动合同法》第三十九条第三款：

“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。

根据劳动部1994年289号文件规定，这个“严重损害”标准由企业规定。

比如企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。

5.企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：

“如员工XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同”等这些都是合法的。

比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。

（但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据）三十一、劳动合同中有必要声明对与员工与其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动合同自动解除。

三十一、劳动合同中有必要声明员工对公司使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，公司有权单方解除与劳动者的劳动合同。

三十二、希望企业抓紧时间完善你的《规章制度》；制度中的某些处理方式要更改（开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后可以使用解除劳动合同）三十三、人力资源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则：

1.事实掌握要清楚—→证据

2.法律运用要准确—→依据

3.程序执行要合法—→流程

（劳动法第43条，企业单方解除职工劳动合同时，要告

知工会，处理通知必须送达）

4.看对象—→看对方是否属于精神病患者（如员工违

篇三：

公司自行制定的劳动合同书

劳动合同书

no.

甲方（聘用方）：

办公地址：

乙方（应聘方）：

，年龄：

，性别：

，民族：

户籍所在地：

省市县（区）乡（镇）村（街）身份证号码：

，联系方式：

现住址：

甲方因承接（包）物业服务（工程）项目，需聘用乙

方提供劳务并建立劳动关系。

为维护双方权益，明确双方责任，避免劳动纠纷，根据相关法律、法规和本公司的有关规定，经甲乙双方平等自愿协商一致，签订本合同，共同遵守。

第一条合同期限自年月日起至年月日止或项目（工程）

结束止。

其中试用期为2个月，自年月日起至年月日止。

第二条工作内容和要求甲方安排乙方岗位（工种）工作；

乙方服从甲方安排，并按甲方规定标准完成任务。

第三条劳动报酬及结算方式

1、甲方每月20日前以货币形式支付乙方工资，月工资为。

2、乙方在试用期期间工资为元。

不得低于约定工资的80%，并不低于用

人单位所在地最低工资标准。

第四条工作时间和休息、休假

1、甲方安排乙方执行标准工时制，乙方每日工作时间8小时，每周不超过44小

时。

如因工作需要延长工时的，甲方安排乙方调休、补休或支付加班费。

但在法律规定或突发应急等特殊情形需延长工时的不受限制。

2、国家法定节假日期间，甲方安排乙方休假。

不能休假的甲方安排乙方调休，

补休或支付加班费。

3、甲方安排乙方享受年假或旅游休假。

第五条社会保险与福利

1、甲方根据国家和地方的有关规定为乙方办理及缴纳不同形式的社会保险。

2、甲方为特种作业岗位人员另办理相关保险。

第六条劳动保护和劳动条件

1、甲方根据国家的规定和行业性质，为乙方提供符合规定的劳动条件和配置必要

的劳保用品。

2、甲方对乙方进行安全教育和必要的技能培训；乙方从事特种作业的需按甲方要

求取得特种作业资格后，持证上岗。

3、乙方应严格遵守操作规程，安全操作。

因乙方违规操作造成本人或第三方损害

或财产损失的，乙方应承担相关责任。

对甲方及其管理人员漠视劳动者安全和健康的行为有权拒绝。

第七条劳动纪律

1、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方有关劳动组

织、岗位调整和工作质量检查等管理活动的安排。

在合同期内保守甲方及第三方（物

业业主方）的商业秘密。

2、甲方有权按国家有关法规及企业规章制度对乙方实行管理。

第八条合同的解除、变更和终止

1、本合同到期即自行终止。

2、遇不可抗力或物业服务（工程）项目合同提前完成或终止的，本合同终止。

3、经甲乙双方协商同意，本合同部分内容或条款可以变更或解除。

4、合同履行期间，解除本合同并终止劳动关系的情形为：

①乙方有《劳动合同法》第39条，第40条，第41条所列情形之一的，甲方可以

终止劳动关系，解除劳动合同。

②乙方提前30日以书面形式通知甲方的；试用期内提前7日通知甲方的；以及甲

乙双方协商一致，可解除劳动关系并终止本合同，否则视为乙方自动离职。

第九条违约责任及劳动争议解决

1、本合同约定的条款及内容，双方均应认真履行。

否则，违约方应向守约方支付

赔偿，赔偿的方式及金额双方另行约定。

2、乙方必须按规定提供各项真实、合格、有效的证件及资料。

若乙方提供的证件

及资料有虚假、欺骗等现象，甲方可解除本协议，不作任何经济补偿；如因乙方行为造成甲方损失，甲方有权向乙方要求赔偿。

3、本合同履行期间发生争议，当事人必须先向甲方劳动争议调解组织申请调解；