劳动争议案例分析.docx

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劳动争议案例分析

劳动争议案例分析

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劳动纠纷案例分析劳动纠纷案例分析

竞业限制的约定

李某于2008年10月1日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，合同期限两年。

双方当事人在劳动合同中约定了竞业限制:

合同解除或终止后，李某两年内不得从事与该公司相同性质的工作，如违约，李某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。

因电脑公司拖欠李某2009年9月、10月两个月的工资，2009年11月15日，李某到了另一电脑公司工作，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同;补发两个月工资，给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。

单位也反诉要求李某支付10万元违约金。

你认为该案件应当如何判决,

分析:

1.用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并解除劳动合同经济补偿金。

2.用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者按月支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。

解除与终止劳动合同的经济补偿

终止:

一员工在某企业工作六年了，2008年12月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。

这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，因为是企业不与员工续订合同的。

那么需要支付多少补偿金呢,答案是只支付一个月的工资。

为什么呢,因为按照2008年之前的规定，是不需要支付经济补偿金的。

要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期终止，2008年以后，他的工作年限是12个月，不足半年，那么就要按半个月

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的工资计算，所以他只能享受一个月的经济补偿金。

解除:

假如该员工2008年12月，劳动合同没到期，员工本人无过错，企业提出要与其协商解除劳动合同，则企业应支付7个月本人工资的解除合同经济补偿金。

如何计算加班工资,

一女工在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是日工资制，每天60元，该职工一般每月工资为1300元左右。

2009年3月，公司由于需要赶制一批时装，安排在休息日加班。

过后，公司以每天工资60元为基数，折算出其平均小时工资标准7.5元，并据此向其发放加班工资，合理吗,

《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。

因此休息日加班应按200%支付工资，每小时15元。

职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤,

王某是公司职工，单位组织旅游活动，李某在参观旅游景区时摔伤了腿，公司向劳动部门申请工伤认定。

劳动部门认定该员工不属于或不视同工伤。

王某向区政府申请复议，复议维持原认定。

后李某不服《工伤认定书》，向区级人民法院提出行政诉讼，状告人力资源和社会保障局，要求撤销上述《工伤认定书》，重新做出具体行政行为。

法院做出一审判决:

不属于工伤。

那么，职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤,由于法律条文有限、有条件和相对稳定的特性，《工伤保险条例》未能穷尽所有工伤认定的情形。

一方认为:

公司这次旅游活动系在工作之余组织的福利性活动，与工作并无紧密关系。

第三人也没有强行要求所有职工必须参加旅游活动，且游玩活动也不属于工作安排。

因此认为李某并非在工作时间和工作场所，因工作原因发生事故，也非因工外出遭受事故伤害，不能认定工伤。

另一方认为:

用人单位组织的旅游活动，是单位激励员工工作的一种特殊方式，也是提高工作绩效的有机组成部分，职工在单位组织的旅游活动中受伤，应属于因工外出受伤的情形。

我认为应结合具体受伤者的实际情况，从工伤保护劳动者权益的法律原则和精神出发，从宽处理工伤认定案件，估计今后越来越多的情形会被认定为属于工伤。

未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费,

黄某是某光电技术公司技术研究部员工，于2008年2月与公司签订了无固定期限劳动合同，同年3月，公司决定出资5万元让黄某出国参加为期两个月的专业技术培训。

公司认为双方既然已经

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签订了无固定期限劳动合同，就没有必要再约定服务期，服务期限就是劳动合同履行的期限。

2008年9月，黄某向公司提交了辞职申请书，双方就黄某是否应当赔偿公司的培训费用引发争议。

公司认为自己已经花费5万元对黄某进行了专业技术培训，那么黄某就要为公司服务，否则应如数赔偿培训费用。

黄某则认为，公司虽然出资对自己进行了专业培训，但是双方并未约定服务期限，公司主张服务期限就是劳动合同的履行期限显失公平，双方签订的是无固定期限劳动合同，为期两个月的培训不可能让自己受益终身，因此自己无需向公司支付培训费用。

那么，上述案例中在未明确约定服务期的情况下，劳动者主动辞职是否应承担以及承担怎样的法律责任,

本案中依据2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第22条:

“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位在出资对劳动者进行专业培训前，应当与劳动者签订培训协议，明确约定劳动者接受培训后应当为企业服务的期限以及违反服务期约定劳动者应当承担的违约责任。

员工擅自离职，公司如何处理,

李某系某公司业务员，负责公司的产品销售工作。

李某于2009年1月与公司签订劳动合同，合同期3年。

李某于2010年4月3日向公司总经理书面提出解除劳动合同，但公司没有同意，2010年5月5日，李某不辞而别。

其后，李某所在公司于2010年6月8日以李某未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为由，对李某作出违纪解除劳动合同处理，并要求李某赔偿损失。

李某对此不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

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那么，劳动者辞职需要单位同意吗,应该办理什么手续,本案中，公司对李某作出解除劳动合同处理后，要求李某赔偿损失的做法合理吗,

即使企业以违纪对李某进行处理，也应当经与工会协商，工会同意，方可给予必要的纪律处分。

（一）关于李某此时辞职是否需要用人单位同意的问题:

李某于2009年1月份与公司签订了劳动合同，按照劳动合同法第三十七条的规定，李某提前三十天以书面形式通知用人单位后，就可以解除劳动合同。

因此在法律上，李某的辞职是符合程序并且合理合法的。

（二）关于公司对李某作出违纪处理决定、要求李某赔偿损失的做法是否合法的问题:

劳动合同法第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

李某作为公司的业务员，在职期间，掌握了公司大量的商业秘密，并且一定会与公司有经济往来账目。

劳动合同法第九十条规定:

“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

”因此，李某辞职后，应当主动与公司办理业务和财务交接。

但李某却不辞而别，存有过错，并可能因此造成经济损失。

但企业必须提供足够的证据否则不支持。

用人方单方变更职工工作不合法

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职工李某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定李某担任仓库保管员工作，月工资500元。

第二年1月份，公司以食堂缺少工作人员为由，在未与李某协商的情况下，调李某到食堂工作。

李某不同意，认为签订合同时双方的约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。

而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定:

以李某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。

那么，该公司的做法合理吗,员工遇到这种情况，应该如何做来维护自己的权益呢,

本案中的焦点是用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位，在法律性质上，变更工作岗位被视为劳动合同的变更，这个问题在劳动争议过程中非常具有代表性。

目前国家和地方对于用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位的法律依据主要为以下几条法律条文:

《中华人民共和国劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定，即订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同法第三十五条规定:

用人单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

只有符合以下情况，用人单位可以变更员工工作岗位:

一是劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。

如企业生产经营状况发生严重困难，不得不调整员工工作岗位的。

但变更岗位必须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同，给予经济补偿。

二是因员工不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位的决定，行使企业自主权。

但是企业应就员工不能胜任该工作岗位提出证据。

就本案而言，企业变动李某的工作岗位和解除李某劳动关系的理由都是不符合上述规定的。

因此，李某可以去劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系至岗位工作，或者要求企业支付经济补偿金。

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违反规章制度解除劳动合同

小刘2009年3月入职一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定:

如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

2009年6月10日，小刘接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小刘上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。

小刘辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。

请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同,

分析:

规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法:

（1）公司网站公布:

在公司网站或内部局域网发布进行公示;

（2）电子邮件通知:

向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认;

（3）公告栏张贴:

在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读;

（4）员工手册发放:

将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本;

（5）规章制度培训:

公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习;

（6）规章制度考试:

公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公

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司规章制度的理解。

（7）规章制度传阅:

如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。

在本案中，规章制度未公示的，不能作为审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。

不合法的劳动合同

2011年4月，某商场与营业员签订了为期两年的劳动合同，合同规定:

需先交1000元风险抵押金，如果违约，则1000元押金不再退还。

试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。

合同还规定，如果严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿。

请大家分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方～

根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除劳动者违反服务期约定的，或者劳动者违反竞业限制约定的，用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的，在任何情况下都不能约定违约金。

同时，在《劳动合同法》第八十四条中规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位要求职工先交1000元风险抵押金，如果违约，押金不再退还的做法，违反了法律规定，不但要返回劳动者押金，劳动行政部门还将对其采取处罚。

按照《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

本案中，该商场与吴某签订的劳动合同中，试用期的期限超过了法定期限，同时，试用期500元的月工资低于最低工资标准，因此实属违法。

对于劳动合同的解除，《劳动合同法》作了明确的规定，劳动

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者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳

动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在

孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十

一条的规定解除劳动合同。

在本案例中，“患病住院、怀孕等，商

场有权立即解除劳动合同，并且不需要支付任何经济补偿”的约定

违法。

因此，对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，

违反法律、行政法规强制性规定，订立的劳动合同无效。

医保何时开始享受

居民医保缴费半年后享受，城镇医保当月享受。

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